机关事业单位人力资源绩效考核改进对策研究
张美兰
作者简介：张美兰（1991—），女，安徽亳州人，满族，本科，亳州市道路运输管理服务中心，中级经济师，研究方向：机关事业单位人力资源管理
    【摘要】机关事业单位人力资源绩效考核是提高单位工作效率和服务质量的重要手段。但目前我国机关事业单位绩效考核还存在几点问题，如考核指标不科学、考核流于形式、考核结果运用不足等。本文在分析这些问题成因的基础上，提出完善绩效考核指标体系、创新考核方式方法、强化考核结果运用等，以充分发挥绩效考核的激励与约束作用，推动机关事业单位人力资源管理水平的提升。
    【关键词】机关事业单位；人力资源；绩效考核；问题；
    对策随着我国政府职能转变和事业单位改革的不断深入，加强人力资源管理、提高人员工作绩效已成为机关事业单位面临的重要课题。科学有效的绩效考核是推动人力资源管理的关键环节。然而，当前我国机关事业单位绩效考核实践中还存在几点有待解决的问题。
    一、机关事业单位人力资源绩效考核的重要意义
    1. 优化人力资源配置
    通过绩效考核，机关事业单位能够准确把握员工的能力素质、工作实绩等情况，识别优秀人才和后备力量，从而在选人用人、职位匹配、培养晋升等方面做出科学安排。同时，绩效考核还能发现人力资源配置中存在的问题，如岗位设置不合理、人员结构失衡等，为优化人力资源配置指明方向。没有科学完善的绩效考核，就难以实现人尽其才、才尽其用的人力资源配置目标。
    2. 提升组织绩效
    通过绩效考核，机关事业单位可以将组织目标层层分解、落实到每个部门和个人，明确工作职责和任务要求，形成“人人身有指标、个个肩扛重任”的局面。绩效考核以员工的实际工作绩效为评价依据，突出工作实绩在考核中的决定性作用，有利于树立正确的价值导向，激发广大员工争先创优、奋发有为的精神动力。事实证明，一套科学有效的绩效考核制度，往往能带来组织绩效的明显提升。
    3. 加强人员管理监督
    跟踪评价员工工作表现，有利于及时发现工作中存在的问题和不足，加以督促改进。同时，绩效考核将员工的切身利益与其工作表现紧密挂钩，使其时刻感受到工作压力和动力，自觉服从组织管理、遵守各项规章制度。此外，绩效考核还是识别不称职不合格人员的重要手段。通过绩效考核，可以及时发现不胜任现职、不符合单位要求的人员，经教育未改进的，应调整岗位或予以辞退，从而保证人员队伍的纯洁性和战斗力。
    二、机关事业单位人力资源绩效考核存在的问题
    1. 考核指标设置不科学，可操作性差
    目前，个别机关事业单位在设置绩效考核指标时存在不科学、不合理之处。有的考核指标过于宏观抽象，缺乏明确的衡量标准，难以准确评判员工的实际工作绩效；有的考核指标过于片面，仅注重工作数量而忽视质量，或过度强调短期绩效而忽视长远发展；还有的考核指标脱离实际，没有充分考虑岗位特点和工作性质差异，“一刀切”，用同一标准去评价不同部门和岗位的员工。上述弊端导致考核指标可操作性差，无法真正发挥引领员工努力工作、提升工作绩效的应有作用。
    2. 考核方式方法单一，流于形式走过场
    当前，有少数单位的绩效考核流于形式、走过场，考核方式方法简单粗放。具体表现为：考核主要依靠员工提交书面材料，缺乏与员工的沟通和交流；考核内容多是对员工平时表现的主观印象评价，缺乏客观依据和数据支撑；考核频次较低，多在年底集中开展，难以全面反映员工的动态表现；考核反馈不及时，员工无法及时获知考核结果并有针对性地改进工作。上述问题导致绩效考核流于表面文章，无法真正起到评判员工工作实绩、指导员工改进提高的作用，久而久之也就失去了应有的严肃性和权威性。
