国有文化企业工资总额管理现状分析与优化路径
周玉华
作者简介：周玉华（1978—），女，广西荔浦人，壮族，大学本科，广东星海演艺集团，经济师，研究方向：人事管理
    【摘要】目前国有文化企业工资总额管理正面临着许多挑战，主要表现在效益挂钩机制尚未完善，工资分配结构不尽合理，绩效考核体系尚未健全以及人才留存机制缺失等方面。这些问题都影响着企业激励效能的发挥与可持续发展。为了解决上述难题，其优化路径主要有：健全效益挂钩机制以保证工资和企业效益的密切联系；调整工资分配结构使其更科学、合理；设计可行的绩效考核指标以提升员工工作热情；建设高效的人才留存机制确保企业核心人才稳定。通过上述举措，国有文化企业可以实现更加有效的工资总额管理并促进其长远健康地发展。
    【关键词】国有文化企业；工资总额管理；效益挂钩；工资分配结构
    一、引言
    国有文化企业是我国文化产业发展的主要动力，国有文化企业经营管理模式的好坏不仅关系着文化事业能否健康地发展，而且还直接影响着我国文化软实力。工资总额管理在国有文化企业内部管理中占有重要地位，直接影响着职工工作积极性，影响着企业利益。目前，我国市场环境不断变化和文化产业迅猛发展，国有文化企业工资总额管理面临着一些急需解决的难题。
    二、当前国有文化企业工资总额管理的背景
    2018 年，国务院出台《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（国发【2018】16号）；2019 年，广东省出台《广东省人民政府关于改革国有企业工资决定机制的实施意见》（粤府【2019】5 号）等有关文件精神。广东省于2019 年采取工资决定机制改革新举措，坚持社会效益放在首位、社会效益和经济效益相统一，坚持效益导向与维护公平相统一，坚持分类分级管理等基本原则。对国有文化企业实行工资总额和企业效益相挂钩管理，注重工资总额同企业营业收入，利润总额和其他效益指标相衔接，以保证工资总额增减变动符合企业实际经营状况，适应建立中国特色现代国有企业制度改革方向。具体数据方面,即使受三年疫情影响，2022 年，广东省属文化企业的总体营业收入为6576.92 亿元，同比增长16%；利润总额达到了274.2 亿元，与上年相比有0.4% 的增长，在复杂的经济背景下展现出了韧性。同时，广东省属文化企业工资总额管理有严格的预算和清算制度，进行有效控制和监督。广东省属文化企业通过上述机制在保证工资合理分配前提下，还强化了职工激励效应，并逐渐促进企业内部管理优化与效益提高，为可持续发展打下了坚实的基础。
    三、国有文化企业工资总额管理难题
    1. 效益挂钩机制不健全
    尽管政策文件明确提出，国有文化企业应根据企业性质、规模、发展阶段等实行差异化管理，但在实际执行中，分类管理往往流于形式，缺乏具体的操作方案和实施细则。不同类型文化企业在经营模式，市场定位，社会责任，经济效益等方面都有不同的体现，比如文艺团体重视艺术创作，重视社会效益，媒体公司在市场上更倾向于依赖广告和内容制作所带来的收益，但在工资总额的管理上，这些效益的差异尚未得到充分的体现。分类管理不到位，直接造成了部分企业工资总额管理方式不能灵活处理自身特殊情况。比如大型文化企业和小型文化企业的市场发展阶段以及竞争力各不相同，但是工资总额管理并没有做到有的放矢、区别对待，使得企业发放工资时灵活性不强。另外，对初创阶段国有文化企业而言，因市场占有率及盈利能力都比较弱，在工资总额管理中如果不对企业所处的发展阶段进行有效兼顾，也许制约了它吸引人才，制约了企业发展。
    2. 工资分配结构不合理
