新时期人力资源经济管理创新模式探讨
瞿幼芳
作者简介：瞿幼芳（1979—），女，浙江杭州人，汉族，本科，川思控股（浙江）有限公司，研究方向：现代服务业、人力资源、人才与科技成果转化
    【摘要】本文针对传统人力资源经济管理模式存在的问题，如灵活性不足、决策效率低下等进行了分析，提出了新的管理模式方向。文章从组织模式、过程优化、数据支撑等方面探讨了灵活用工、技术应用整合、数据驱动决策等创新模式。本研究认为，新模式的运用可以有效提升人力资源配置的效率，支持企业实现人才竞争力的持续增强。本文旨在通过分析创新模式的应用，为企业人力资源管理提供了转型发展的路径选择。
    【关键词】人力资源；经济管理模式；过程优化；数据驱动
    一、引言
    随着经济全球化和数字化转型的不断深入，企业面临着日益复杂的外部竞争环境。如何进行人力资源的有效配置、激励和赋能，充分发挥人力资本的支撑作用，已成为企业获得持续竞争优势的关键。而传统的人力资源经济管理模式在此背景下暴露了诸多问题，如组织结构僵化、决策支持不足等，难以适应新形势的要求。因此，探索、创新人力资源经济管理模式，形成支撑企业战略实施的管理架构与运行机制，意义重大且较为迫切。
    二、传统人力资源经济管理模式的局限性
    1. 缺乏灵活性和创新性
    从经济管理的角度来看，传统的人力资源管理模式存在着灵活性和创新性不足的问题。具体来说，传统模式沿用了工业时代的管理思路，强调规模化生产，追求经济效益的最大化。这就要求企业建立集中化的组织体系、标准化的业务流程，并对员工进行严格的控制管理。在相当长的一段时间内，这种模式提高了企业的生产率和管理效率，降低了运营成本，实现了规模经济效应。但是，随着外部环境的快速变化，这种追求“大而全”的传统模式开始暴露问题。市场需求日益多样和细分，需要企业以更加灵活和敏捷的方式进行快速响应和调整。而传统人力资源管理模式中的组织结构僵硬、业务流程复杂、用工方式单一，已经很难适应这种需求变化。这不仅影响到企业对市场的快速反应，也影响到企业内部资源的优化配置和业务创新的速度。此外，在知识经济和数字化时代，企业核心竞争力更加依赖于组织网络化和跨部门协作。而传统模式过于注重部门分割，难以实现资源的有效整合。同时，新商业模式和新技术对员工的学习与创新能力提出了更高要求，而传统模式中的岗位设置和职业规划都比较固化，无法激发员工的这些新潜力。这些都制约了企业提升核心竞争力。可以看出，无论是从市场融合度角度，还是从业务模式和技术创新角度，传统人力资源管理模式都面临着深层次的转型压力。企业需要打破部门壁垒实现网络化协作，打破岗位藩篱激发员工多元化发展，才能适应数字化经济的新需求。
    2. 忽视员工个体差异和需求
    从人力资源经济管理的视角来看，传统模式对员工个体差异和需求缺乏足够重视。传统模式沿用了“大量生产，大量消费”的管理理念，将员工仅仅看作实现经济目标的“生产要素”。在资源配置、激励考核以及职业发展规划等方面，传统模式使用的都是刚性的、统一的标准，忽视了员工的个性化特征和多元化需求。这种“一刀切”的人力资源管理方式，其弊端已经完全暴露。一方面，新时代的员工普遍具有更高的教育程度和专业能力，他们对工作的个性化需求更加强烈，如果企业不能提供弹性空间和发展机会，很容易导致核心员工流失。另一方面，不同员工群体( 如不同年龄段的员工) 在价值观念和激励需求上也存在差异。如果企业没有对这些群体区分差异，实施定制化的人力资源管理，也会影响员工的积极性和稳定性。传统人力资源管理模式中 “平均主义”“唯GDP 论”的思路，已经难以适应当前环境对个性化和差异化管理的需求。这不仅影响员工的主动性和积极性的激发，也难以帮助企业适应多变的外部环境。因此，开展差异化和个性化的人力资源管理，成为新时代的必然要求。
    3. 信息流通不畅和决策效率低下
    传统人力资源经济管理模式中的组织结构和流程设置也导致了信息流通不畅和决策效率低下。传统模式下的严格部门划分，造成了企业内部的“信息孤岛”，员工和部门之间很难进行有效地横向沟通；严格的层级体系也使得上下级之间的信息和思想交流存在阻隔。缺乏广泛而及时的信息共享是导致员工脱离负面情绪的一个重要原因。此外，传统模式下各职能部门之间的互相隔离也不利于HR 数据和洞察的有效整合。在数字化时代，企业对员工行为和绩效的精准测评与预测，需要不同维度数据的整合分析。而传统模式下的数据孤岛，无法支持这种整合性分析。毫无疑问，这些问题都制约了人力资源管理向专业化、精细化和智能化方向发展。另外，传统模式下人力资源决策流程冗长且参与主体单一，很难对重大变化做出快速反应。复杂的决策流转过程削弱了政策的时效性，也容易造成资源配置和激励设置的失衡。这不仅影响业务的机动性，也无法满足员工需求的多样性。数字化时代需要高频、精准的人力资源决策，而传统模式在这方面暴露了很大漏洞。
    总之，无论从信息流通的连通性，还是从决策效率和质量的角度，传统人力资源经济管理模式都暴露出与时代要求不相适应的症结。
    三、新时期人力资源经济管理创新模式
    1. 灵活用工模式
