S公司高层管理人员薪酬问题及对策研究
王　祎

      【摘要】高层管理人员在公司的运营中起着至关重要的作用，是公司最为宝贵的核心战略资产，也是锻造核心竞争力的主要来源。公司想要留住人才，提高公司的回报率，增加公司核心竞争力，就不得不重视高层管理人员的薪酬问题。因此，如何处理好高层管理人员的薪酬问题是公司目前面临的最大挑战。本文以 S 公司为例，对高层管理人员的薪酬问题进行研究，从而完善 S 公司高层管理人员的薪酬管理制度。
      【关键词】高层管理人员；薪酬；薪酬结构
一、引言
      高层管理人员是企业的高级管理团队，他们凭借自身专业的知识和丰富的管理经验，对企业未来的发展进行预测、分析、影响和决策，从而为企业创造更高的价值，同时承担着较高的风险。构建一个合理有效的高层管理人员薪酬管理制度，不仅可以达到创收、增收的目标，还可以激励企业高层管理人员释放自身的潜能，让他们变得更加积极主动地工作，进而推动企业在竞争日益激烈的市场环境中吸引并留住优秀的管理人才。高层管理人员薪酬制度的合理确定，对于提高企业的绩效、提升企业的价值、推动国家经济的健康发展，具有十分重要的意义。
二、相关概念界定
      1. 高层管理人员
      公司“高管”也可称为高层管理人员，他们一般都是用来代指一些要对公司进行全面发展和管理的经理。《中华人民共和国公司法》等法律规定，公司的高层管理人员有三个解释，分别是：公司的经理层、董事会秘书以及公司的财务负责人与其他被公司公示过的高层管理人员，但是不包括董事和监事。
2. 高层管理人员薪酬
      高层管理人员薪酬是一种经常被用来对股东的长期利益和管理层的短期利益进行平衡的工具。从广义上讲，它是指股东使用一整套的激励策略或者手段，从而能最大限度地缓解高层管理人员与股东之间的矛盾和利益冲突，在推动高层管理人员追求享受个人利益的同时，还可以尽可能地最大化实现股东利益，使企业可以持续、健康有效地发展。
三、S 公司高层管理人员薪酬现状访谈设计
      1. 公司简介
      S 公司成立于 2007 年，注册资本 40 亿元，总体定位是城市建设综合服务运营商。立足城乡开发建设运营服务、粮食食品产业两大板块，驱动城建产业、水务（环保）产业、农粮产业“三驾马车”，推动大开发、大水务（环保）、大农粮、大物业、大资管、大安全“六大工程”，扛起一流企业的责任担当。
      S 公司作为市属大型企业，下属实体运营企业 20 余家，实控 1 家上市公司。资产总额超千亿元。S 公司拥有一个董事会、一个经营层，下设 10 个部门。
      2. 访谈的设计与实施
      访谈对象共 13 例，包括 1 位总经理，2 位副总经理，总经理助理、行政部总监、人事部总监、运营部总监、财务部总监、销售部总监、信息工程部总监、技术部总监、质检部总监、公关部总监各 1 位。
      3. 访谈结果的汇总与分析
      （1）薪酬结构方面
      根据访谈问题得出以下结论：
      第一，通过 S 公司各位高层管理人员的回答，得出 S 公司目前的高层管理人员薪酬发放模式是基本薪酬 + 绩效 + 股权激励，由此可以看出高层管理人员薪酬结构比较单一；
      第二，通过人事部总监的回答，可以得到的信息是目前各部门认为当前的薪酬结构各部分占比不合理，尤其是股权激励这一块，占比较少的股权已经严重影响了他们目前的工作态度。所以S 公司在各部门负责人的股权激励方面的比重需增加，以免降低各部门负责人的工作积极性。      
      （2）薪酬制度方面
      根据以上的访谈问题得出结论：
      第一，在关于薪酬制定是否公开透明方面，各位高层管理人员都表示不太清楚，可以看出 S 公司制定薪酬时没有及时主动地告知各位高层管理人员，而这些高层管理人员对薪酬的制定并不关心，这样他们如果受到了不公平公正的待遇，可能也无处诉说，由此可以分析出 S 公司当前薪酬制定的公开透明程度处于半透明状态。
