基于《劳动合同法》的企业劳动用工风险分析及防控措施构建

李　静

作者简介：李静（1986—），女，山西霍州人，汉族，本科，霍州煤电集团有限责任公司李雅庄煤矿人力资源中心，高级经济师，研究方向：劳动合同法、劳动用工、人力资源

    【摘要】在企业的人事管理中，无论是合同签订还是劳动用工，始终存在管控风险，劳动用工风险防控应当贯穿劳动用工管理全过程。目前，我国煤矿行业仍属于劳动密集型行业，面对转型升级大环境并随着《劳动合同法》精神不断深入企业，对企业人事管理劳动用工风险防控提出更高要求。本文基于《劳动合同法》讨论企业劳动用工风险，提出防控措施。
    【关键词】企业劳动用工；《劳动合同法》；风险分析；防控措施
一、引言
    煤矿企业生产环境特殊，对劳动者落实企业安全操作规程有专业性和迫切性要求，但现实是劳动者文化素质参差不齐，企业在用工管理和制度落实上存在一定信息传导障碍，使得劳动用工管理难度大、劳动争议时有发生，影响企业正常的生产活动，同时增加了企业运营成本。劳动合同是企业运营管理环节的重要组成部分，是企业和劳动者权利义务的集中体现，然而，煤矿企业劳动合同的管理过程繁琐，稍有不慎就会对雇佣作业甚至整个企业的运营构成威胁，同时在履行劳动合同和应对人事纠纷中可能带来风险。因此，对于煤矿企业而言，重视《劳动合同法》下相关管理体系的建立，充分做好风险管理，给劳动用工以安全工作环境，给企业以健康发展条件。
二、煤矿企业劳动用工合同风险
    1. 企业劳动用工劳动合同制定的风险
    （1）权利义务模糊：在企业制定劳动合同过程中，如果合同条款模糊不清，那么可能会导致在实际的劳资纠纷中，雇主和雇员双方的权利义务界定不清晰，不利于保护双方的合法权益。
    （2）违反法律规定：企业制定劳动合同的内容应遵守劳动法的规定，如果不遵守这些法律规定，可能会被认定为不合法，这将对企业的声誉和发展造成影响。
    （3）法律风险高：劳动用工劳动合同管理中的法律风险点较多，比如入职时间、劳动合同期限、岗位约定、社会保险等方面，一旦出现风险，企业可能需要承担赔偿责任。
    （4）对员工保护不足：劳动合同中的劳动保护、劳动条件和职业危害防护等方面的规定，能有效保护员工的合法权益。如果企业的劳动合同中对这些方面的规定不足，可能会导致员工的健康和安全受到威胁。
    （5）合同未及时更新：劳动合同是一种动态合同，随着雇佣关系的变化，需要及时更新。如果企业没有及时更新合同，导致劳资纠纷和
法律风险。
    2. 企业劳动用工劳动合同签订的风险
    （1）企业对员工有明确的通知责任。第一款明确规定，“企业在招聘过程中应告知受聘者就业内容、工作环境、工作地域、职业风险、安全指标、薪资福利以及他们所关心的其他细节信息”。如企业未能履行或提供虚假信息，以欺骗手段促成劳动协议签署，其结果不仅可能导致相关协议的无效，还需承担由此产生的赔偿责任。
    （2）员工对企业有正式的说明职责。第二款明确规定，“企业拥有了解员工与劳工合同直接关联的基本信息的权利，而员工也需要对此予以坦诚回答”。此项规定背后的含义在于，企业仅能在需要了解员工与劳工合同直接相关的基本信息时才可提出，而且在获取信息的过程中不得侵犯员工的隐私权，员工应对自身权益有所维护。员工与合同直接相关的基本信息大致包括：身体状况、教育背景、工作经验、技能特长、家庭地址及其他与工作相关的个人基础资料等。
    由于招用工时，用人单位往往处于相对强势的地位，双方信息不对称，招聘单位的情况、信息对求职者的透明度往往是极低的，会对求职者造成利益损害。另外，若企业缺乏信息调查能力，也可能造成职工利用个人背景欺骗，隐瞒或编造个人工作经历、学历水平、健康信息等情况，导致企业形成用工风险。
