事业单位人力资源管理激励机制完善策略

吕　莎

作者单位：北京市工程地质研究所

【摘要】随着我国社会的快速变化，置身其中又要为社会服务的事业单位也面临着新时代的新要求，人力资源管理现状导致事业单位工作效率不能完全满足社会需求。为此，本文深入分析了事业单位人力资源管理的现状，相关问题包括：工资制度固化、晋升通道狭窄和绩效评估机制失效等。同时提出了完善事业单位激励机制的有关策略，包括：建立公平、公正、公开的绩效评估体系，严格落实绩效与激励挂钩，建立多层次的激励策略，关注职工的个性化需求，引入外部竞争机制，持续改进，积极反馈。期待能为事业单位人力资源管理改进提供一定的参考，并最终提升事业单位的社会服务效率与质量。
【关键词】事业单位；人力资源管理；激励机制；绩效评估

    随着社会经济的快速发展，事业单位的社会义务和功能日趋复杂化，人力资源管理的重要性日益突出，其中激励机制又是重中之重。在当前经济环境下，事业单位仍面临着人才流失、员工工作积极性不足等现实情况，本质上与激励机制不完善有关。因此，完善事业单位人力资源的激励机制，已成为组织结构中人力资源管理工作的首要任务。

    一、事业单位人力资源管理问题
    事业单位是服务于社会的，近四十年来我国社会经济的快速发展，有相当一部分成就应归功于事业单位提供的公共服务。与此同时，部分事业单位的人力资源管理现状不佳，由此导致这些单位的社会服务效率与质量不能充分满足社会需求。
    1.工资制度固化
    事业单位中一般通行固定化的薪酬体系。在当前社会背景下，这种稳定的薪酬体系以及退休后较高的退休金，有较强的吸引力，这也是考公热的主要原因。但是，在此体系下，职工的收入主要取决于他们的职位、等级和累积的工作年限，与职工个人的工作热情、工作能力和对单位的贡献度几乎无关。职工的薪酬结构一般由基本工资、岗位工资以及年限工资组成。基本工资取决于职工的行政级别，岗位工资依照所在部门所承担的职责发放，薪级工资依照职工的服务年限划定。这一薪酬体系保证了职工收入的稳定性，降低了生活风险，带来了长期生活的稳定感。但是，薪酬与工作努力、能力的关联度不高，提升工作效率和创新服务方式的急迫性自然也不高。不看能力不看努力，只看资历，导致表现良好的新人不满，薪酬体系的限制导致其工资等收入远低于年资更深的老员工。
    2.晋升通道狭窄