      第二，薪酬披露这一方面可以从一些高层管理人员拒绝回答的遮掩态度中看出 S 公司的薪酬披露制度存在一些问题。而总经理助理的回答也证实了这一猜想，S 公司的薪酬披露不透明。薪酬披露不透明，缺少合理有力的监督机制。
      第三，通过关于 S 公司的高层管理人员对薪酬等级存在差距的问题，可以得出高层管理人员对 S 公司当前薪酬制度的不理解，S 公司高层管理人员薪酬制度的公开透明程度不高。      
      （3）薪酬水平方面
      根据以上的访谈问题得出结论：
      第一，经过和同行业的高层管理人员薪酬的对比，S 公司目前的高层管理人员薪酬水平要低于同行业的高层管理人员薪酬平均水平；他们的薪酬抵不上他们的付出，有种得不偿失的意味，长此以往，各位高层管理人员可能会丧失工作动力，更有甚者可能会离职。
      第二，经过和同地区的高层管理人员薪酬的对比，S 公司目前的高层管理人员薪酬水平要低于同地区的高层管理人员薪酬平均水平，这导致 S 公司当前高层管理人员薪酬在本地区不具备较强的外部竞争力，很容易被市场淘汰。
      （4）非物质激励方面
      根据以上的访谈问题得出结论：
      第一，关于询问 S 公司高层管理人员对本公司非物质激励的看法，可以分析出 S 公司没有太过重视对高层管理人员的非物质激励。忽视了高层管理人员需要的尊重需求，所以应该丰富一下关于非物质激励的内容。
      第二，关于工作环境层面的非物质激励的访谈，几乎每位高层管理人员都迫切的想要更新一下办公设施，日复一日的办公工具容易造成高层管理人员的审美疲劳，还有些办公用具产生设备老化的问题，可能会严重影响办公效率。
      第三，关于工作关系层面的非物质激励的访谈，可以从总经理助理和各位部门负责人的谈话中了解到他们很少受到领导的赞同和认可，可能是领导忽视了他们这方面的诉求，所以他们渴望被信任、被认可。他们还希望加强公正激励的强度，这表明了在日常工作中 S 公司存在不公平公正的现象，这很容易引起高层管理人员的不满。
四、S 公司高层管理人员薪酬存在的问题分析
      1. 薪酬结构不合理
      S 公司高层管理人员的单一薪酬结构和各部分所占比重不合理主要体现在两个方面：第一，S 公司高层管理人员的薪酬结构是基本薪酬、绩效、股权激励。主要以基本薪酬为主，各部分的数量相对固定，变化较小，导致工作努力、业绩优良与业绩不佳的高层管理人员最终收到的薪酬金额相等。第二，当期薪酬多，远期薪酬少。特别是各位高层管理人员的股权占比太少，导致无法成功达成长期激励。目前，中国主要利用利润来衡量企业高层管理人员的绩效，致使其在薪酬制度设计上缺乏长期激励，严重影响了 S 公司高层管理人员的工作积极性。
      2. 薪酬监督及披露制度不合理
      根据对 S 公司高层管理人员薪酬问题的访谈得出，很多高层管理人员对目前的薪酬制度表示不满。在 S 公司，董事会和其他的组织没有建立起能够规范高层管理人员薪酬的规制体系，以及对董事会、薪酬委员会等监管机构的监管职能都显著减弱。因此致使高层管理人员的薪酬在 S 公司缺少有力的监督机制，导致 S 公司容易出现以权谋私现象。
      3. 薪酬水平缺少竞争力
      根据对 S 公司高层管理人员薪酬问题的访谈得出，公司内部薪酬水平差距较大，大多高层管理人员认为本公司高层管理人员薪酬普遍低于外部高层管理人员薪酬水平，显示 S 公司高层管理人员薪酬缺少竞争力。这表明，公司对高层管理人员的重视程度很一般，薪酬不具由竞争力，很容易导致人才流失，出现“想招的人招不到、想留的人留不住，想分流的人也分不走”的情况。
      4. 非物质激励手段不完善
