探讨基层医疗卫生人力资源管理问题与对策
——以某地区乡镇医院为例
李文晓
作者简介：李文晓（1988—），男，泉州永春人，汉族，本科，永春县蓬壶中心卫生院，中级经济师，研究方向：基层医疗卫生单位人力资源管理与应用
    【摘要】随着社会经济的发展和公众健康需求的日益增长，基层医疗卫生机构在公共卫生系统中的重要性日益提升。为提高基层医疗卫生机构的人力资源管理效能，提升基层医疗服务质量、满足群众健康需求，本文以某地区医疗卫生服务机构为例，从人力资源结构、培训、绩效考核三个维度入手，分析该地区基层医疗机构存在的问题，并提出相应的解决措施。
    【关键词】基层医疗卫生机构；人力资源管理；人力资源结构；培训；绩效考核
    基层医疗卫生机构作为公共卫生系统的前线，承担着提供初级医疗、疾病预防等重要职责。但这些机构的效能在很大程度上取决于其人力资源的管理效率。因此，探讨和改进基层医疗卫生人力资源管理的策略，对于提升整体医疗服务水平具有重要的现实意义。本文旨在结合某地区基层医疗卫生机构实际，针对其中人力资源管理中存在的问题，提出相应的解决策略。
    一、基层医疗卫生人力资源管理中存在的问题
    目前我国基层医疗卫生机构包括社区卫生服务中心、乡镇医院和村卫生室等。以某地区乡镇医院为例，该院现有工作人员共计45 人。在人力资源的年龄结构上，其中50 岁以上的员工人数为18 人，30 岁至50 岁员工22 人，30 岁以下员工5 人；性别结构方面，男性员工22 人，女性员工23 人；学历结构方面，大专及以下学历的员工数为35 人，本科学历者仅10 人，初级职称员工占据主导地位，中高级职称人员数量较少。
    1. 人力资源结构不合理
    该医院工作人员共计45 人，分析其人力结构可发现，其中50 岁以上员工占总数的40%，30 至50 岁员工占比近49%，而30 岁以下年轻员工不足总数的11%。该院人力资源的年龄结构存在显著的不合理性，呈现出明显的老化趋势。老龄化问题意味着在未来几年内，大量资深员工进入退休年龄，会导致严重的技术和经验传承断层。学历结构方面，大专及以下学历的职工数占总人数的77.8%，本科学历者极少，该学历分布情况限制了机构在采纳新技术、新方法方面的能力。职称结构上初级职称员工占据主导地位，中高级职称人员数量较少。这反映了基层医疗卫生机构在专业技术水平上相对较低、专业发展空间有限等问题。造成上述现象的原因可归结为内部原因和外部原因两种。内部原因为管理人员的人力资源管理观念落后，不重视该院的人力资源结构，未考虑未来资深员工退休后的经验、技术断层问题。外部原因则指该院整体编制数量较少，且编制多集中在资深员工中，年轻员工仅有部分有编制。岗位待遇不高，难以吸引年轻人，这便导致了人力资源结构不合理的现象。
    2. 培训质效不高
    针对案例医院而言，尽管管理人员会定期安排各类培训活动以提升员工能力和服务水平，但实际成效并不理想。主要原因是培训内容往往与实际工作需求脱节。例如，在日常医疗实践中急需提高急诊抢救、慢性病管理等方面能力，但培训内容过于泛泛或偏重于理论知识，并未针对性地解决实际操作中遇到的难题。而且培训方式也较为单一，多数情况下依赖传统课堂授课形式进行教育，并未有效利用在线教育资源或模拟实践环境等现代教育手段增强互动性和实践性。
    3. 绩效考核不科学
