基于“双激励”体系的企业人力资源绩效管理模式构建及应用研究
刁　宏

      【摘要】企业开展人力资源绩效管理时，基于绩效考评对表现杰出的员工予以激励是提升人员工作效率、挖掘人员潜能的重要途径。随着员工需求的多样化，以及管理模式的立体化发展，激励模式也逐渐转变为物质激励和精神激励结合的双激励模式。本文分析双激励模式的内涵和作用，并探讨企业在开展人力资源管理时，如何使用双激励模式有效激励员工，提升企业的人力资源管理效率，优化企业资源配置。
      【关键词】双激励；人力资源；绩效管理
      在过去的制度下，往往都仅从物质方面予以员工激励，并未触及员工的精神需要，导致员工的潜力没有被充分挖掘，也不利于培养员工对企业的忠诚度。依据马斯洛的层次需求理论中，人在满足物质需求之后，还会产生自我实现的需求，在目前生产力水平提升的背景下，人的物质需求普遍得到满足，所以企业的激励机制需要在满足员工物质需要的基础上，也要进一步满足员工的精神需求，才能真正触及员工需要，挖掘员工潜能。因此，面向物质和精神两方面激励的双激励体系成为了近年来企业构建激励体系的基础，本文针对企业如何使用双激励体系进行研究，分析双激励体系在人力资源绩效管理中的应用模式。
一、双激励体系内涵
      双激励体系包括两方面，分别是物质激励和精神激励。其中物质激励以物质为媒介，会给被激励者物质上的满足，例如予以更高的薪酬福利、奖品等等；精神激励则是予以精神层面上的激励，例如给员工授权、进行岗位调动、予以晋升等表现对员工的工作能力、工作成果的认可。对于员工而言，获得物质激励能够满足他们的生活物质需求，精神激励则能够让员工从精神上获得满足感。在企业管理中，物质激励和精神激励拥有相互补充的关系，很多物质激励也会带有一定的精神激励元素，在满足员工物质需求的同时，也能在精神上予以员工支持，达到事半功倍的激励效果。
      双激励机制是对员工同时开展物质激励和精神激励的激励机制，会在予以员工物质的基础上，也在精神上予以员工认同，达到物质和精神两个层次的激励作用。在目前的企业中，很多员工比较看重获得物质层面的激励，但是由于个人素养、眼界、知识不断完备的背景下，员工在精神方面也有着比较强烈的追求。过去单纯的物质激励已经不能满足员工的个人需要，他们更希望能获得精神上的满足，其创造力、工作的主动性才能得到激发，尤其是知识型员工，更看重个人发展，也重视企业对其工作能力的认可。所以企业在建立激励机制时，不仅需要为员工提供更多物质，也要通过表扬、培训、晋升等方式让员工能够得到精神方面的满足，从而满足员工在物质和精神方面的双重需要。
二、双激励体系在企业人力资源绩效管理的作用
      1. 强化团队建设
      双激励体系下，对人员的培养也成为激励内容的一部分，员工会乐于接受企业的职业发展规划，主动提升自身素质，实现员工的全面发展。通过制定公平、公正、公开的绩效评价模式，可以展现员工的能力、素养等方面的水平，利用对高水平员工的嘉奖，其他员工也能认同被嘉奖者的能力，在企业内部可以形成更加良好的工作氛围、学习氛围，有助于员工向表现突出者学习，提升自身的业务水平。
      2. 优化企业的资源分配
      企业开展激励活动需要一定的资源投入，在进行物质激励时企业需要投入资金等物质资源，精神激励则需要企业提供岗位资源、宣传资源，并且对人员岗位、工作内容的调整也是人力资源管理的一部分，因此合理的激励活动能够让企业实现资源分配方面的优化。双激励机制对人员的激励方式更加立体，企业结合自身发展目标进行绩效考核、激励，能够让资源配置方式更满足企业发展规划，例如通过加强对创新的激励，可以让企业将更多资源投入到研发当中，促进企业的技术水平提升。
