高级经济师人力资源管理发展问题及对策

郭瑞瑞

作者简介：
郭瑞瑞（1987—），女，山西吕梁人，汉族，法学学士，北京中铁国际招标有限公司，中级经济师，研究方向：人力资源管理

【摘要】随着数字时代的到来，各行业企业人力资源管理内容、方式等发生了一些变化。当前正值中国式现代化改革的重要关头，企业应结合高质量发展主题，持续扩大对高级经济师的配置比例，提升人力资源管理水平。文章以此为出发点，概述了高级经济师人力资源管理发展的意义与其中存在的问题，并在此基础上分别从制度机制、经济管理、技术赋能三个方面，提出了几点较有针对性的对策建议。
【关键词】高级经济师；人力资源管理；发展；应对

    高级经济师（SeniorEconomist）是指具备高级经济师职称的高级管理人才，属于现代企业人力资源和社会保障部的重要组成部分。作为企业人力资源管理中的高级管理人才，高级经济师具备财务、行政、人力资源等方面的综合知识优势，其作用主要体现在两大方面：辅助企业在人才战略层面构建高级经济师人力资源管理体系；在具体的人力资源管理中为企业优化人力资源管理制度，创新绩效机制、激励机制、监督机制、培训机制等。需要说明的是，当前企业中所说的高级经济师人力资源管理，主要是指通过发挥高级经济师的作用而开展的人力资源管理。

    一、高级经济师人力资源管理发展意义
    随着全国统一大市场的建成，我国形成了以国际—国内市场双循环和国内市场大循环为主要特征的新发展格局。在该格局下，企业要全球同行开展定价权竞争和供应链竞争，提升竞争力的主要手段是创新知识产权与供应商寻找、供应商采购、供应商金融管理等。此类工作均对人力资源的优化配置要求较高，亟须推进高级经济师人力资源管理发展为其助力。人才始终是企业提升竞争优势的核心要素，企业在新竞争环境下亟须配置大量综合素质全面的复合型人才。然而，传统人力资源管理中缺乏高级经济师这种高级管理人才，较难在深度、广度、精度上深入更新人力资源管理体系。引入具有高级经济师职称的高级管理人才，既可以帮助企业解决当前面临的实际困难，也能进一步构建符合企业人才战略要求的高级经济师人力资源管理体系。高级经济师人力资源管理发展有利于企业提升经济效益、增强市场竞争力、推动人才队伍建设，尤其是此类人才掌握的专业经济管理理论与实践经验，可以补足现代人力资源管理中存在的经济管理短板，推动其发展具有十分重要的现实意义。

    二、高级经济师人力资源管理发展问题
    对于部分企业而言，在宏观产业升级优化与微观人力资源管理实践中，受到客观因素与主观因素影响，数字时代高级经济师人力资源管理发展严重不足。笔者通过查阅文献、同行交流及总结日常管理经验，归纳了三个比较突出的问题。
    1.高级经济师参与人力资源管理工作较少
    近年来，我国企业虽然通过实施企业治理完善了治理结构，但是在人力资源管理中的高级经济师始终处于被动地位，参与度相对较低。原因如下：一是数字时代的企业产业升级转型中对人力资源管理提出了新要求，部分企业设置高级经济师模块后，缺乏配套的高级经济师考核制度，高级经济师价值未能突显。二是部分企业在转型、过渡时期，将人力资源管理重点放在新人才招聘方面，相关人才的培育处于次要地位，此时高级经济师在人才队伍建设方面的优势未获得有效发挥。例如，部分企业围绕招聘环节，既细化了以“招聘需求→招聘计划→招聘渠道选择及信息发布→资料收集与管理→录用报批与通知→招聘总结”为主要内容的招聘工作，也结合招聘体系、招聘规划、招聘渠道管理、招聘交付管理、面试官管理与日常管理等构建了流程标准的招聘体系模型。但是，在人才培育方面，这些企业仍采用常规的上岗培训方案，不能满足当前复合型人才综合素质的全面培育要求，亟须发挥高级经济师在人力资源管理方面的作用，为其探索新的培训机制与培训方法。
    2.人力资源管理中经济管理缺乏
    目前，企业在数字时代根据自身面临的升级转型与定价权、供应链竞争，普遍实施了战略性人力资源管理。从表面上看，这一举措适应了数字时代产业转型、竞争内容变化下的人力资源管理需求。实质上，不少企业的高级经济师比较被动、参与度较低，未能发挥其经济管理优势。一方面配套措施设置不完善，另一方面新时期人力资源管理体系深化不足。进一步看，此类企业尽管构建了内容完整的战略性人力资源管理系统（如图 1所示），但忽视了高级经济师的重要性，未能意识到人力资源管理中经济管理的巨大作用，其结果是：战略目标解析不细致、组织变革需求分析不精准，对“大系统 +小系统”下的子体系缺乏建设。在这种前提下，战略性人力资源管理体系不完善，最终造成企业战略目标难于层层落实与有效贯彻。