    面对日益复杂和变化的外部环境，以及员工需求的多元化，灵活用工已成为新时期人力资源经济管理的重要趋势。具体来说，灵活用工模式下，企业可以通过非全职员工、自由职业者等多种灵活用工方式，实现人力资源配置的精细化匹配，提高资源利用效率。企业可以针对某些非核心业务职能，聘用兼职员工或自由职业者，既节省人力成本，也能实现资源的按需调配。另外，针对项目性业务，企业可以组建虚拟团队，在项目期间实行弹性调配。这种模式融合了外部人才资源，又保证了核心能力建设。在应对业务高峰的人力需求或开拓新兴业务时，这种弹性用工也可发挥积极作用。需要注意的是，实现灵活用工的关键是要打破传统的岗位和部门限制，建立基于“职位组合”的开放式人才库，并辅之以数据化、体系化的能力模型，实时匹配业务对人才的需求。同时，为激发非全职员工的积极性，企业还需设立灵活的绩效考核和收益分配机制。只有在制度和技术手段上做足文章，才能发挥灵活用工的优势。总体来说，灵活用工模式使企业实现了人力资源配置的动态优化，既控制了成本，也保障了执行力。它不仅带来直接的经济效益，也是新时期人力资源管理实现敏捷性和连通性的重要举措。
    2. 技术与人力资源经济管理的整合
    新技术的应用和发展为人力资源经济管理模式的创新提供了重要支撑。一方面，新技术可以极大提高人力资源配置与激励过程中的工作效率；另一方面，新技术还为人力资源决策提供了更精准的支持。因此，技术与人力资源经济管理的深度融合，是实现管理模式优化的关键所在。具体来看，人工智能、机器学习等新技术的运用，使得招聘、培训、绩效考核等人力资源流程实现了自动化和智能化，大幅降低了手工操作的时间与资源成本。如某企业通过构建机器学习算法模型，使招聘自主筛选比例提高到60%，面试工作量减少了将近一半。这不仅节省了大量招聘成本，也提升了流程的专业化水平和匹配精度。此外，新技术可生成更多员工行为和绩效相关数据，为制定人才发展与激励规划提供支持。人力资源部门可以建立预测分析模型，持续优化薪酬配置方案，提升配置的市场竞争力。某互联网企业就是通过构建员工绩效预测模型，厘清了薪酬水平与员工流失率之间的相关性，优化了薪酬体系，员工平均流失率降低了5%。无论是在过程执行效率上，还是在决策支持上，新技术与人力资源经济管理的深度融合都带来了实实在在的进步。
    3. 数据驱动的人力资源决策
    在数字化时代，数据驱动已成为推动人力资源经济管理模式释放的重要引擎。基于数据驱动，人力资源决策实现了从经验法则向算法智能的转变，决策效率和质量同步提升。在人才招聘方面，企业可收集历史数据，训练招聘决策模型，实时评估应聘者与岗位的匹配度，科学化的实现人才搜索和定位。在培训方面，可通过测试与绩效考核数据，动态识别员工技能盲区与发展潜力，实施精准化的培训计划。在薪酬配置上，可基于岗位评估体系的建模，自动化产出岗位薪酬水平和调整方案。除支持单项决策优化，新的数据体系还能推动人力资源管理的战略运营。企业可构建员工全生命周期的数据生成链，基于算法模型持续迭代优化人力资源规划方案，实现管理模式的主动化转变。这种持续的数据驱动型决策优化闭环，可以大幅提升政策制定的前瞻性与灵活性，有效防范决策风险，推动人力资源管理的专业化与智能化。当然，真正实现数据驱动决策，还需要在数据治理与分析应用能力建设上持续投入。只有打通数据孤岛，消除各业务系统之间的割裂，持续补充可供模型训练的多源异构数据，充分涵盖员工全生命周期的状态特征，才能使这一模式的价值充分激活。
    4. 人力资源经济管理的可持续发展模式
    可持续发展已成为新时期人力资源经济管理的重要方向。在这一模式下，人力资源管理需要兼顾经济效益、社会效益与环境效益的统一，实现资源配置与激励的动态平衡。经济效益方面，人力资源管理要基于数据驱动，持续优化工作流程，降本增效；鼓励员工创新创业，培育新的利润增长点。社会效益方面，需要关注员工成长与社区发展，提供定制化培训与发展机会，并推动企业参与地方建设。环境效益方面，则要推广绿色办公，开展环境保护主题培训，引导员工形成绿色生活方式。在操作层面，人力资源部门要积极采用信息技术，利用云服务、数据分析等手段提升决策水平与资源利用效率，确保管理投入产出比的最大化。同时，还要关注国家政策导向，把握行业发展趋势，实现人力资源管理战略与企业商业战略的高度契合。
    可以看出，人力资源可持续发展模式是对传统模式的重要升级。它不仅要实现管理效率、成本控制等经济目标，也要使员工、社会与环境得到均衡关照。只有做到全要素覆盖的持续平衡，人力资源管理模式的核心价值才能充分彰显。这是一个系统工程，需要管理理念、组织流程与技术手段等多方面改造，方能逐步推进与实现。
    四、结语
    通过上文的分析可以看出，传统的人力资源经济管理模式在应对新时期的挑战中暴露了许多问题，如灵活性不足、决策效率低下等，需要推动理念和运作机制的变革创新。本文探讨了人力资源经济管理创新模式的几个重要方向。这些新模式的应用为企业优化人才配置，激发员工潜力，提供了有力支撑。展望未来，人力资源经济管理模式的升级，需要管理理念、技术应用与组织保障的同步推进。这需要企业高层的重视与布局，人力资源部门的主动作为，全员的深度参与，才能逐步实现这一转型。这是推动企业实现可持续发展的内生动力之所在。相信通过不断探索实践，一定会形成符合中国实际的人力资源经济管理新模式。
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