关于数字时代加强国企人才管理工作的思考
李晓燕
作者简介：李晓燕（1989—），女，山东青岛人，汉族，本科，青岛港通泽商贸有限公司，经济师，研究方向：人力资源管理
    【摘要】在数字时代背景下，信息技术的飞速发展，特别是大数据、云计算、人工智能等新兴技术的广泛应用，对国有企业的人才管理工作提出了新的挑战与要求。为了应对这些挑战并把握机遇，加强国企人才管理工作显得尤为重要。本文首先分析了数字时代对国企人才管理的新要求，其次指出了当前国企在人才管理方面存在的主要问题，针对这些问题，提出了加强国企人才管理的策略建议，旨在提升国企人才管理的科学性和有效性，推动国企在数字时代实现高质量发展。
    【关键词】国有企业；数字化时代；人才管理
    一、引言
    随着信息技术的日新月异，深刻地改变了人们的生活方式、工作模式，人类社会已经不可逆转地全面步入了数字时代的大门。在这个数据驱动、智能互联的新纪元，国有企业作为国家经济发展的重要支柱，其人才管理工作的转型升级已成为不可回避的时代课题。数字时代的到来，不仅深刻改变了商业环境与市场格局，也对国企的人才管理策略、模式及手段提出了新的更高要求。面对数字化浪潮的冲击，国企必须紧跟时代步伐，积极应对挑战，把握机遇，加强人才管理工作。数字化技术的革新为国有企业开辟了前所未有的新机遇，使得企业能够深入挖掘人才潜能，精确分析人才结构与需求趋势，并有效预测人才发展动向，全方位强化了国企的人力资源管理能力。同时，数字化也要求国企在人才管理理念上进行革新，从传统的以“事”为中心转变为以“人”为中心，注重人才的个性化发展与价值实现。然而，数字时代也为国企人才管理带来了诸多挑战。随着市场竞争的加剧和人才流动的加速，如何吸引并留住高素质人才，如何激发人才的创新活力与潜能，如何构建适应数字时代需求的人才管理体系，成为国企亟须解决的问题。因此，在数字时代背景下，强化国有企业的人才管理不仅是顺应时代潮流、增强核心竞争力的内在需求，也是促进国企实现高质量发展、迈向可持续未来的重要基石。
    二、数字时代对国企人才管理的新要求
    1.技能需求变化
    数字化转型浪潮下，数字化技能已成为职场标配，国企对兼具数字化专长与跨领域知识的复合型人才需求激增。国企员工需既精通本职，又擅长跨界融合，以全面能力应对市场瞬息万变，驱动企业创新前行。这类人才对于加速业务流程智能化、提升决策效能尤为关键。同时，创新能力成为评估人才价值的新标尺，国企需要鼓励员工勇于尝试新事物，提出创新性的解决方案，贡献创新策略，以应对日益激烈的市场竞争。全球化的深入发展，国企越来越多地参与到国际竞争中。因此，具备国际化视野和语言能力的人才成为国企的迫切需求,能够帮助企业拓展海外市场、参与国际项目合作、提升企业的国际影响力。
    2.组织形态变革
    一方面，组织形态变革推动组织结构趋于扁平化，网络化与协同化。通过减少管理层级，打破传统的金字塔式组织结构，降低沟通成本，使决策更加迅速、灵活，提高信息传递效率，使企业能够更快地响应市场变化。利用数字化技术，构建更加开放、灵活的网络化组织，更好地整合内外部资源，形成强大的生态系统，实现员工之间的无缝协同工作，提高工作效率，为企业的发展提供有力支持。另一方面，组织形态变革强化数据驱动决策，提升数据治理能力，推动数据可视。强化人力资源数据管理，确保数据精准且时效性强。依托数据分析，深入洞察人才管理中的隐性问题与改进潜力，为战略决策提供坚实依据。运用数据可视化手段，将繁复数据转化为清晰直观的图表与报告，助力管理者准确把握人力资源动态及业务走向，促进决策过程更加科学化、精准化。
    3.人才流动加速