    3. 企业劳动用工劳动合同的履行和变更的风险
    （1）未完备制度并告知劳动者：企业在变更劳动合同的过程中，如果未事先完备制度并告知劳动者，可能面临劳动合同变更的法律责任。因此，在劳动合同变更之前，企业应严格遵循相关法律法规的要求，完备制度并告知劳动者。
    （2）未提供相应职业防护、培训的证明：在变更劳动合同的过程中，企业可能需要提供相应的职业防护、培训的证明。如果企业未提供，可能会被认为违反法律法规，面临法律风险。
    （3）未落实职工制度、完成任务以及服从管理的评价：在履行劳动合同的过程中，企业需要评价职工制度、任务完成、服从管理的落实情况。如果未进行评价，可能会被认为违反法律法规，面临法律风险。
    4. 企业劳动用工劳动合同的解除和终止的风险
    （1）不当解除劳动合同的法律风险：根据《劳动合同法》，企业需要满足一定条件才能单方面解除劳动合同，例如员工不符合录用条件、严重违反规章制度等。如果企业在未满足这些条件的情况下解除劳动合同，将可能面临法律风险和赔偿责任。
    （2）员工申请仲裁的风险：当员工认为自己的合法权利受到侵害时，如未能按时支付工资、未提供必要的劳动保护等，他们可能会选择申请仲裁来维护自己的权益。如果仲裁结果不利于企业，企业可能需要支付更高的法律费用和赔偿金。
    （3）社会影响的风险：如果企业单方面解除劳动合同，可能会对员工造成心理和经济上的冲击，这可能会导致员工对企业的不满和抵触情绪，从而影响企业的形象和声誉。
    （4）经济负担的风险：解除劳动合同需要支付经济补偿金，如果企业违反了法律规定，可能会面临支付更高的经济补偿金的风险。此外，如果劳动合同期满，劳动者有特殊情形的，劳动合同应当延续至相应情形消失时终止，如果企业未履行这一义务，可能会面临经济负担。
    （5）流程不当的风险：在解除和终止劳动合同的过程中，企业可能会因为操作不当或留存证据不足而引发法律风险。例如，企业可能会在未提前通知劳动者的情况下解除劳动合同，或者在未通知工会或全体职工的情况下决定裁员。这些情况都可能会导致企业面临法律纠纷。
三、煤矿企业劳动用工法律风险防控措施构建
    1. 配置企业法务部门制定科学全面的企业管理制度
    在企业合同管理中，涉及有关劳动合同的起草、签署、执行、调整及失效等环节，也面临着劳动争议的协调与处理，这都需要深厚的法律专业知识和人力资源管理经验作为支撑。为了避免这些问题阻碍企业发展，企业应依据实际需求建立和强化内部的法务部门与人事行政部门，以确保各类劳动合同争端能得到及时妥善处理。此外，企业更需健全完善公司规章制度，以此作为规范员工行为与责任的重要参照。在制定企业规章时，应力求合法、合情、公正，明确劳资双方权责，告知员工企业制度，通过培训、教育、工作等环节不断将制度深入人心，以维持企业运营秩序，使得员工有一个和谐安全的工作环境，进而促进企业稳定发展。
    2. 实施合同分类动态管理
    在合同分类动态管理中，主要包括以下要点：
    （1）合同的制定与协商：企业应该与员工共同制定符合国家劳动法律法规的劳动合同，明确合同双方的权利与义务。合同的制定过程中可以参考《合同法》中有关合同分类的知识，对合同进行规范化和程序化的管理。
    （2）合同的签署与履行：合同签订后，企业和员工应遵守合同内容，全面履行合同约定的义务。在履行过程中，可以根据企业的部门机构和业务经营范围对合同进行分类管理，以更好地管理和追踪合同的履行情况。
    （3）合同的变更与解除：如果企业和员工需要对合同进行变更或解除，应书面通知对方并经过双方协商同意。如果是合同的解除，企业还应该及时下达《解除劳动合同通知书》，并送达本人。