    3. 考核主体参与不足，缺乏沟通反馈机制
    部分单位在绩效考核中，仅由人力资源管理部门牵头组织实施，各职能部门和普通员工参与程度较低。上级对下级考核多、平级相互考核少，缺乏多元考核主体的良性互动；被考核者缺乏参与考核全过程的机会，无法充分表达自身诉求，考核工作的透明度和互动性有待加强；绩效考核与日常管理脱节，缺乏将考核与沟通指导、教育培养有机结合的机制，忽视了绩效考核应具有的及时反馈和改进功能。考核主体单一化、被动化，难以调动和吸收各方智慧，绩效考核的科学性、准确性也大打折扣。
    4. 考核结果运用不充分，未与其他人力资源管理环节有效衔接
    个别单位的绩效考核结果运用流于表面、简单化，往往止于考核结束时的“总结表彰”，考核结果与员工职务晋升、薪酬分配、教育培训、岗位调整等挂钩不紧密，正向激励和约束作用发挥不充分；有少数单位在考核结果运用上“重激励、轻约束”，绩效优秀者奖励不多、绩效不佳者问责较少；还有的单位存在“重使用、轻培养”倾向，把考核结果更多用于选拔使用人才，而在针对性地加强人才教育培养方面下功夫不够。绩效考核结果的系统应用、与其他人力资源管理环节的有效衔接有待加强，这在一定程度上削弱了绩效考核工作的严肃性和权威性。
    三、机关事业单位人力资源绩效考核问题的成因分析
    1. 绩效考核理念意识淡薄，重视程度不够
    少数机关事业单位对人力资源绩效考核的重要性认识不足，绩效考核理念意识淡薄。具体表现：个别单位领导对绩效考核工作不重视，认为是“花架式”，投入精力有限；有的领导满足于考核的过程和形式，对考核质量缺乏必要监管和把控；还有的领导简单地认为绩效考核就是对员工“打分”，只注重考核结果而忽视绩效考核对人力资源管理工作的促进作用。同时，不少员工对绩效考核的内在要求认识模糊，把考核简单等同于“评优评先”，存在应付心理和侥幸取巧心理，积极主动接受考核的意识不强。
    2. 绩效考核制度建设滞后，规范性指导性不强
    绩效考核需要良好的制度基础作保障。然而，目前有极个别机关事业单位的绩效考核制度建设仍显滞后。主要问题有：考核制度的系统性、配套性不强，考核工作缺乏明确的目标导向和职责分工；不同层级、不同类别人员的考核标准差异化不够，科学性、针对性有待提高；考核程序的规范性不强，考核主体责权利划分不清晰；考核结果运用机制不健全，与绩效考核的指挥棒作用不相适应。考核制度不完善直接导致考核工作失范、失序。同时，对绩效考核工作的指导性文件和规范性要求不多，各单位在考核实践中缺乏统一遵循的规则和标准。
    3. 绩效考核组织实施不力，操作方法不得当
    绩效考核是一项系统工程，需要单位上下共同努力，形成工作合力。但在实践中，组织实施绩效考核工作中存在几点不足：高度重视、科学部署不够，缺乏统筹谋划和周密安排；考核指标设置、考核方式选择上针对性不强，缺乏对不同部门和岗位的具体分析；考核时间多集中在年底，考核过程匆匆忙忙、紧锣密鼓，缺乏常态化考核意识；考核结果反馈滞后，被考核者改进提高的针对性不强。同时，对参与考核的人员缺乏必要的业务培训和能力提升，绩效考核工作的组织实施流于人力资源管理部门“单打独斗”。上述问题导致绩效考核的组织不力，操作方法不当，工作实效大打折扣。
    4. 绩效考核环境不健全，缺乏有效的外部监督与保障
    良好的外部环境是绩效考核工作有序开展的重要保障。但从现实看，绩效考核工作还面临一些环境性制约因素。比如，社会舆论对绩效考核工作的认知还不充分，缺乏外部监督和正向引导；主管部门对考核工作的专业化指导有所欠缺，尚未建立对考核质量的评估评价机制；地方的政策支持力度不大，在人、财、物等方面给予的保障不多，绩效考核专项经费投入不足。