    当前事业单位中，职工的升迁依赖于其社交能力、社会关系、在单位的工作时长以及所属部门的具体规定，而这些升迁标准与职工的实际工作能力、工作成果和身处单位对社会的实际贡献并无必然关系。一般单位都设定了严格的规则，要求职工在当前职位上工作满一定年限才能提拔。不言而喻，由于事业单位有财政拨款，其收入工作更为稳定，自然其岗位吸引力更强，晋升当然有编制和行政等级等方面的限制。因此事业单位在升迁方面的竞争更为激烈，晋升所需满足的标准更多。这一制度性的事实不可避免压制一些能力出众的人才的升迁要求。此外，近四十年来，我国社会都处于快速工业化阶段，社会对服务社会的事业单位的要求也在急剧变化。与此同时，各种少年英才一步登天的新闻屡见不鲜，在这种浮躁的社会背景下，一方面，资历更深并不意味着其思维足以应对剧烈变化的当代社会，反而是一些刚刚走上岗位的新人敢想敢干；另一方面，年轻人受到舆论宣传的影响，对职位升迁的要求更急迫，但是往往受到事业单位严格规章制度的限制。晋升渠道狭窄导致年轻人，与部分敢想敢干的优秀人才，看不到清晰的职业发展路径，工作积极性受到一定程度的打击。
    3.绩效评估机制失效
    一些事业单位内部，绩效评估体系不完善或者执行不力，职工的工作表现和对单位的贡献缺乏客观、公平且系统的衡量标准。其中原因一部分是部分事业单位的工作难以获得较为明确的数据指标用以衡量，例如行政工作；另外，一部分绩效评估机制过于死板，过于追求数据考核，失去了工作重点，导致许多重要的努力方向并未列入考核标准。例如，后勤单位一般仅考核使用资金的情况，但是为内部服务的后勤工作中，更重要的员工满意度则没有进入绩效评估机制。另有部分单位已经按照规定制定了本单位较为公平的绩效标准，然而受限于其中复杂的人事关系，绩效考核因人而异，随意修改，流于形式。由于绩效评估机制失效，管理层难以发现优秀人才，工作任务分配不合理，新老员工之间有一定的不满与矛盾，员工队伍的团结局面不稳定。
    4.人才流失严重，职工积极性不高
    近年来事业单位人才流失问题日益严重。前述人力资源管理问题，诸如工资体系固化、晋升渠道狭窄，绩效评估机制失效，在这些因素的共同作用下，一些优秀人才的职业期待得不到满足，对于工作环境、升迁机制以及薪酬待遇等工作因素不满，因此选择出走。私营企业成长较为快速，与此相比，部分事业单位在激励政策方面较为落后。这种差距吸引了对事业单位工作环境不满意的一部分人才。如果这种趋势持续下去，事业单位的长期稳定发展势必会受到严重的影响。
    固定的薪酬体系、失效的绩效考核机制导致职工工作努力程度与经济收益不能匹配。长期处于这种缺乏正反馈的制度环境下，部分原本有干劲的员工，不再尽心尽力。事业单位的年轻人才出走，留下的员工往往自身也是有家庭，或者已经有足够资历，或者仅仅追求工作稳定，对工作本身并无过高期待，并无足够的工作激情，工作方式往往以应付为主，自然事业单位的整体工作效率得不到明显的提升。