    管理机制一般都是以营业收入、利润总额和其他财务性指标为主与工资总额挂钩参照，但是这些指标尽管对一般市场化企业都是适用，就文化企业而言，则不能全面反映企业的真实经营情况。文化企业既要承担经济责任又要实现社会效益与文化价值，而这些很难定量的软性成果常常被现行工资管理机制所忽略。比如一个国有文化企业也许会对社会效益做出显著贡献、取得广泛社会影响力、品牌认可度等，但是如果仅仅根据财务性指标确定工资总额的话，并不能完全反映出企业内部实际贡献情况。这种状况会使工资总额脱离企业实际效益，职工的付出和创新精神没有得到应有的报酬，从而降低工作积极性。另外，在联动机制的设计中还存在着一些问题，工资总额增减和经济效益联动幅度没有科学依据，有的甚至企业效益显著提高，但是由于联动机制反应迟缓或者手续烦琐等原因，工资总额调整并不能及时得到跟进。这样不但会影响职工报酬激励，而且还会减弱企业内部凝聚力。
    3. 绩效考核体系不完善
    现行工资总额预算管理机制突出刚性约束，虽对控制工资总额过快增长和维持预算可控有积极意义，却极大地弱化了企业对市场变化的反应速度。比如，文化企业面对市场扩展或者新项目导致盈利增长，而原有工资总额预算机制却没有及时得到调整，从而使企业处于增收状态，不能灵活地提高职工工资总额造成人才激励不到位，甚至会影响职工对企业忠诚度和工作积极性。反之，在企业经营效益出现滑坡的情况下，对工资总额进行刚性控制，也会使企业不能结合实际灵活缩减开支，进而加大企业经营成本压力。另外，文化企业市场波动性大，部分企业明显受到政策与市场变化的影响，而固定预算管理机制不能对其做出及时响应，造成了企业预算使用弹性不足。比如，面对疫情这样的突发形势，很多文化企业收入大幅下降，但是由于工资总额预算调整相对滞后，短期内企业很难通过工资支出的灵活调整来应对经营压力。
    4. 人才留存机制不充足
    国有文化企业受制度所限，人才引进与保留往往竞争力不强，特别是创意型人才与技术性岗位。相对于市场化企业而言，国有文化企业薪酬体系比较死板，很难对核心人才给予具有吸引力的薪酬待遇。这就使得一些能干的创意人才、管理人才往往会选择薪酬优势比较强的私营企业或者国际文化机构进行培养，从而导致国有文化企业出现严重的人才流失问题。与此同时，由于国有文化企业职业发展规划不到位，晋升机制不完善等原因，造成职工对于未来职业发展期望不明确。特别是年轻一代的员工更愿意选择一个晋升路径清晰、发展前景广阔的环境。而且国有文化企业层级结构相对固定、晋升机会受限，导致部分有潜质的年轻人才很难在公司得到长足的发展，最后他们选择了跳槽。另外激励机制单一化造成人才流失。很多国有文化企业薪酬激励过多侧重于基础工资、绩效奖励不足或者缺少利润分享机制等长期激励计划。
    这样就会使员工对长期的工作没有源源不断的激励，尤其是对关键岗位有很大贡献的人来说，他们不能从收入的实际增长中体会到来自工作的成就感与收益。
    四、国有文化企业工资总额管理的优化路径
    1. 完善企业效益的挂钩机制
    国有文化企业优化工资总额管理最重要的任务就是健全效益联动机制，以便工资增长更能体现企业实际经营效益。在这一过程中，单纯依赖传统财务指标（例如，营业收入、利润总额等）不足以全面衡量文化企业的经营成果，尤其是文化企业同时肩负着社会效益和文化影响力的责任。所以优化效益挂钩机制核心是要细化联动指标以覆盖经济效益与社会效益两方面。文化企业在依靠利润，营业收入这些硬性财务指标的同时，也要把自身的品牌影响力，社会反响这些软性指标融入评价中去。比如创意产品市场反应，文化项目社会影响力以及企业品牌认知度，都要通过工资挂钩机制来体现。同时要建立动态调整机制，保证工资总额随着企业效益的波动而合理调整。针对文化企业收益周期性波动特征，可将长期收益与短期收益结合起来评价，不仅可避免工资总额随短期收益变动而出现过大波动，还可以保证职工在经济效益下降的情况下，维持比较稳定的收益。另外，加强信息公开与透明度是健全效益挂钩机制中的一个重要环节。企业要定期将工资总额的调整基础向职工公布，同时要加强内部沟通，使职工了解企业效益和工资的相互关系，从而提高职工工作积极性，增加对企业信任。
