区属国有企业人力资源管理优化路径探析
——以区属Y 城投公司为例
续进
作者简介：续进（1987—），男，河南安阳人，汉族，本科，安阳市残疾人就业服务中心，中级经济师，研究方向：人力资源
    【摘要】在市场经济体制不断深化改革下，作为国有企业的城投公司持续创新体制机制，加快建立现代企业制度，人力资源管理水平得到提升。但城投公司目前仍存在问题，如管理理念有待转变，选聘方式有待改进，绩效薪酬管理体制不完善，人才培训不足等。本文以区属Y 城投公司为例，系统分析人力资源管理中存在的问题，尝试探索优化路径，推动其可持续、高质量发展。
    【关键词】城投公司；人力资源；优化
    一、Y 城投公司人力资源管理综述
    1.Y 城投公司简述
    该区原有A 和B 两家城投公司，A 公司主要负责城区基础设施建设，包括道路、污水管网的新建和维修，园林绿化工程施工，道路、景区亮化等；B 公司主要负责区域内新兴产业的孵化，包括新能源制造，人工智能制造，无人机研发、制造与销售等。为进一步加强该区整体谋划，整合现有资源和业务，推动区域发展，2018 年，两家城投公司合并，形成集团公司Y，由区财政局人员担任法定代表人及董事长，总资产50多亿，下辖一级子公司和二级子公司40 余家。通过猎头、区政府官网、区媒体中心、市日报社等途径，以履历分析、多轮面试的方式为集团招聘高层管理人员，实行年薪制；以结构化面试的方式招聘普通员工，实行定额工资。
    2.Y 城投公司人力资源概述
    Y 城投公司的人员架构、性质和薪酬较为复杂。董事长、董事及总经理均为区财政局的工作人员，工资由区财政局发放。副总均为外部招聘的职业经理人，实行年薪制，基本工资+ 绩效+ 福利。新招录的普通员工实行定额工资+ 福利，无绩效。原普通员工参照事业单位工资核算，有福利，无绩效；除此之外，还有部分劳务派遣制人员。
    3. 人力资源管理的重要性
    人力资源是企业的核心资源，对于企业的发展和竞争力至关重要。健全的人力资源管理体系可以帮助Y 城投公司实现人力资源的合理配置和高效利用，提升员工的工作满意度和企业的综合竞争力。在科学高效的人力资源管理体系影响下，企业员工抱有清晰的个人成长目标，并明晰企业发展目标，充分激发员工的工作干劲和积极性，提升企业内部的凝聚力，促使其在提升自身综合实力的同时，切实增强企业的综合竞争力。
    二、Y 城投公司人力资源管理现存问题
    1. 人力资源管理理念有待转变
    Y 城投公司名义上是政企分开、自负盈亏、市场化运营的国有企业，但因其特殊背景，在实际工作中，仍保留着较为传统的管理理念，无法发挥人力资源的有效性。人力资源管理还停留在“按需招进来、在职管理、人员流动管理”等层面，更多的是员工日常考勤及奖惩管理，忽视了激励、培训、开发等方面工作。对于员工的需求关注不够，未探究提升员工工作满意的方法。
    2. 人才选聘方式仍待改进
    人才是社会和国家发展的不竭动力，对于国有企业而言人才同样重要，优秀的人力资源是企业增强核心竞争力的重要力量。在实际工作中，Y 城投公司受传统因素和理念的影响，缺乏科学且健全的人才选聘体系。从招聘层面来讲，过分依赖外部招聘，相信外来的和尚会念经；招聘方式过于单一，没有充分利用评价中心技术、成绩测试等，主要依靠面试。从提拔晋升层面来讲，往往唯经验论，过度注重工作年限，“论资排辈”的思想较为普遍，公司内部人员结构整体年龄偏高，部分中层管理人员的先进知识储备不足，理念陈旧，整体专业能力不强，阻碍公司转型发展进程。
    3. 绩效薪酬管理体制不健全
