大数据背景下民营科技企业知识型员工薪酬激励问题研究
周晓净
作者简介：周晓净（1997—），女，河南鹤壁人，汉族，硕士研究生，2022 年毕业于中南财经政法大学，郑州工商学院商学院，讲师，研究方向：人力资源管理
    【摘要】信息技术发展带动了大数据变革，大数据为企业人力资源管理带来新的机遇和挑战。薪酬激励作为企业人力资源管理中的重要组成部分，是充分激发员工创新潜能的关键因素。知识型员工作为民营科技企业的中坚力量，对知识型员工实施薪酬激励是民营科技企业发展的必然趋势。大数据为民营科技企业薪酬激励提供新的设计思路和改革方向，企业可以利用大数据技术能够实时掌握组织内外的信息流动，关注知识型员工的行为和心理动态，从而及时调整薪酬决策，进而稳定知识型员工队伍，为企业可持续创新发展提供支撑和动力。
    【关键词】大数据；民营科技企业；知识型员工；薪酬激励
    一、引言
    随着信息技术的日臻成熟，新一轮信息革命给社会发展带来前所未有的冲击，大数据技术应运而生。目前，大数据技术被广泛应用于经济、科技、教育、医疗卫生等多个领域并取得了令人耳目一新的效果。2022 年我国大数据产业规模达1.57 万亿元，同比增长18%。大数据背景下，企业在目标定位、战略决策、市场营销、财务管理、人力资源等方面取得了突破性进展。民营科技企业作为时代发展浪潮的产物，以其独特的技术实力和创新能力逐渐成为国家经济发展的重要力量。在国家民营企业的政策扶持下和科技强国战略的推动下，民营科技企业必然不断进行深层次的技术创新活动，对高质量人才的需求愈加凸显。知识型员工作为民营科技企业的主力军，稳定的知识型员工队伍是企业可持续发展的动力。但是随着新生代员工走上工作岗位，企业面临较大的员工流失率，大大增加了用人成本。民营科技企业对知识型员工的管理成为一大难题。薪酬激励作为薪酬的衍生物，成为企业稳定核心人才、激发员工潜力的首要选择，薪酬激励的优越性在企业员工管理中越发明显。民营科技企业如何对知识型员工进行薪酬激励成为重中之重。由于民营科技企业的规模、资金来源、技术创新水平、成果转化能力具有差异性，民营科技企业对知识型员工的激励措施也略有不同，如何最大发挥薪酬激励的作用成为企业人力资源管理的重点。
    二、民营科技企业的发展及特点
    2006 年6 月，国务院办公厅发布《关于促进民营科技企业发展的若干意见》（国科发政字〔1999〕312 号）中指出鼓励有实力的民营科技企业申请政府科技计划项目；支持民营科技企业进行公司制改造，建立企业决策、管理、运营体制和经营者激励与约束机制。经过二三十年的发展和壮大，民营科技企业的科研创新能力和技术水平有了较强的提高，企业综合实力明显提升。党的十八大以来，我国大力实施创新驱动发展战略，很多中小型企业也开始进行技术转型和创新，民营科技企业的数量急剧增长，核心业务主要从事技术咨询、技术开发、技术转让、技术服务、科技成果转化等，或实行高新技术及其产品的研究、开发、生产、销售。从民营性质来看，民营企业的管理者具有较大的管理自主权，内部机制随着现实情况的发展进行转型的速度相对较快，在动态的市场经营环境下，民营企业具有较高的灵活性和竞争性；从科技性质来看，作为开发和引领科技的一类企业，其发展无论是在人才、资金、渠道、产品，还是在战略决策、制定目标的评估都需要巨大的投入。民营科技企业的技术创新及经营发展，都离不开知识型员工。在知识经济兴起的时代，知识型员工指那些运用和利用知识和信息的人，一般指管理者、执行经理。随着时代的发展，知识型员工的含义和范围更加宽泛，已经扩展到为企业或组织带来资本增值的职业人员。在“科技是第一生产力”“人才是第一资源”的理念下，激发知识型员工的潜能为企业带来增值增效是民营科技企业薪酬激励的难点。