    2. 调整和优化工资分配结构
    国有文化企业要优化工资总额管理，就必须调整优化原有工资分配结构，增强灵活性与激励性。目前薪酬体系存在固定工资比重较大、缺乏灵活性等问题，致使职工收入与实际工作表现及贡献之间不能有效联系。所以企业要注重增加浮动工资所占比例，使浮动工资与个人绩效以及企业整体业绩密切联系在一起，这样才能更加真实的体现出职工为企业发展所做出的贡献。尤其对于文化企业而言，创意型岗位与技术核心人员对于其创新与竞争力非常重要，然而这些职位的薪酬待遇却常常没有引起人们足够的关注。在优化工资分配结构中，要更注重向一线员工及关键岗位倾斜，并通过提高这些员工薪酬水平来激发他们的工作积极性及创新能力，继而带动企业整体效益。同时，企业可以引入更多灵活的薪酬激励方式，如年度奖金、利润分享机制，使员工既能享受当期的劳动报酬，又对企业的长期发展充满期待。合理的薪酬分级制度还有利于建立公平、公正的工资分配制度，保证不同岗位薪酬差异能体现岗位实际贡献及市场需求，以增强企业内部公平性和凝聚力。
    3. 设计合理的绩效考核指标
    国有文化企业优化工资总额管理应注重绩效考核体系的健全与完善。现有绩效考核体系过多地依靠财务指标对员工绩效进行考核，很难综合体现文化企业员工真实工作结果。
    所以企业有必要设计多维度绩效考核指标来综合考虑经济效益与社会效益，针对不同部门、不同岗位属性建立对应考核标准。比如创意型岗位考核既要注重它所产生的经济效益，也要着重考核它的项目完成度，市场反馈以及对企业的品牌影响力等指标。针对管理岗位，除常规财务指标外，还增加了团队发展、员工满意等软性指标，以保证管理者评价能综合体现管理者对团队建设与组织发展所做的贡献。企业在绩效考核指标设计中应尤其重视定量和定性结合，以免单一化量化指标对员工考核结果造成影响。同时企业要建立透明化绩效反馈机制，当考核结果公布时，要及时和员工进行交流，帮助员工认识到自己的长处和短处，明确完善的方向。国有文化企业通过绩效考核体系的持续优化与完善，能够更加有效的促进员工工作积极性与整体绩效的提高，继而促进企业长久发展。
    4. 构建有效的人才留存机制
    人才流失不但造成直接经济损失，而且还会弱化企业创新能力与竞争力。所以企业有必要在原有工资体系之上建立更有吸引力的人才激励与留存机制来保障核心人才稳定。一是企业要对已有职业发展规划进行优化，以保证员工能从企业看明白职业发展道路。通过建立清晰的晋升机制与职业发展通道来给员工以理性的职业期待与未来规划，尤其在年轻人才与高层次人才培养方面，要提供更多的求学与升迁机会。同时企业要定期为员工提供职业培训及技能提升等服务，以协助员工在瞬息万变的市场环境下维持竞争力。二是将长期激励机制引入薪酬体系，比如利润分享计划，让员工既可以得到短期收入回报又可以得益于企业长远发展。该方法能够有效地加强员工归属感，促进他们对于企业长远发展的重视程度。此外，为了进一步激发员工的创新意识，文化企业可以实施特定的奖励措施，例如为技术创新或项目成功提供的特别奖金。最后企业要注重工作环境与企业文化之间的关系，通过营造良好工作氛围与健康企业文化来提升员工对于企业的认同。
    五、结语
    优化国有文化企业工资总额管理，是增强企业竞争力，促进文化产业发展至关重要的环节。国有文化企业可以从完善效益挂钩机制，合理调整工资分配结构，完善绩效考核体系和强化人才留存机制等方面入手，使国有文化企业更能适应不断变化的市场环境，加强企业内部管理水平，进而为促进文化产业繁荣提供强大支撑。
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