    案例医院在绩效考核体系设计上存在明显缺陷。考核标准过于简单粗略或偏向于定量指标（如门诊量、处方量等），忽视了服务质量、患者满意度等全面反映医务人员实际表现与服务价值的指标。同时，该院在考核方法上缺乏公正性和透明度，部分评价结果受主观因素影响较大，并未完全建立在客观数据分析基础之上。此外，目前绩效考核结果与个人发展、激励措施之间联系不紧密或者激励机制设计不合理，即使部分员工取得了优异表现，在晋升、奖金分配等方面并未得到相应体现；反之，缺少必要惩罚或改进措施引导低绩效员工提升。
    二、基层医疗卫生人力资源管理的有效对策
    1. 转变人力资源管理观念，优化人力资源结构
    案例医院人力资源结构不合理的问题，直接影响该地区的医疗服务质量与效率。针对案例医院所展现的年龄偏大、学历层次不高和职称结构单一等问题，管理人员应转变传统的人力资源管理观念，从根本上优化人力资源结构。
    在转变管理观念方面，案例医院人力资源管理人员应结合医院实际，确立以人为本、发展驱动的新型人力资源管理理念。管理者应认识到员工是基层医疗卫生机构的核心资产，并以此为出发点来重新规划人力资源布局，积极调整招聘政策和提升现有员工素质，逐步实现年龄、学历和职称结构的优化。考虑到多数乡镇医院的编制较少，因此，案例医院人力资源管理人员应主动与上级卫生行政部门或者编办积极沟通，说明医院目前人力资源结构存在的问题及其对医疗服务质量可能造成的影响，通过数据和事实支持请求增加编制，并争取相应的财政支持，有计划地引进更多年轻且教育水平较高的专业技术人才，以优化人力资源结构。
    引进人才方面，案例医院需根据自身服务特点和未来发展需求制定相关要求。不仅要考虑其专业知识水平和实践技能，还要重视综合素养、创新能力及团队合作精神等软实力因素。在考试内容设计方面，也应更加注重实践操作能力及解决复杂问题的能力测试，避免出现“眼大手小”的现象。在年龄结构上，案例医院应平衡新入职员工与老员工的比例。新入职员工富有活力并能引入新鲜思想，而老员工则拥有丰富的经验可以指导新员工。合理调配两者，可以使团队保持活力又不失稳定性。
    在学历结构上，案例医院应该注重吸纳不同学历背景的员工以满足多元化需求。例如，在技术密集型岗位上需要更多硕士或博士学历的员工；而在行政管理等岗位上，则需要更多本科或大专学历的员工。在职称结构上，案例医院应该建立公正、透明、开放和动态调整的评价制度，并将职称晋升与个人绩效紧密联系起来，激发员工向更高级别发展的积极性，并有助于挖掘并保留核心竞争能力强的员工。
    2. 优化培训内容与方法，增强培训效果
    医院的培训系统对于提高整体医疗服务质量与效率至关重要，优化培训内容与方法不仅能够提升员工的职业技能，还能激发其职业潜能，最终促进机构的持续发展。针对案例医院培训质效较低的问题，人力资源管理人员应将优化重点放在培训理念、培训内容、培训方法、培训反馈四方面进行优化。
    由于案例医院为典型的基层医疗机构，每日所接待的病患人数较多，疑难杂症数量较少，传统的培训模式往往注重理论学习，而忽视了实际操作能力的培养。针对该情况，案例医院人力资源管理部门应建立以提高实践能力为核心的培训理念，将实践能力培养作为培训内容设计的核心，确保每一项培训都紧密联系实际工作需求，使培训内容更加贴近实际工作场景。例如，在急诊护理培训中，除了教授必要的理论知识外，还应在培训计划中加入模拟实际情况的应急处理演练，以增强护理人员的应对突发状况的能力。
    培训内容优化方面。案例医院人力资源管理部门应根据不同岗位的特点和需求，将整体培训模块化。例如，对于医生而言，应结合案例医院接待病患的疾病类型数据，针对占比最高的疾病类型，有针对性地在院内引入最新的医疗技术和治疗方法的培训。对于管理人员，则需要增加关于医院管理、患者服务以及危机应对方面的培训。考虑到案例医院目前员工整体学历不高，存在老龄化情况，所以人力资源管理人员应根据员工的基础知识和技能水平，设立不同级别的培训课程，确保每位员工都能提升自身的医疗水平。