    3.高级经济师人力资源管理效果差
    高级经济师人力资源管理效果的好坏，直接反映在人力资源管理质量与效率两大方面。从前一个方面看，我国企业从传统时期的人事管理转向现代人力资源管理后，已经实现了与全球同行业企业人力资源管理并轨的目标，同时在主权性、战略性、知识性、全球性、信息化、合作化六个层面丰富了人力资源管理内容，提升了整体质量。但是，高级经济师岗位设置相对滞后，目前正处于初期实践阶段，未能较好地发挥作用。从 2018年全面实施“互联网 +”改革后，企业已通过第三方平台、自建平台及移动端应用程序等，完成了人力资源管理信息化改革。但是，随着人力资源管理数据向半结构、非结构方向的拓展，此类企业出现了多元异构数据同步采集需求。在该方面，需要通过高级经济师的专业理论与实践经验，进一步辅助人力资源管理部门，研究以技术要素主导的资源配置方案，探索新的解决方案。事实上，部分企业高级经济师人力资源管理信息化水平较低，其数据价值的开发实施效果相对较差，数据管理问题的解决迫在眉睫。

    三、高级经济师人力资源管理发展对策
    1.健全制度机制，发挥高级经济师的作用
企业在数字时代应根据产业升级、竞争需求健全现有的人力资源管理制度机制，增强高级经济师在人力资源管理中的参与度。具体如下：其一，企业应健全人力资源管理制度，根据高级经济师职能设置高级经济师模块或岗位，并通过具体的制度规范条件明确说明其在人力资源管理中
分析法律环境、行业特性、内部公平性、外部竞争力等人力资源战略岗位分析与评、薪酬调查与设计、任职资料评估战略目标实现、竞争优势增强、组织健康发展评估等的职权范围与所要承担的责任。同时，应在“制度引领机制一体化实践”模式下，配套针对高级经济师的考核机制，然后通过对其工作考核成绩的公示，提高其在企业人力资源管理中的地位。其二，企业应从内部学习机制出发，通过会议讨论形式、展板宣传形式、集中培训形式等，使全体员工了解高级经济师的概念、内涵、职能、责任及工作方式等，使其更为全面地认识高级经济师与人力资源管理之间的关系，然后在全体员工支持下扩大高级经济师在企业人力资源管理活动中的参与频次。尤其要在人才培育方面，高级经济师在人才队伍建设方面应发挥应有作用，辅助人力资源管理部门设计以知识结构优化专题、专业技能拓展专题、职业素养提升专题为主的专题培训方案等。
    2.增强经济管理，深化人力资源管理体系
    企业应根据数字时代人力资源管理体系深化、更新的实际情况，积极发挥高级经济师的经济管理作用，完善当前应用的战略性人力资源管理体系。具体而言，企业应设置人力资源管理委员会，由该委员会出面组织高级经济师对企业目标、人力资源管理方针与目标、人力资源政策等进行全面评估，并开展员工满意度调查，然后结合评估与调查结果，在“大系统 +小系统”基本框架下，深化战略性人力资源管理体系，即在战略性人力资源管理体系下，完善岗位管理、教育培训、薪资福利管理、绩效管理四大子体系。例如，数字时代企业产业数字化、数字产业化升级优化方向十分明确，此时要调整部分岗位。高级经济师此时应设计岗位变更程序与作业标准，确保企业在组织机构、职业设计、招聘计划及评估等方面的标准化。再如，传统时期的 360°考核法、KPI考核法等，在战略性人力资源管理中的作用明显弱化。高级经济师应根据实际情况使企业应用目标与关键成果法（Objectives & Key Results，OKR），并指导相关人员利用“OKR模板”编制“OKR工作计划考核表”，保障战略目标的全面分解与落实等。除以上内容外，高级经济师还应结合企业内在状态，编制包括薪酬、成就、培训、环境、情感激励的多元激励机制等。
    3.依托技术赋能，提升人力资源管理效果
    技术赋能已成为企业在数字时代提升人力资源管理效果的基本路径。企业应在该路径下通过扩大技术要素配置比例的方式，推进高级经济师人力资源管理发展。具体实施时，高级经济师应在技术要素主导、人力资源辅助的资源配置方案下，针对人力资源管理信息系统中的“业务层→数据采集层→数据管理层→应用层”架构，一方面配置大数据采集技术，从自主平台、第三方平台、移动端平台同步采集人力资源数据；另一方面在完成数据清洗、归一化处理的基础上配置数据引擎技术，对提取的数据实施分类存储。然后，按照“问题分析→挖掘库设置→建立模型→数据关联分析→数据价值挖掘→报表管理”流程开展数据挖掘分析等。

    四、结语
    综上所述，高级经济师在数字时代深化企业人力资源管理体系与培育复合型人才方面，具有十分重要的作用。高级经济师人力资源管理发展中存在的问题，集中表现在高级经济师参与不足、经济管理缺乏、管理效果差等方面。因此，企业应在实践过程中采用“具体问题，具体分析”方法追溯导致此类问题产生的原因，然后遵照因果关系逻辑，从制度机制、经济管理、技术赋能层面出发制定有效对策，最终借助优化后的人力资源管理实施方案，辅助自身在数字时代成功转向高质量发展。

参考文献
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