    四、完善机关事业单位人力资源绩效考核的对策建议
    1. 树立科学的绩效考核理念
    完善绩效考核工作，要从理念上引起重视。各级工作人员要充分认识，绩效考核是推动人力资源管理与时俱进的关键一招，是调动员工积极性、提升单位工作效能的重要抓手。要以高度负责的态度审视本单位绩效考核工作，立足问题导向，找准差距不足，形成改革创新的思路举措。要把绩效考核作为“一把手”工程来抓，加强组织领导，健全工作机制，在人、财、物等方面给予有力保障。同时，要加强绩效考核的教育培训和宣传引导，提高全员参与考核的主动性和针对性，让大家思想上重视起来、行动上跟进起来，形成科学推进绩效考核工作的生动局面。
    2. 加强绩效考核制度建设
    制度建设是做好绩效考核工作的重要基础。要全面梳理总结考核实践中的成功经验和有效做法，借鉴外单位的好的做法，对标先进找差距，及时修订完善绩效考核制度，构建内容科学、程序规范、配套完善的考核制度体系。考核制度要突出以下几方面内容：一是明确考核工作的指导思想、基本原则、工作目标和任务要求；二是细化不同层级不同类别人员的考核指标和权重，突出“干什么考什么”；三是规范考核的组织实施程序，明确考核的职责分工、时间进度、结果运用等；四是强化考核结果与员工职务晋升、薪酬分配、教育培养等的联动机制。通过制度建设夯实绩效考核的基础，用制度规范和保障考核工作的有序开展。
    3. 创新绩效考核方式方法
    绩效考核要确保工作实效，关键在于改进创新考核的方式方法，增强针对性和可操作性。要更加注重考核的全过程管理，把考核贯穿于日常工作始终。根据不同部门和岗位的特点，采取多种考核方式，定性与定量评价相结合、过程与结果考核相统一。综合运用平时考核、年度考核、专项考核等方式，全面客观评价员工的工作实绩。丰富完善考核的信息采集手段，通过个人总结、谈心谈话、民主评议、考勤记录、工作业绩等渠道，多角度收集员工日常表现信息。加快考核工作的信息化进程，利用大数据等现代信息技术手段，提高考核工作效率和精准度。强化考核结果反馈和改进提高机制，促进考核工作由事后评价向事前引导、事中管理、事后激励约束并重转变。
    4. 优化绩效考核外部环境
    绩效考核工作的深入推进，离不开良好的外部环境。对此，要加大社会宣传力度，广泛凝聚社会共识，为绩效考核工作营造良好的舆论氛围。要加强主管部门的政策指导和督查督导，及时总结推广各地好的经验做法，研究制定绩效考核质量评估办法，定期开展“回头看”，加大督查督办力度。地方要给予绩效考核工作更多的政策倾斜，在人员编制、项目经费、基础设施等方面加大投入力度，为考核工作提供有力保障。加快相关法律法规“立改废释”步伐，用法治力量规范绩效考核工作，提高考核工作的权威性和约束力。同时，畅通监督渠道，拓宽群众参与途径，把绩效考核工作置于组织和群众的监督之下，建立健全考核工作的监督问责机制，对考核工作中的违纪违规行为从严查处，确保考核工作风清气正、健康有序。
    五、结语
    机关事业单位人力资源绩效考核是一项系统工程，需要在理念更新、制度完善、方法创新、结果运用、环境优化等方面统筹推进、形成合力。只有科学设置考核指标、创新考核方式方法、加强考核结果运用，才能充分发挥绩效考核的导向作用，激发人员工作积极性，提升组织人力资源管理水平。同时也要不断完善配套政策，加强组织领导，为强化绩效考核工作提供有力保障。持续不断地探索创新，定能推动机关事业单位人力资源绩效考核迈上新台阶，为建设高素质专业化人才队伍、提高事业单位公共服务供给质量做出应有贡献。
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