    培训方法方面。随着现代信息技术的不断发展，已经有多种数字化技术应用到各行各业的培训中，显著提升了培训效果。对此，案例医院人力资源管理人员应紧跟时代发展，充分利用现代信息技术，引入在线培训平台优化传统的面对面培训模式，使员工可以根据自己的时间安排灵活选择学习时间和内容。这种方法不仅提高了培训的灵活性，还通过视频教程、互动问答等形式增加了培训的互动性和趣味性。除上述理论方面的培训以外，案医院人力资源管理人员还可以尝试采用虚拟现实（VR）技术模拟复杂的医疗操作，以针对性提高医疗人员手术技巧，提升其实践能力。同时，为促进现有员工积极提升自身学历，管理人员可鼓励员工参加院内或院外的继续教育活动。比如设立教育培训基金或奖学金项目支持员工攻读高级别学位或取得更高级别职称证书。考虑到案例医院所处乡镇地区，地区内部继续教育机构数量较少，管理人员可以尝试与其他城市的大学合作，开设定向培训班或远程教育班，便于员工在不离开岗位情况下提升自身专业水平，以达到进一步优化医院人力职称结构的目的。
    最后，依据上述培训内容、方法，人力资源管理人员可设计包括前测和后测在内的评估系统，比较医疗人员或管理人员培训前后的表现差异评估培训的效果，并采用360 度反馈方式，让同事、上级甚至患者对员工的表现给予评价，这种多角度的反馈有助于全面评估培训的实际效用，为培训方法、内容的继续优化提供数据依据。
    3. 基于岗位设置绩效考核指标，提高绩效考核科学性
    科学的绩效考核体系能够帮助员工明确各自的责任和目标，进而推动整个组织向既定方向发展。为解决案例医院绩效考核不合理的问题，人力资源管理人员应结合实际需求，对绩效考核指标进行优化。制定绩效考核指标时必须深入分析岗位特点、性质及实际工作内容，以确保所设定的指标既具有可操作性又能真实反映员工的工作表现。
    案例医院人力资源管理人员首先需要彻底分析不同岗位内容，明确各岗位关键职责和主要任务。例如，临床医生的关键职责包括患者护理、诊断和有效沟通。而行政人员则可能着重于服务流程优化、资源管理和内部协调等方面。按照此形式进行岗位分析后，确定和岗位关联度最高的指标，据此设计出具体且明确的考核标准。
    结合量化与定性指标，制定考核指标。量化指标如门诊量、手术成功率或者行政流程中错误率等，容易测量且客观。定性指标如患者满意度、同事评价或者创新能力等，则需要通过问卷调查、同事互评或专家评审等方法进行评价，两者结合可以全面衡量员工在岗位上的表现。为使绩效考核更加科学有效，人力资源管理人员还应针对每项绩效考核结果建立反馈和沟通机制，奖励表现良好员工，对未达预期表现者提供改进意见并帮助其提升技能水平，以此促进员工绩效的持续提高，最终达到提高医院医疗质量的目的。
    三、结语
    综上所述，本文主要以案例分析的方法，依托某地区实际基层医疗机构，提出了相应人力资源管理对策。管理实践中，基层医疗机构管理人员首先应转变人力资源管理观念，积极与上级部门或编办部门沟通，其次优化员工的培训内容与方法，针对岗位性质和特点设置绩效考核指标，以提升绩效考核的科学性与公平性。未来，随着医疗技术和人力资源管理理念的不断发展，相关人员应不断探索创新人力资源管理模式，以应对不断变化的医疗环境。
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