    首先,数字时代背景下，市场竞争格局愈发白热化，企业间的较量已超越单纯的产品与服务层面，深化至人才资源的激烈争夺之中。技术更新换代速度非常快，新技术、新知识的不断涌现使得企业对人才的需求也在不断变化。国企为了保持竞争力，需要不断引进和留住高素质、高技能的人才，需要不断引进具备新技术、新知识的员工。其次，灵活用工机制适应人才流动。为了应对人才流动加速的趋势，国企需要建立更加灵活的用工机制，采用劳务派遣、临时工、合同工等多种用工形式，根据业务需求和市场变化灵活调整用工规模和结构；国企可积极携手外部机构、高等学府及研究机构，构建合作桥梁，协同推进人才培养与技术革新项目，旨在通过人才资源共享，实现用工成本的优化与用工效率的双重提升。
    4.文化价值观重塑
    首先，强化创新驱动的文化价值观。在数字时代，技术创新成为推动企业发展的核心动力。国企需要强化创新驱动的文化价值观，鼓励员工勇于探索、敢于创新，吸引外部创新资源，促进内外部创新力量的深度融合。其次，树立数据为王的文化价值观。数字时代，数据成为企业决策的重要依据。国企需要将数据视为企业的核心资产，加强数据收集、处理、分析和应用能力，注重数据安全和隐私保护，确保数据使用的合法合规。再次，倡导协作共享的文化价值观。在数字化浪潮中，企业间的竞争已悄然转变为生态系统间的综合较量。国企需要倡导协作共享的文化价值观，打破部门壁垒，促进内部资源的优化配置和高效利用。接着，注重人才发展与成长的文化价值观。数字时代对人才的要求越来越高，国企需要注重人才发展与成长的文化价值观，为员工提供广阔的职业发展空间和个性化的成长路径。最后，聚焦于社会责任与可持续发展的文化价值观构建成为关键。国企，作为国民经济的坚实支柱，更应积极践行这一理念，通过深化社会责任意识与可持续发展战略
的融合，塑造正面企业形象，提升品牌价值，为企业的长远稳健发展奠定不可动摇的基石。
    三、国有企业人才管理工作现状
    当前，国有企业人才管理领域面临的挑战可从多维度细致审视，这些问题不仅对企业日常运营效率构成影响，更成为制约其长远战略规划与实现的关键因素。
    1.管理体系和机制的滞后
    一方面，管理体系不健全，部分国有企业的人力资源管理体系尚未完全适应数字时代的要求，存在管理手段落后、管理流程繁琐等问题，导致在人才选拔、培养、使用、激励等方面难以做到高效、精准。另一方面，干部管理机制失衡。干部岗位退出机制尚需完善，存在部分企业未能充分理解经理层成员有序更替及人岗匹配的重要性。在一些国企中，干部提拔任用流程较多，但交流退出流程较少，主要是因为尚未建立有效的干部考核制度，缺乏科学评价依据和有效的激励约束机制，导致绩效考核结果应用不到位，甚至存在考核流于形式或平均主义的现象。
    2.绩效考核机制失效
    考核体系不完善，国有企业的考核评价制度虽然涵盖生产经营责任制、党建工作责任制等多个方面，但往往存在各项考核不成系统、党建与生产经营考核融合度不够、考核目标设定不科学等问题。这导致考核结果难以真实反映员工的工作表现和贡献度。考核结果应用不到位，即使考核体系相对完善，但在实际应用中往往存在结果应用不到位的情况。考核结果与奖金发放、薪酬调整、职级升降等挂钩力度不强，使得员工对考核的重视程度降低，进而影响工作积极性和创造力。
    3.薪酬激励机制不足
    由于工资总额和薪酬体系限制，一些国有企业薪酬激励政策自主性不够，激励方式单一，导致分配“平均主义”现象严重。不仅抑制了员工的积极性与创造力潜能，还阻碍了企业的全面发展步伐。薪酬与绩效的关联度不高是另一个突出问题，即使企业有绩效考核制度，但往往存在“走过场”现象，绩效结果未能充分体现在薪酬分配上，削弱了绩效考核的激励作用，使员工对绩效提升缺乏动力。而针对高层管理者及核心员工，长期激励机制的缺失成为显著短板，既难以吸引并稳固顶尖人才，也制约了企业长远战略规划的实现。
    4.人才开发和培训制度不健全