    三、民营科技企业知识型员工薪酬激励存在的问题
    1. 基本薪酬设计不够合理
    基本薪酬是指员工从企业获得的不以绩效为依据的稳定的经济收入，目前企业的基本薪酬制度设计方法可以围绕技能和职位两个导向展开。民营科技企业对知识型员工的基本薪酬设计应以技能为导向，充分考虑知识型员工的知识和技能，依据工作绩效设计基本薪酬的分布和梯度。但是实际应用中，大多数的民营科技企业知识型员工基本薪酬设计是以职位为导向，这便造成基本薪酬设计不合理。以职位为导向进行基本薪酬设计，员工更关注职业类型和职位等级，更多考虑的是如何升职而非实现自我价值。知识型员工具有专业化、职业化的特点，更关注个人能力提升、获得认可、自我实现，在工作中渴望更大的自主性、独立性。部分民营科技企业开始关注到宽带薪酬带来的好处，在一定程度上扩宽员工薪资晋升通道，但以职位等级为导向的本质没有改变。现有基本薪酬制度无法吸引到知识型员工，特别是对新生代员工来说，基本薪酬设计不合理会给企业带来较高的员工流失率，不利于企业的稳定和发展。
    2. 间接薪酬激励力度不足
    间接薪酬是指员工从企业获得的不以货币形式存在的各种福利，目前很多企业在薪酬管理过程中设计了福利制度，但就实施现状来看，福利制度存在形式单一、缺乏柔性、落实不到位等问题。大部分民营科技企业的福利制度重点在员工住房、医疗保障、带薪休假等法定福利方面，缺乏具有吸引力的福利制度。同时由于经济发展差异，民营科技企业的福利待遇差别较大，主要体现在两个方面：一是区域经济发展差异，上海、深圳、广州的福利待遇较高，其他地区的福利待遇较低。二是企业经济实力差异，华为、阿里巴巴、腾讯等实力较强的企业，公司内部福利待遇较高，设有弹性福利、节日福利、生日福利等，但中小型民营科技企业福利待遇较低，且缺乏弹性，对无法带薪休假的员工没有补偿方案，甚至由于福利具有自主性、实物支付、延期支付的特点，很多企业忽略了间接薪酬激励带来的影响。
    3. 激励薪酬机制尚不完善
    激励薪酬是企业根据员工、团队或企业自身的效益而支付给员工的具有变动性质的薪酬，分为个人激励薪酬和群体激励薪酬，个人激励薪酬与员工个人的绩效相关，如计件制、特殊贡献奖金、绩效工资等；群体激励薪酬与团队绩效相关，如股票、期权、利润分享计划等。由于企业规模、融资金额的限制，企业激励薪酬机制尚不完善。最直接有效的激励薪酬当属绩效工资，但现在很多民营科技企业并没有关注到绩效工资带来的激励作用，主要表现在两方面：一是很多企业将员工绩效工资简单地从月薪中分割，如管理人员绩效工资为月薪30% ～ 40%，员工绩效工资为月薪20%。二是绩效工资与绩效考核制度挂钩衔接出现错位，由于考核机制不完善、不透明、人际关系复杂等原因，绩效工资并不完全公平。群体薪酬激励中，最具代表性的激励薪酬当属股权激励，分为股权激励计划和员工持股计划。股权激励计划其实是一种延期的权力，对员工当下的激励性较小。华为是我国首家设立员工持股计划的公司，随后，百度、小米、阿里巴巴甚至一些中小型企业也开始模仿。但是一般情况下，股权激励适用于发展稳定期和成熟期的公司，很多中小型民营科技公司尚未达到可以实时股权激励的条件，员工持股计划并不成熟，缺乏必要的引入和退出机制。
    四、大数据背景下民营科技企业知识型员工薪酬激励提升对策
    1. 加强薪酬激励制度导向