    行之有效的激励机制对于国有企业的发展至关重要。制定科学合理的激励机制，能够切实推动激励机制在国有企业的人力资源管理中充分发挥作用，为企业自身发展带来源源不断的动力。当前，Y 城投公司绩效管理体制不健全、薪酬管理机制不完善。一是Y 城投公司没有自身的年度工作计划。对于本年度的融资目标、投资目标没有详细的规划，这就导致部门和个人没有考核目标，从而无法实现绩效管理和考核。二是激励效果不够明显。对于年薪制的高层管理人员，薪酬为工资+ 奖金+ 福利。对于普通员工，则是工资+ 福利，缺乏奖金部分，无法对员工产生激励的效果，存在“大锅饭”思想。三是工资设定过于简单。工资结构与岗位匹配度不高，没有发挥技能工资和能力工资的重要作用，普通员工工资基本不会变动，数十年如一日。公司整体的创新创业意识不振，导致公司长期可持续发展动力和储备不足。
    4. 人才培训不足
    社会经济飞速发展，企业要想在市场竞争中赢得一席之地，就需紧跟时代步伐，不断更新人力资源管理理念。因此，有针对性的培训制度就显得尤为关键。Y 城投公司忽视培训环节，仅有入职培训，内容为公司规章制度、公司文化等，缺乏与社会、企业、员工发展相匹配的健全的培训机制。员工的潜力得不到充分挖掘，企业的竞争力得不到提升，整个企业的创新能力发展滞后。
    5. 人力资源管理缺乏长期科学的规划
    在传统计划经济体系中，国有企业的人力资源往往都是国家统一配置。在“分配”理念的影响下，国有企业不需要在人力资源管理层面下功夫去研究和规划。因此，受传统观念和制度的束缚较多，Y 城投公司的各项人力资源管理制度也较为欠缺，创新意识不够。除此之外，公司内部对于人力资源管理长期规划的重视程度不够，对其重要性认识不足，未能根据公司的自身实际及行业特点去研究思考制定中长期发展战略和规划。这就使得人力资源管理缺乏发展和完善的基础及动力，直接影响着人力资源管理工作的落实和优化。
    三、优化国有企业人力资源管理路径探析
    1. 以人为本，高度重视人力资源管理
    Y 城投公司应转变思想观念，秉承以人为本的人力资源管理理念，真正重视人力资源，充分认识到人力资源的价值，将人才视为推动企业发展最核心的战略资源。通过科学有效的激励和管理方式，充分调动员工的工作积极性和创造力。因此，应当更加注重人力资源的优质选拔和培训。要在企业中营造重视人才、培养人才的良好氛围，将以人为本的理念融入企业文化建设。根据时代发展需要和企业自身特点，选拔优秀的员工，予以有针对性的学习、培训、深造及技能提升，增强人力资源的实力和水平。科学落实“以人为本”的现代化管理思想，通过多种形式和途径优化管理流程，使人力资源管理的效用得到最大程度的发挥。
    2. 建立科学有效的人才聘用机制
    在人才招聘环节，要充分调研、统筹把握，根据公司发展需求，招聘适配性最强的高技能人才。通过科学的招聘形式选拔出专业技能强、综合素质高的人才，为公司的发展注入新鲜血液。对于公司中关键工作岗位或技术人员、管理人员要破除“按资排辈”的思想，从德能勤绩廉多方面考量，注重对绩的考察，打通晋升通道，以切实提高各个岗位的工作效率为目标，建立“能上能下，能进能出”的人才竞争机制。
    3. 建立完备的绩效薪酬机制
    一是建立明确的绩效考核制度。Y 城投公司应在排查各部门职能没有重合的前提下，认真梳理年度重点工作以及整体想要达到的目标。例如根据公司发展战略，需要明确筹集资金数额、投放资金数额、工程整体进度等，将绩效目标按月下发至各部门，再由各部门将任务目标分解到个人。按月对目标达成情况进行绩效考核，发现问题及时解决。二是完备科学的薪酬体系。一方面，建立科学的薪酬考核制度，让公司员工了解自身薪酬的构成因素，从而明确工作的发力方向；另一方面，要实现岗位工资、技能工资和能力工资的融合，让没有职务，但有能力、有职称的专业人才得到与其劳动相匹配的工资。三是将物质激励与非物质激励相结合。除了加薪晋职之外，要建立多元化的激励机制，注重职业发展对员工的激励作用，通过多种形式和渠道为公司员工提供更多更有针对性的学习机会。