    （4）合同的续签与终止：合同到期前，企业和员工应协商确定是否续签合同，如果决定续签，应在前三十天内送达《续订劳动合同意向通知书》。如果双方决定不再续签，应在合同到期前送达《终止劳动合同通知书》，并进行书面记载。
    （5）合同的管理与监督：企业应该有专门的部门或人员负责劳动合同的管理和监督，按照合同分类进行管理，确保合同内容的合法性、真实性和有效性。在合同管理过程中，要做到机构、人员、制度三落实，形成完善的合同管理体系。
    （6）合同的争议解决：如果企业和员工之间因合同产生争议，应及时协商解决，无法协商解决的，可以向劳动仲裁机构提出仲裁申请。
    3. 规避合同终止和解除风险
    （1）解除终止情况、操作流程符合劳动法、劳动合同法规定：企业在解除或终止劳动合同时，要严格按照《劳动法》和《劳动合同法》的规定进行，如需要制作书面通知书送达劳动者、通知工会、出具证明并办理档案和社会保险关系转移手续等。同时，还需要进行工作交接、结算薪资和经济补偿、出具离职证明，并进行备案。
    （2）注意证据留存：在解除或终止劳动合同时，要注意证据的收集和留存，包括但不限于劳动者签署的书面协议、双方的协商记录、工作交接记录等。这些证据将有助于企业在发生劳动争议时提供有力的法律支持，以规避出现向劳动者支付“赔偿金”的风险。
    （3）确保程序规范：企业在解除或终止劳动合同时，要确保程序的规范性。例如，要制定完整的录用条件、采用绩效考核等方法证明员工不能胜任工作，这将有助于避免因企业的过错导致劳动者解除劳动合同，进一步降低用工风险。
    （4）尊重劳动者权益：企业在解除或终止劳动合同时，要充分尊重劳动者的权益。例如，对于劳动者提前通知解除劳动合同的，可以不给付经济补偿金；对于自动离职的，用人单位可以按旷工处理或以“严重违反规章制度”等解除劳动合同。同时，在解除或终止劳动合同时，企业应严格履行自己的后续义务，如支付经济补偿金等。
四、煤矿企业劳动用工法律人力资源管理措施构建
    1. 优化用工管理方式
    煤炭行业的管理层应加大对人力资源管理的投入，以推动整个企业管理模式的变革。具体措施包括：成立更为整合的人力资源管理部门，将之视为各基层部门共通之任务；匹配适合的人力资源管理人才，引进高质量的专家以完善管理体系，确保各项工作的顺利进行；尽最大可能精简煤矿企业人力资源管理队伍，提高人才利用效率；引入优秀的劳动力，消除过去仅将大中专及技校学生视作人才的观念，逐步优化现有的团队结构，提供更多的进修培训机会，提高员工综合水平，从而使公司内部的劳动用工更为合理。
    2. 落实《劳动合同法》以人为本用人思想
    改革后的人本管理系统尤其注重建立稳健和睦的人际关系，高层领导负责监督工作执行，也是维护良好人际关系的核心人物，应致力于疏解潜在冲突。此外，加强员工劳保措施，提升职业健康水平，改善落后的工作条件是新体制面临的重要任务，设置职业健康专项基金，组织开展职业病预防教育、关注员工心理健康等。在煤矿企业的长期发展战略上，科学有效地处理劳资纠纷案件尤为重要。工会在此类事件中应充分发挥其调解职能，通过内部调和机制妥善解决纷争，避免扩大化导致更大的成本支出，对企业构成更为深远的伤害。
    3. 建立完整员工培训制度
    构建详尽的煤矿企业员工培训考评及评估系统，根据现有培训管理信息系统升级相关功能，实现与人力资源管理系统的深度融合，促使员工参训后自动生成个人培训档案，追踪考核学习成效，持续优化改进。同时，有必要大力加强经营管理类培训，因为企业的持之以恒发展离不开规范健全的经营管理制度。
参考文献
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