    二、激励机制完善策略
    人力资源管理的重点就是激励制度，前述问题中，工资制度固化、晋升通道狭窄、绩效评估机制失效这是典型的激励策略存在问题，而人才流失严重，职工积极性不高则是激励策略失效的后果，因此事业单位有必要完善激励机制。具体可从以下几个方面展开。
    1.建立公平、公正、公开的绩效评估体系
    公平、公正、公开的评价体系是绩效管理正当性的保证。首先，所有职工无论其职位、年龄、性别或背景，都应在相同的标准下进行评估，避免任何形式的偏见或歧视。其次，绩效评价标准具有一致性和可靠性，确保评估结果真实，没有个人偏好或者个人感情因素。为此，人力资源管理专员至关重要。最后，评价体系应保持公开，让所有职工都清楚评价标准和流程，增强职工对人力资源管理的信任。公平、公正、公开的绩效评价体系不仅可以提高职工的工作满足感，还能够为组织带来更加和谐、高效的工作环境。
    2.严格落实绩效与激励挂钩
    绩效与激励挂钩才能激发职工的工作积极性。其前提是上述公平、公正、公开的绩效评估体系。绩效考核标准必须细致、全面，涵盖职工的工作量、工作质量、团队协作、创新能力等多个方面。然后，基于绩效考核标准，定期评估职工的绩效，并公开评估结果。然后，根据评估结果，给予职工相应的经济奖励、晋升机会或其他形式的奖励。
    3.建立多层次的激励策略
    多层次的激励策略才能满足职工不同层次的需求和期望，也能通过在其他层次满足职工的需求，而补偿在某一层次的不足。人力资源管理者需要充分认识到，职工不仅仅是为了经济回报而工作，工作是生活的重要一部分，为此需要提出更多层次的激励手段。首先是经济激励，比 如工资、绩效奖金等。但是，经济激励并不是唯一的激励手段，非经济激励也同样重要。例如培训和学习，能帮助职工提升自己的职业技能；单位组织的休假、旅游等福利项目能为职工在休闲中恢复良好的生活心态；节假日的礼品与生病期间的慰问，能给职工一个更为温馨的工作环境，让他们对单位本身产生认同感；举办各种团队活动，增强职工的团队合作意识，增强职工之间的信任；赋予优秀职工更多的责任和决策权，让他们感受到被信任和尊重；对于不能晋升的优秀职工，可以考虑给予适当的公开表扬。实施多层次的激励策略，不仅可以提高职工的工作热情和忠诚度，还能更好地挖掘其工作潜能，为单位为社会创造更大的效益。
    4.关注职工的个性化需求
    每位职工都拥有独特的个性、价值观和期望值，而不再仅仅满足于单一、统一的待遇与激励。事业单位应该通过定期的职工访谈、问卷调查等反馈机制，深入了解每位职工的职业规划、成长需求、工作偏好和生活期望。基于相关基础信息，人力资源管理者可以为职工制定更为贴合其实际需求的培训计划、工作内容和激励策略。例如，对于追求职业成长的年轻员工，可以提供更多的培训机会和晋升窗口；而对于注重工作生活平衡的中年职工，稳定的工作时间安排则更利于这些职工平衡家庭与工作。关注并满足职工的个性化需求，不仅能增强职工对单位的归属感和满足感，更能有效提高其工作效率。
    5.引入外部竞争机制
    引入外部竞争机制的核心思想是打破事业单位内部的封闭环境，让职工面临更多外部的竞争压力。例如，事业单位可以开放招聘，让外部人才有机会参与内部竞争。开放招聘不仅能引入新的血液，还能激发原有内部职工的工作状态；可定期邀请外部专家走进来，开展技能培训，为职工提供学习行业新动态、前沿思维的机会。另外，事业单位也应组织职工参与各种业务竞赛，抑或在内部组织技能竞赛，通过竞赛，实现员工走出去，与同行、上下游乃至服务对象开展交流，从中获得组织自身人力资源储备量的提升。整体上，引入外部竞争机制不仅能刺激职工的工作热情，开拓其业务视野，还能提高事业单位的整体工作绩效。
    6.持续改进，积极反馈改进与反馈是任何长期有效的人力资源管理系统的
    核心要素。事业单位不仅在制定人才激励策略，不能固步自封，长期沿用旧有的激励策略，而应定期根据社会就业情况、单位工作整体绩效、职工工作状态等实际，结合本单位的年度检查、总结，定期审查人力资源激励效果和激励策略的适用性。相关单位应建立制度化的反馈机制，鼓励职工就现有人才激励机制与管理人员开展沟通、讨论，基于自身所在群体的利益，表达对现有激励政策与相关人力资源管理规定的意见。为此，事业单位可以定期开展满意度调查、开办座谈会或设置匿名意见箱供群众投递书面意见。相关建议应予以认真分析，作为人力资源管理的改进依据。事业单位还应与其他单位、社会企业开展对比和交流，学习并根据自身特点借鉴有关成功经验。持续改进意味着不断调整和完善，能确保人力资源管理策略尤其是人才激励机制的效果与单位的长期目标保持一致。这种自强不息的工作态度不仅能提高单位的工作效率，还能为职工创造更为和谐、融洽的工作环境。

    三、结语
    当前，事业单位的人力资源管理面临一系列问题，这些问题制约了事业单位的健康发展，降低了其提供的公共服务效率。只有从职工出发，真正理解并重视职工的价值，通过激励机制激发其工作热情，事业单位才能在中国特色社会主义新时代充分发挥其独特的特色，提供高效、优质的公共服务。本质上，事业单位是由一个个的员工组成的，其内部的人力资源管理策略与落实效果决定了事业单位的发展前景。

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