基于需求层次理论视角下新生代员工激励策略分析
吴　桃

      【摘要】随着社会经济的持续进步，新生代员工的职场需求越来越多样化，各行业为强化自身市场竞争力，逐步重视对年轻一代员工的指导与辅导，调研结果显示，当今年轻职场人士普遍遭受心理健康、自我实现及社会认同等方面的需求未获满足的困扰。基于此，本文就基于需求层次理论视角下新生代员工激励策略展开分析，以供参考。
      【关键词】需求层次理论；新生代员工；激励策略
一、需求层次理论概述
      企事业组织需对员工的基本生存条件予以保障，如提供适宜的工作场所和薪酬水平，这是进一步满足其他需求的前提条件，对于新生代员工而言，安全稳定与福利保障的实现，同样是培养其归属与忠诚的关键要素；企事业组织需满足员工社交需求，可以通过团队建设和组织文化这两种方式来实现，对于新生代员工而言，同事间平等、友好、温馨的互动与合作，是让其融入集体，提高团队的凝聚力的重要因素；企事业组织在对新生代员工的管理中，应着重关注其成就认可的需求，通过建立有效的反馈和奖励机制，以激发他们在职业发展中的卓越追求。在当代职场中，新一代员工将自我实现视为职业成长的驱动力，为此，各企事业组织应当授予培训及晋升机遇，激发工作者的创新思维与潜力，同时协助他们确立职业规划，并助力达成个人职业成就。二、基于需求层次理论视角下新生代员工激励需遵循的原则
      首先，需尊重个体差异原则。一个组织中，不同新生代员工群体在价值观念、工作驱动因素以及日常生活方式方面展现出明显的个性化特征，因而在构建激励机制时，需细致评估并充分尊重每位员工的独特需求与所持期望。组织须在设计激励机制时遵循个体差异性原则，以便针对员工的具体情况和需求，制定出定制化的激发方案，某些员工可能更倾向于维持工作与个人生活的平衡，而其他职员则可能更渴望通过职场晋升来达成自我价值的实现。为了制定与员工个性化需求相匹配的激励措施，组织必须开展详尽的调研，并通过沟通来精确掌握员工的多元需求。
      其次，需关注内在激励原则。新生代员工在职业发展过程中，不仅关注物质层面的回报，更重视精神层面的满足和自我价值的实现，因此，在设计激励机制时，企业应当兼顾外在的薪酬激励与内在的精神激励，以达到最佳激励效果。内在激励原则着眼于提升员工的工作积极性，通过赋予其更多的自主决策权、成长机遇，以及塑造正面的工作环境，进而点燃其工作热情，企业若赋予员工更大的决策职权和更高的参与度，便能使其在工作中体验到成就与价值，进而激发其工作的积极性和创新力。贯彻此原则，能显著提升员工个体潜能的发挥，从而推进职业进步与个人发展。
      再次，需强调长期发展原则。在职场上，新生代工作者更偏向于聚焦于其职业生涯的长期战略规划，针对新生代职场人士，企事业组织应当着重于采取能够持续激发其积极性的策略，并着重强调建立并维持员工与组织间的长期合作共生关系。为了确保员工的长期成长，企事业组织需在奖励机制中融入对员工未来职业路径的塑造，包括但不限于专业训练和晋升途径的构建，通过实施注重长期成长的激励措施，不仅能够提升员工对组织的认同与忠心，同时也能够增进他们对组织未来发展的乐观态度与期待，进而塑造一个积极的激励反馈循环。
      最后，需创建良性沟通原则。针对新生代员工，构建有效的沟通框架对其激励至关重要，在组织环境中，双向的信息交流十分必要，它促使员工和组织之间建立起理解与支持的桥梁。企事业组织通过定期的交流和意见回馈，能够实时了解员工的工作表现和心理状况，进而对激励机制进行适时的调整和改善；在一个开放的交流氛围中，员工的参与意识和信任感得以提升，进而积极推动组织文化的塑造。为了确保激励机制能够得到切实地执行，必须依赖于有效的良性沟通，这同时也为新生代职场人士的专业成长提供了必要的支撑与助力。
三、基于需求层次理论视角下新生代员工激励策略