    薪酬激励制度是落实薪酬激励举措的方向标，民营科技企业要加强薪酬激励制度导向。完善的薪酬激励制度的内容应该包含基本薪酬、间接薪酬和激励薪酬等三个方面的制度，基本薪酬主要是底薪，间接薪酬主要是福利，激励薪酬主要是绩效工资、员工持股计划和期权。完善的薪酬激励制度的制定过程包括确定企业薪酬的原则与策略、职位分析、职位评价、市场薪酬调查、确定薪酬水平等步骤。薪酬激励制度应以“工作- 薪酬”为基础，民营科技企业知识型员工的工作内容主要是技术开发、技术创新等，工作的性质具有复杂性、风险性、不确定性，因此民营科技企业在制定薪酬激励制度时应重点关注中长期激励，激发知识型员工充分利用自己的专业知识和技术积累，推动科技成果转化，实现员工自我价值和提升企业核心竞争力的双赢。特别是对核心工作人员和关键管理者实行股权激励，保证员工利益与企业利益的一致性，激发员工的工作积极性和忠诚度。
    2. 重视薪酬激励的动态调整
    民营科技企业薪酬激励需考虑到知识型员工的特点，不同于传统员工出于劳作、挣钱养家的就业观，知识型员工的就业观更倡导自由和自我价值实现。绩效工资是对员工工作业绩、素质高低的直接体现，极大程度上影响员工的工作积极性。民营科技企业应基于合理的人员配置，适当提高知识型员工绩效薪酬在员工总薪酬中的占比，并设置不同的薪酬梯度。民营科技企业应对知识型员工依据岗位、职称、履职情况的不同进行绩效工资分类管理，绩效工资的发放额度向关键岗位、高职称、业务骨干或有突出贡献的员工倾斜，这在一定程度上可以激发知识型员工的职业心。同时，多元化的福利待遇不仅有利于加强员工的成就感、忠诚度以及新鲜感，还可以激发员工工作的动力，进而形成一种积极向上的员工工作氛围，这就使得员工对企业产生了依恋，并更加愿意奉献自己。这样的良性循环在企业会产生一种效应，团结奋进的力量会在企业蔓延，有利于企业建立良好的员工关系、企业文化。弹性的福利制度也会使员工产生幸福感，如对于有特殊原因无法按时享受福利的员工，企业应该采取适当的补偿措施保障员工的合理诉求；或者针对不同性别的员工提供不同的福利“清单”，员工可以根据自己的实际情况进行有选择的福利。
    3. 加强薪酬激励实现的配套制度
    薪酬激励作为民营科技企业人力资源管理的重要内容，绝不是独立存在的，需要与其他制度相互配合，才能更好地发挥作用，如聘任制度、培训制度、绩效考核制度、晋升制度等。由于民营科技企业的工作性质具有复杂性、风险性、不确定性，因此企业应将知识型员工的聘任制度与薪酬激励联系起来，增加工龄工资以稳定知识型员工队伍。民营科技企业应时刻关注知识型员工的培训效果，对员工培训后的工作态度、工作效率进行跟踪，加强员工不断提升自我的意识，鼓励知识型员工进行科技成果转化，并与激励薪酬挂钩。注重绩效考核制度的公平、公正、公开，建立健全完善的绩效考核管理制度。大数据背景下，信息更加透明，员工获取信息的方式更加多样，一旦知识型员工对绩效考核程序或结果感到不满，势必影响对薪酬的不满，薪酬激励的作用无法充分发挥。民营科技企业还应完善晋升制度，给有能力的年轻人晋升的机会和空间，对知识型员工来说，职业有了更高的目标和更好的发展，特别是知识型员工在企业中的行业职称晋升，更值得关注和鼓励。晋升必然带来薪酬的提高，这也是发挥薪酬激励的有效举措。因此，民营科技企业薪酬激励不仅应关注企业内外部环境带来的动态调整，还应对知识型员工的心理动态进行分析，以实现薪酬激励作用发挥最大化。
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