      3. 挖掘人才潜力
      双激励体系融入人力资源绩效管理中，很多员工在满足自身需求的情况下还得到了企业的认可，在一定程度上满足了他们对自身价值的追求，其积极性也会有极大程度提升。并且，双激励机制和企业人员晋升、股权分配等密切相关，所以企业的绩效考核制度也会更为公平合理，可以在企业内部建立和谐氛围，让人员的潜力得到有效发挥。
三、双激励机制下人力资源绩效管理考核方法
      随着企业分工的明确，不同岗位的工作内容不同，绩效考核评价维度也会有一定的区别，同时考核结果也是激励的前提，为了确保激励效果，实现不同级别、岗位的激励，企业应根据岗位特点进行考核，确保考核的客观性和权威性，减少员工的不平衡感，也能帮助企业识别高水平员工，确保企业能保留关键人才。
      1. 保证考核的客观性
      确保考核客观性可以保证绩效考核的健康，减少考核过程中人情、利益因素的影响，发挥考核效果。所以，考核工作需要以公平、公正、公开为原则，保证考核的真实性和准确性。在制定考核内容时，要以员工的基本利益出发，坚持公事公办，针对不同岗位员工提供公平的考核标准要求，并对人员开展综合性考核。人力资源管理机构在考核过程中需要保持独立性，要减少个人情绪、喜好对考核结果的影响，避免由于偏见、成见影响考核结果，防止对人员考核偏袒，以及避免出现打击报复。为此，应该制定考核的轮换制度，并做好对考核人员的监督管理。考核的内容、对象、考核人员、考核流程、考核标准等关键信息需要予以公示，保证考核工作接受员工监督。
      2. 综合性绩效考核
      在满足岗位特性的同时，考核也要保证综合性或者全面性，因此考核内容应该尽可能面对人员工作的全过程，以及工作过程中的不同方面。客户内容需要涵盖人员的工作态度、知识素养、制度遵守、个人品德等情况，确保人员在能够给企业提供良好绩效、促进企业发展的同时，也具备比较高的道德素质，方便企业根据员工道德素养选拔合适的管理人才，确保企业内部拥有良好的工作环境和生活环境。在衡量员工的工作能力时，应该从不同维度衡量员工的能力，发现员工的长板和短板，通过合理的岗位调整让员工的长板得到发挥，以及避免员工短板影响其工作。还可以针对员工的特长、不足制定员工的培训计划，为员工制定职业生涯发展规划，满足员工的长期发展需求。
      3. 完善考核机制
      在确定考核机制之前，企业需要做好岗位的分类，并对岗位的具体工作内容展开分析，包括确定岗位的技术能力要求、工作强度、岗位类型，而且需要深入员工工作一线对员工工作状况进行调查，确定最适合工作状况的考核指标。比如将岗位分为经验型岗位、知识型岗位，防止考核方式、考核结果与岗位实际情况不相符。另外，也要考虑岗位的主要工作内容、人员长期发展，确定能促使岗位绩效提升的关键点，并对其开展考核工作。
四、双激励体系在人力资源绩效管理中的应用
      1. 合理利用股权激励股权
      激励具有物质激励和精神激励的双重属性，在予以员工物质方面支持的同时，也能让员工和企业之间利益绑定，提升员工的主人翁意识，促进员工工作、创新的积极性和主动性。为此，企业需要结合人才管理需求制定员工持股计划，完善公司的治理结构，以及制定奖金等方式和股权激励相配合，提升激励内容的层次化水平，达到双激励的目的。
      （1）完善公司治理结构