      1. 薪酬福利的激励
      针对新生代员工，基本薪酬以外的多样化福利构成了一种激励机制，旨在满足他们多元化的需求。组织在薪酬福利体系构建过程中，应当重视对员工个性化的激励策略。针对肩负家庭重任的员工，为了缓解其生活压力，组织可以赋予他们灵活的工作时间和远程办公的可能性，以此促进工作与个人生活的平衡；可以通过工会提供用于孩子教育的经济补贴或设立专门的家庭护理假期等。针对无家庭后顾之忧，工作能力强的员工（新生代员工在该部分人中占比高），组织可以提供更宽阔的平台，增强该部分人的工作挑战性，积极倡导他们参与决策制定，推进重要项目等，这不仅有助于他们认识到自身的价值，还能有效提高其工作热情及创新能力；可以设置个性化的休息休假制度，新生代员工对休假要求更高，制定符合其喜好的休假计划，有助于他们迅速解压、休整，然后更激情地投入工作；可以提供更多的培训机会，新生代员工对新知识新技能的渴望度更强，多样化培训能够不断提升其自身能力，从而激发对组织更多的贡献。其他福利措施如绩效奖励、股权刺激、健康保健及职业晋升机遇，也能增强员工对组织的认同与忠诚度。为了在竞争激烈的市场环境中获取并维持杰出人才的加盟，组织需全面思考并制定合理的薪酬福利方案，这一策略对于推动组织的不断进步与革新至关重要。
      2. 绩效管理的激励
      作为评估新生代员工工作表现的手段，绩效管理扮演着激发他们工作积极性的重要角色。科学构建绩效管理体制，以组织目标达成为绩效导向设置绩效管理方案，在基础任务上，增设一些员工“踮起脚尖”或“跳起来”够得着的指标体系，有利于组织为员工划定明确任务、指明目标方向，进而使员工在岗位上体验到成就与价值。在绩效管理过程中，应重视员工个人成长的各个阶段，并通过周期性的意见交流与指导，辅助员工认清自身的长处与短板，以便于为其量身定制职业发展路径，针对新入职场的员工群体，内在动机的刺激正在逐步获得关注与强调。组织应当关注绩效管理中非金钱性的奖励措施，比如颁发荣誉、提供晋升通道以及开展专业训练，这些方法能够切实增加员工的工作愉悦感和对企业的忠实度；应当关注绩效管理中以团队为核心的成效评定措施，这能增进了员工间的交流与对话，促进了团队内部的协同工作，从而发挥“1+1>2”的效应。为了应对新生代员工群体的特性，绩效管理须巧妙地利用当代科技，借助数据分析与智能化工具，实现对员工工作表现及其情绪波动的即时监控，依托数据支持的管理手段，不仅能够精确提升业绩评价的准确度，还有助于组织及时辨识人才培育的需求，从而制定出具有针对性的奖励机制。
      3. 工作环境的激励
      针对新生代员工，激励手段既要着眼于改善其物理工作场所，也要着眼于塑造一种积极的文化氛围。工作环境的优化能显著提高员工的工作满意度和增强其对组织的认同感，组织需着重于工作场所的规划，构筑可供无缝交流与合作的宽敞、适应性强、体感舒适的环境，在办公环境中，增设用于减压、放松的区域，植入绿色植被、增加文化元素、安排运动器械、减压神器等，此举能显著减轻工作压力，168Human Resources 人力资源并提高员工的幸福感。在组织发展进程中，组织文化构造活动，是决定成败的要素之一，组织应当确立明确的核心价值观体系，形成独特于其他组织的组织文化魅力，吸引新生代员工充分融入到其中。通过明确组织文化 logo、组织色调、口号标语等形成特定的文化标识，让企业文化在员工中形成的感官定势；设定组织文化日，组织定期的团队建设和员工关爱活动，形成组织生活的仪式感，加强组织团队的紧密度，使员工体会到组织的关注与尊重，增进员工的归属感，进而激发他们的工作热情。在组织运行过程中，有效减少信息不对称，对于增强职场激励作用，同样举足轻重，组织需构建畅通的信息流通机制，增加不同部门、不同层级间信息交流，促使员工实时掌握企业的发展态势与决策流程，进而提升其参与度和责任心。