      根据对 S 公司高层管理人员薪酬问题的访谈得出，高层管理人员非物质激励方面的手段不完善。S 公司并没有明确具体的岗位晋升标准，无法对各部门负责人及总经理助理起到应有的引导作用，从而让各部门负责人和总经理助理觉得看不到希望、工作没有奔头。S 公司对总经理助理和各部门负责人在业绩领域只有很少的培训课程，而且和业绩领域的联系也很少，这就导致了他们无法将所学到的知识成功掌握。按照马斯洛的需要层次理论，人们在满足了物质上的需要后，通常会有一些尊重需求，以及自我实现的需求等非物质激励，比如社会地位、个人价值实现等。
五、完善 S 公司高层管理人员薪酬的建议
      1. 优化薪酬结构
      在对 S 公司高层管理人员的薪酬结构进行设计的时候，要对其薪酬各项占比进行适当的调整，提高浮动薪酬的比重，有必要标注每一种薪酬形式所占的比例。建议薪酬结构调整为：基本工资 + 股权分红 + 工龄工资 + 绩效工资 +项目奖金 + 福利。基本工资占比为总薪酬的 60% 左右，股权分红占比为总薪酬的 20% 左右，工龄工资占比为总薪酬的 5% 左右，绩效工资占比为总薪酬的 10% 左右，项目奖金占比总薪酬的 5% 左右。除了现行的法定福利和自定福利外，高层管理人员所应享有的权益也应当与其现实情况保持相符。
      2. 完善薪酬监督及披露制度
      完善薪酬监督及披露制度，有以下几种方法：第一，进一步完善公司治理结构，加强监事会建设，增强薪酬委员会的独立性。强制性信息披露制度的有效实施有赖于法律法规的健全，也有赖于监管机构的健全。第二，要加强董事会在高层管理人员薪酬中的决策功能。高层管理人员薪酬的决定应由股东大会决定。这就需要更多的股东对自己的权利有更多的认识，并积极参与到公司有关薪酬的活动中来。第三，对权力进行监督的最好方法是将其置于“阳光”之下。应当定期使用有关的文件来监督高层管理人员的薪酬，对高层管理人员的权利和责任进行明确，并对高层管理人员的工作展开考核管理。
      3. 提高薪酬水平竞争力
      目前 S 公司的高层管理人员薪酬水平低于行业平均薪酬水平，应当结合自身实际，制定对策，逐步提高高层管理人员薪酬水平，加强公司的竞争力。但当 S 公司的高层管理人员薪酬水平高于行业平均值时，应当控制高层管理人员团队的薪酬差距，适度缩短高层管理人员与基层员工薪酬差距。缩小内外部薪酬水平差距，避免对高层管理人员开出天价薪酬，制定相应的规章制度，避免某一部门因特殊的人脉获取高额报酬，保证公司内部公平。
      4. 完善非物质激励手段
      S 公司的市场销售部为例，在工作环境方面，增添一些新的办公设施，可以帮助她们更快速的收集、整理、归纳客户资料、对客户群进行透彻的分析。在工作关系层面当销售部经理在一件项目上做出了很优秀的成绩时，领导者应当在精神上给予充分的肯定，同时举办一场表彰大会，这对于他们来说，有着比物质奖励更大的意义，是一种对精神诉求价值的认可，同时还可以激励其他员工向销售部经理学习。在工作发展层面可以设立业务提升渠道，当销售部经理希望职务晋升时，需接受晋升培训，包括管理开发教程及市场销售部门的专业课程。
六、结论
      随着经济的快速发展和企业间竞争的加剧，人们越来越清楚明白地认识到高层管理人员在企业的经营与发展中所产生的重要作用，因此高层管理人员薪酬作为激励和保留人才的重要手段，它的重要性不言而喻，其地位也随之不断提升。作为公司治理的焦点，建立和改善高层管理人员薪酬管理制度的主要目的就是通过加强和更好地利用公司的薪酬激励机制的方式，进一步提高公司目前的业绩。S公司在薪酬管理制度优化方面还需要付出很大的努力，建立合理有效的薪酬管理制度，从而促进公司持续健康发展。
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