国有科技型企业人力资源管理激励机制的优化策略与创新路径
陆云锋
作者简介：陆云锋（1985—），男，广西上林人，壮族，本科，广西智能交通科技有限公司，经济师，研究方向：企业的发展与战略、人力资源管理
    【摘要】随着市场竞争的加剧，国有科技型企业在人才引进和留才方面面临着严峻挑战。本文通过理论分析和案例探讨，对国有科技型企业人力资源管理激励机制中存在的局限性进行分析，并提出相应优化策略，旨在提高企业的创新能力和竞争力。通过这些策略，国有科技型企业可以更好地激发员工的创新活力，提高整体竞争力。
    【关键词】国有科技型企业；人力资源管理；激励机制；优化策略；创新路径
    一、引言
    2023 年5 月31 日国务院国资委组织的“科改行动”扩围深化现场推进会上透露，国有科技型企业在市场化改革和提升自主创新能力方面取得了显著进展。然而，在全球化和科技快速演进的时代，这些企业面临着前所未有的激烈竞争局面。其生存与发展的关键，在于创新能力和人才优势，其中人力资源管理和激励机制至关重要。少数国有科技型企业因传统管理模式而导致的人才流失、管理层结构僵化、绩效考核制度不完善、绩效考核结果不透明等问题，亟须深入研究和改进。本文旨在探讨当前国有科技型企业在人力资源管理激励机制方面的问题，并提出相应的优化策略与创新路径，以适应激烈的市场环境，保持竞争力，促进国有科技型企业的可持续发展。
    二、国有科技型企业人力资源管理现状分析
    1. 人才流失问题
    个别国有企业在人才培养和晋升机制上存在不足。由于体制内的规定和传统观念，企业在激发员工学习和进取心方面缺乏足够的弹性。随着市场竞争的加剧，各类人才逐渐成为稀缺资源，而部分国有企业在人才的引进、培养和留存方面面临巨大的挑战。一部分国有企业受到传统体制的制约，决策过程相对缓慢，相比之下，市场变化的速度迅猛。这种局面导致企业在吸引高素质人才方面存在较大的困难。例如，某科工集团公司曾面临技术创新困境，部分高端技术人才跳槽加入市值更高的初创企业，导致该公司人才流失加剧，对其技术创新产生负面影响。此外，部分国有科技型企业的薪酬体系相对较为僵化，无法与市场供需相匹配。随着社会对于高技能、高层次人才的需求增加，企业若无法提供具有竞争力的薪资福利，将难以留住优秀人才。
    2. 管理层层级结构问题
    在少数国有科技型企业中，管理层层级结构的僵化和庞大是制约企业灵活性和创新能力的重要问题。通常情况下，这些企业受到传统的组织体制和管理理念的影响，导致层级繁多、决策程序繁琐，进而妨碍了信息的快速传递和灵活的决策制定。以国内某通信公司为例，该公司曾因其庞大的组织结构而在市场竞争中落后，原因在于信息从基层到高层需要经历繁杂的传递路径，制约了决策的落实速度。层级结构的庞大也导致了管理效率的下降，企业内部的复杂层级体系使得决策制定和执行变得繁琐，决策者需要面对更多的层级审批和信息收集，从而导致了管理效率的降低。
    3. 绩效考核体系不完善
    绩效考核指标不合理是一个普遍存在的问题。由于部分国有企业多属于大型机构，涉及的业务复杂多样，因此在制定绩效指标时往往难以全面考量员工的贡献。此外，评价标准不明确也是绩效考核体系存在的问题之一。这些国有企业在制定评价标准时，通常存在模糊不清、抽象难量化的情况。
    三、激励机制优化策略
    1. 制定差异化激励政策
    实施差异化激励政策，首先需要对企业内部人才结构进行深入分析，了解不同岗位和层级的员工特点，包括技术岗位、市场销售等，以更准确地识别员工的激励需求，确保激励政策的差异化设计更具实效性。其次，需要基于明确的绩效评价体系，建立科学合理的绩效评价标准，量化员工的工作表现，从而根据实际贡献水平提供个性化的激励奖励。通过细化评价维度，企业可以更准确地辨别出绩效突出的员工，为其提供更具吸引力的激励措施。再次，还要建立公开透明的激励制度，确保奖励标准和评价过程清晰可见，从而维护员工对激励机制的信任感。透明度有助于降低员工对激励公正性的疑虑，提高员工对政策的接受度。
    2. 引入股权激励机制
    股权激励的目的在于通过赋予员工一定数量的公司股份，使其与企业的发展成果直接挂钩，从而激发其对企业长期发展的积极参与和努力。首先，应明确激励对象。通常而言，股权激励主要面向在企业内部发挥关键作用的高层管理人员和核心技术团队。通过精准确定激励对象，企业可以更有针对性地提高关键岗位员工的忠诚度和参与度。其次，制定股权激励计划需要确保合理的股权分配和锁定期。合理的分配需要考虑到员工的职责、贡献和业绩表现，以确保激励机制的公正性和激励效果。同时，设置合理的锁定期有助于防范短期行为对企业造成的负面影响，鼓励员工长期投入企业发展。最后，企业需要建立完善的管理和执行体系，设立专门的股权管理团队，负责激励计划的设计、实施和监督，同时要建立有效的沟通机制，使员工对激励计划有清晰的认知，增强其对企业发展的信心。与此同时，要明确股权激励的相关政策、程序和法律法规遵循，确保激励计划的合法合规性。
    3. 完善绩效考核与晋升机制