      4. 工作发展的激励
      对于新生代的职场员工，职业的逐步上升不仅代表着个人技能的增进，同时也是构建职业自我认同与集体归属的关键途径。组织通过构建多元化的职业发展渠道，从而显著提升年轻员工的工作积极性，并巩固他们对组织的忠诚度，为了实现员工职业生涯的有序开展，组织需建立明确、开放的职业晋升路线图，这样员工方可洞悉自身的成长轨迹与成长目标；组织需对员工进行多样化的培育及进步机遇供给，涵盖内部升职、跨领域职位轮换以及专业技术提升教育，以此迎合员工对于职业发展的憧憬。在组织推行职业发展刺激方案的过程中，须关注员工之间的独特性，针对 90 后乃至 00 后这一新生代员工群体，其个人信念与职场愿景各异，组织可通过专门设计的人才成长路径，协助员工确立符合自身特色的职业成长蓝图，此举不仅有助于激发工作热情，亦能促进员工对组织的深层次融入。在组织架构内，可以通过构建“老带新”师徒制指导机制，此举有助于经验的直接传授与知识共享，进而加速新晋员工的职业发展。组织需定期对员工的专业成长进行系统性评价，并提供反馈，以辅助员工适时调整其职业发展计划，通过持续的交流与合作，能够塑造一个正面的工作环境，助力新生代员工在自我提升与组织发展进步之间达到理想的平衡状态，进而促成双方的成功。
      5. 晋升机制的激励
      针对新生代员工的激励措施，在设计晋升体系时，不仅需着眼于职务层级之提升，亦应着重探讨员工个体于职业道路上的心理诉求之满足。根据需求层次理论，员工在追求自我实现的路径上，晋升不仅代表着职位的变动，更加象征着个人能力的提升与价值得到认同。为了满足新生代员工多样化的职业抱负，组织需针对新入职场的员工群体，构建多样化的职业发展路径，以便员工能够依据个人意愿和职业规划，自主挑选恰当的晋升路线。除了常规的管理层级提升之外，还应设计专业能力的提高和跨部门的职业路径，通过明确晋升准则和建立明晰的考核体系，提升员工对于晋升可能性的信念。为了保证晋升决策的公正性和合理性，考核体系中应全面考虑员工的工作表现、对团队的贡献以及创新能力的多维度因素，进行绩效评估；应构建老员工与新生代员工的辅导机制，老员工能够对新生代员工在思想上、工作中提供指导和建议，从而助力新生代员工的适应与进步；应有对员工进行周期性的政治素质、理论水平能力和职业技能提升培训机制，增强他们在职场晋升能力。在职业晋升的道路上，来自上级的真实反馈和沟通是至关重要的，为此，构建起一个无障碍的沟通环境，供员工交流并获取个人成长方面的直接评价，亦是有效激励员工成长的一种方式。
四、结语
      总之，在时代进步的背景下，新生代的职场人士构成了组织成长的核心支撑，在进行劳动力配置时，企业需关注新生代员工的特定需求，并实施恰当的激发潜能策略。为了深入理解新生代员工的多样化需求，马斯洛需求层次理论提供了一个分析框架，涵盖生理、安全、社交、尊重以及自我实现五个维度，基于此理论，组织在薪酬结构设计应进行多样化考量，在实施绩效管理时应采取现代化手段，在组织文化构建时应让文化的表现形式与时俱进，在员工职业发展与晋升方面应拓宽渠道，在员工培训方面应不断进行内容、效果的评估与反馈。如此，才能最大化满足员工需求、提升工作积极性、提高贡献率。
参考文献
[1] 宋哲 .SD 国有高新技术企业新生代员工激励机制优化研究 [D].商务部国际贸易经济合作研究院，2024.
[2] 邓文娟 . 山西省 A 企业新生代员工激励策略研究 [J]. 市场瞭望，2024(3):151-153.
[3] 张晶 . 新生代员工激励机制的构建与实践路径 [J]. 人才资源开发，2023(23):79-81.
[4] 胡依馨，冯彩虹，王健 . 新生代员工激励策略研究 [J]. 中外企业文化，2023(10):232-234.1