    4. 建立行之有效的企业培训制度
    Y 城投公司有着雄厚的综合实力和广泛的社会资源，在人力资源管理中，要充分利用和发挥这一优势，建立起行之有效的员工培训制度。一是要转变培训的思想。培训所产生的师资、场地等费用，对于企业来说是成本，但其所带来的人力资源效益的增长确实巨大。二是要增加培训种类。Y 城投公司只有入职培训，这是远远不够的，还要增加技能培训、晋升培训等，通过在职培训和脱产培训等方式，强化员工的工作能力。三是精准摸排培训需求。在培训前，可以采取调查问卷、访谈会等形式，了解员工技能的不足之处和培训喜好，结合公司内部发展战略，设置培训课程。四是丰富培训方式。既要走出去，与地方的高校、知名企业等达成合作关系，将企业员工输送出去开展专业化培训，打造高技能人才队伍。又要请进来，针对公司发展中的关键环节、薄弱环节、创新环节，邀请高精尖技术人员、专家学者等到企业为员工专业培训，提升企业员工的专业技能水平，增强企业综合竞争力。五是重视培训效果。在培训结束后，以考试、调查问卷、座谈会等形式，了解员工掌握知识的情况和培训的不足之处。针对不足之处，加以改善和精进。六是建立内部培训中心。Y 城投公司有可供培训的场地，可以把自己员工培养成为培训师，并给予一定的精神嘉奖和经济补助，从而激发大家学习的主动性，也减少培训支出。但要注意的是，培训师的选拔要公平、普及且有针对性，让真正的高精尖人才传授工作经验，从而达到提升员工技能的培训效果。
    5. 做好人力资源管理长期规划
    Y 城投公司应当结合工作战略，制定人力资源战略。一是通过科学的预测公司在未来市场环境变化中人力资源的供给和需求的变化，合理地增加或减少员工数量，使公司人力资源保持平衡状态。二是帮助员工规划职业生涯，使其与公司成长发展相契合。同时，明确晋升路径、时间等内容，并在晋升前关键节点给予职工培训，使其具备胜任素质。三是重点规划专业技术领域员工队伍的发展，不断提高他们的综合素养和专业素质，打造一支作风过硬、技能全面的人才队伍。
    6. 建立有效的沟通机制
    凝聚力是战斗力的前提。加强企业文化建设，增强企业共识和凝聚力，在人力资源管理工作中注重公平、包容、开放、创新、提升，切实提高员工的认同感和归属感，提高员工参与度。畅通公司内部的沟通渠道，建立长效化的沟通机制，广泛听取公司员工的意见和建议。通过员工大会、员工调研、个案访谈、员工信箱等多种形式，提高员工参与度，使员工感到他们对公司有影响力，提升他们的工作积极性。
    四、结语
    随着社会的发展、时代的进步，民主与法治观念更加深入人心，国有企业的深化改革的不断持续，国有企业员工的主人翁意识和民主管理意识日益加强，Y 城投公司的管理将愈发现代化，转型和升级将持续推进。人力资源作为企业的核心竞争要素，受到越来越广泛的关注和重视。Y 城投公司只有不断推动人力资源管理改革，在人员招聘、晋升、绩效、薪酬、培训等方面多下功夫，为员工提供良好的工作环境和发展环境，才能激发员工工作的积极性、主动性和创造性，人力资源才能发挥更大的作用，才能为公司的发展注入源源不断的活力和动力。
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