    为了解决国有科技型企业中存在的绩效考核体系不完善问题，实施完善的绩效考核与晋升机制至关重要。这一步骤旨在确保员工的工作表现得到科学而公正的评价，从而更好地激励员工的积极性，为员工提供可预见的晋升通道。制定清晰而量化的绩效考核标准是确保员工工作表现客观评价的关键步骤。明确的绩效评价体系应该包括多个维度，如业务目标、项目完成情况和团队协作。为确保客观性，可采用关键绩效指标KPIs）和SMART 目标（具体、可衡量、可行、相关、时限）来具体化评价标准。为了提高绩效考核的准确性，可以利用360 度反馈的方法，让多方参与评价，包括上级评价、同事评价和员工自评。为确保评价结果全面而公正，可建立独立的评审机构，定期审查和更新绩效考核标准，以适应业务变化和战略调整，保持与企业目标的一致性。
    晋升机制的建立需要与绩效考核紧密相连。企业应基于员工的绩效表现，建立透明的晋升标准和流程，为员工提供晋升的明确通道，明确晋升的条件和标准，鼓励员工通过不断努力提升自身绩效，获取晋升机会。在实施过程中，定期对绩效考核与晋升机制进行评估和调整是必要的。企业需要根据实际情况不断优化考核标准，确保其与企业战略和发展方向保持一致。同时，随着员工队伍的不断扩大，也需要不断调整晋升机制，以适应不同层级和岗位的需求。
    四、激励机制的路径创新
    1. 引入新型激励手段
    国有科技型企业为优化人力资源管理，应了解员工的价值观、职业期望和生活方式，同时对企业自身的核心价值进行明确定义，以确保新型激励手段与企业文化相契合。例如，中国科学院以人才培养为核心，通过提供灵活的工作时间、强化技术培训等方式，满足员工追求个人成长的需求，激励员工更加积极投入工作。新型激励手段的实施需要注重个性化和差异化。通过制定灵活多样的激励方案，满足不同员工群体的需求，增强激励的精准性。比如，可以提供个性化的职业发展规划、弹性工作安排、专业技能培训等激励手段，使员工感受到个体差异被充分重视，从而更有动力地投入到工作中。通过提供愉悦的工作环境、关注员工健康和心理健康，企业可以加强员工对于工作的满意度，从而提高员工的工作效率和创造力。此外，新型激励手段的实施需要建立有效的激励评估体系，通过定期评估激励措施的实施效果，收集员工反馈，及时调整激励方案，确保其与员工需求和企业目标相符。这种循环式的反馈机制有助于不断优化激励手段，提高其适应性和持续性。
    2. 建设创新文化氛围
    建设创新文化氛围，首先需要领导层的明确引领和支持。企业高层领导应当明确传达创新的重要性，并通过自身的言行树立榜样。华为公司创始人任正非对创新高度重视，高层领导为员工提供广泛创新空间的政策，营造了积极的创新氛围，激发了员工的创造力。其次为培育创新文化，企业可以建立具体的创新奖励机制。通过设立创新奖项、专项基金，鼓励员工提出创新理念、方案和实施方法，增强员工对创新活动的积极性。航天科工集团通过设立“科技创新奖”和“先进工作者”等奖项，着力表彰和鼓励在技术研发和项目实施方面做出杰出贡献的员工，从而促使员工追求创新的努力。再次，开展创新培训也是建设创新文化的关键步骤。为员工提供有关创新方法、团队合作和解决问题的培训，使其具备更好的创新意识和实际操作能力。为了塑造创新文化，企业需要营造一个包容性的工作环境，鼓励员工提出新观点、挑战传统思维，确保员工有足够的空间和信心将新想法付诸实践。
    3. 提高与高校、科研机构合作水平
    企业应与合作伙伴建立长期稳定的合作关系，共同明确合作的目标、任务和责任。可通过签订合作协议、设立联合实验室等形式，明确双方的权益和责任，为合作提供坚实的法律和组织基础。此外，应开展人才交流，促进合作。企业可以通过设立双向人才流动计划、提供博士后岗位等方式，与高校和科研机构建立人才交流渠道。双方也可共同研发项目。企业可以与高校、科研机构共同确定研发方向，投入共同资源，推动创新项目的落地。在合作过程中，企业还应当注重知识产权的管理，通过明确研发成果的归属、共享机制，保障双方在创新合作中的利益。中国中车与清华大学共同设立了“轨道交通装备与智能控制联合实验室”，通过此实验室，双方共同致力于轨道交通装备及智能控制领域的前沿研究。该合作整合了清华大学的学科资源和科研团队，与企业共同攻克了行业难题，推动了先进技术在轨道交通领域的应用。
    五、结语
    在深入研究国有科技型企业人力资源管理的优化策略与创新路径后，本文发现在激烈的市场竞争中，强调激励创新和与外部机构合作较为关键。这些策略不仅能够提高员工积极性，也有望推动企业在科技创新领域取得更大突破。结合现实案例，本文发现成功企业通过构建创新文化、差异化激励等方式，可提升绩效和竞争力。未来，随着这些策略的贯彻执行，国有科技型企业将在激烈的市场中迎来更加光明的发展前景。
参考文献
[1] 金文琦. 扩围深化国企改革迈向新台阶[N]. 中国石油报，2023-06-30(004).
[2] 桂飞. 基于转型背景之下企业人才流失问题的研究[J]. 商讯，2019(14):181-182.
[3] 聂峰，聂军涛. 国有科技企业人力资源管理困境与路径探析[J].科技创新与生产力，2013(6):47-49.
[4] 张巨峰，徐光磊. 国有企业科技型人力资源管理浅谈[J]. 石油科技论坛，2004(1):14-17.
[5] 王新春，魏来福. 国有科技型企业人员创新激励机制研究[J].济南职业学院学报，2019(1):94-97.