      为了保证股权激励的执行，公司需要有完善的治理结构作为基础，同时，也能以治理结构作为激励的路径，提供人员晋升、培训等激励内容，达到双激励目的。企业应分析所处行业的特点、企业发展前景和目标、企业自身状况，强化对过度投资、投资不足等行为的分析，降低和控制高管的代理成本，保证投资的理性水平。并且，企业需要建立内控委员会，以及内控工作小组和评价小组，确保内控工作各个方面都有专人负责，企业高层可以通过内控委员会指导内控工作，开展内控制度编制，提升内控工作的完善性和促进内控工作落实。根据需要，可以聘请第三方审计机构参与内控和审计工作，利用审计人员的专业性和成熟性发现内控管理工作的不足，并对内控工作的优化。
      （2）予以高水平人才股权
      高水平人才是企业发展的关键，能够为企业带来创新，并具有较高的工作效率和工作能力。在利用股权激励措施时，需要重点针对高水平人才予以激励，满足人才在物质、精神方面的需求，也能构建人才和企业的利益共同体，从而提升关键人才的忠诚度。为此，企业应加强员工学历方面的统计和调查，对高学历员工予以重点关注。优先予以高学历员工持股机会，并制定员工发展计划，帮助其他员工提升学历，在减少高学历员工流失的同时，也能促进其他员工主动提升自身水平。同时，企业内部应定期进行员工能力的评价，结合职称评选、技能考核等途径确定高水平员工，结合企业的发展需要予以员工股权，让员工能够充分发挥自身技能，提升他们的工作效率和创新能力。
      2. 专业发展和培训机制融合
      基于双激励体系，企业应在精神激励方面满足员工、岗位、部门的需求，通过激励促进员工的职业发展，所以需要将培训也融入到激励内容当中，针对表现突出员工开展专门的培训，展现出企业对员工能力、潜力认同的同时，也促进员工能力水平的提升。
      （1）优化培训工作方法
      开展员工培训时，应保证培训的方法、内容合理，尤其要满足员工职位和兴趣需求，激发员工的学习动力，让员工能够愿意接受培训内容。同时，培训内容需要具有较高的实践性，其中的技能可以应用在实际工作中，从而让培训的作用被彻底发挥。为此，需要专门制作培训工作学习的流程图，给员工展示培训工作的基本内容、流程，方便受培训人员对培训活动的基本脉络有所掌握，也有助于其确定培训的知识结构，方便快速掌握培训内容。在培训工作开始之前，还要制作员工的人才画像，确定人才所在岗位的工作需求、员工综合能力特点、未来发展前景等，并结合员工的情况动态调整和设置培训内容，让员工的优势能力得到充分发展，也能为员工提供最舒适、适合的培训方案，提升员工对培训的积极性，使培训作为一种激励方式的作用得到最大化发挥。
      （2）重视培训过程中的激励
      在培训过程中，也需要予以员工必要的鼓励、表扬，让员工能够在培训过程中得到精神激励，提升员工对培训活动的积极性和投入度。并且，培训之后也要继续给在培训中表现积极、水平提升明显的员工予以激励，保持激励的持续性，防止培训工作的流于形式，提升培训的质量。所以，针对培训活动同样需要建立必要的绩效考核机制，并且要确保绩效考核面向培训活动的全过程，针对员工在培训中的态度、积极性、学习效果等开展考核工作，明确培训的重点知识、考核内容，保证员工学习的明确性。培训期间也要重视对团队凝聚力的培养，增加团队合作内容，并针对表现优异的团队予以物质和精神方面的激励，让员工具有更强的团队凝聚力，也能提升员工对企业的忠诚度。
五、结语
      双激励制度相比传统的激励模式更加立体，可以完善企业的团队建设，挖掘人员的潜力。企业在人力资源管理绩效考核中使用双激励机制时，需要完善自身考核机制，同时也要将股权、培训等加入激励当中，在予以员工物质支持的同时，通过更为立体的奖励让员工感受到企业对员工价值、能力方面的认可，从而提升员工的忠诚度，并挖掘员工的潜力，促进企业的稳定发展。参考文献
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