    培训理念落后，部分国有企业在进行人才培训时，更多地重视员工的学历和素养，而忽视了工作能力的培养和提升，导致培训效果有限，浪费企业资源。同时，培训缺乏针对性，在培训过程中，缺乏对员工存在问题的深入了解和分析，导致培训内容普遍化，不仅难以满足员工的个性化需求，也影响了培训的实际效果。
    5.数字化转型的挑战
    在数字化转型的征途中，技术资源投入不足成为部分国企的瓶颈，受限于资金与技术门槛，它们难以充分升级和优化人力资源管理系统，进而阻碍了数字化管理效能的快速提升，无法充分契合企业发展的迫切需求。随着转型步伐的加快，国企对数字化人才的需求激增，旨在强化人力资源管理的支撑。然而，当前市场上数字化人才供给相对稀缺，使得企业在招募与培育这类人才时承受了较大的压力与挑战。
    四、加强国企人才管理的策略建议
    在数字时代，加强国企人才管理成为推动企业转型升级、实现高质量发展的关键。
    1.构建数字化人才管理平台，提升管理效率
    首先，国有企业应加快构建数字化人才管理平台，实现人才信息的全面数字化、流程自动化和决策智能化，平台还应支持在线招聘、自助服务等功能，提升招聘效率和员工满意度。通过引入先进的HR信息系统，整合员工档案、绩效数据、培训记录等多维度信息，为管理者提供实时、准确的人才洞察。同时，利用大数据和人工智能技术，对人才数据进行深度挖掘和分析，预测人才发展趋势，为人才规划提供科学依据。
    2.优化人才选拔与培养体系，激发人才潜能
    国有企业应构建更为科学与公正的选拔体系，聚焦于能力与业绩双重标准。利用数字化工具，如在线评估与行为面试模拟，实现对候选人的全面、无偏见的评价。强化内部人才培养机制，制定个性化培训方案与职业发展规划，激励员工终身学习与发展，通过实施导师辅导、岗位轮换等策略，着重培育员工的数字化技能与跨界协作能力，拓宽其视野，增强综合素质与创新能力，以更好地适应数字时代的变革需求。
    3.完善绩效考核与激励机制，激发员工活力
    绩效考核与激励机制是驱动员工积极性与创造力的关键策略。国有企业应构建全面且科学的考核框架，融合业绩与行为双重维度，确保考核流程公正且结果精准。借助数字化技术，提升考核透明度，实现即时反馈，增强员工对考核体系的信任。此外，优化激励机制，融合薪酬、股权及职业发展机遇等多元化激励手段，以个性化方式满足员工需求。通过实施差异化激励策略，充分挖掘员工潜能，激发创新思维，推动企业稳健前行。
    4.强化人才流动与退出机制，保持组织活力
    人才流动与合理的退出机制是维系组织活力与创新能力不可或缺的基石。国有企业应构建灵活的人才流转体系，积极促进员工跨部门、跨岗位的交流与学习，以此增强员工的综合素养与适应变化的能力，为组织注入持续的发展动力。健全干部退出机制，确保干部岗位的正常更替和人岗相适应，还应注重培养年轻干部和后备人才，为企业的长远发展储备人才资源。通过数字化手段，实现干部选拔、任用、考核、退出等全过程的智能化管理，减少人为干预和主观判断带来的不确定性。
    5.营造创新文化氛围，增强人才凝聚力
    创新文化环境是吸引并维系人才的关键要素。国有企业需培育一种开放、包容且鼓励创新的内部氛围，激励员工勇于探索未知，积极寻求突破。可通过举办创新挑战赛、设立专项创新基金等举措，点燃员工的创新火花，释放创造潜能。同时，深化企业文化建设，强化企业价值观的导向作用，确保每位员工都能深刻理解并践行企业的核心理念。此外，通过组织团建活动、实施员工关怀项目等，不仅能增进员工间的情感联系，还能显著提升员工的归属感和团队凝聚力，从而构建起一支和谐稳定、充满活力的人才队伍。
    五、结语
    数字时代为国企人才管理工作带来了前所未有的机遇和挑战，必须紧跟时代步伐，不断创新管理理念和方法，加强人才队伍建设和管理，为企业的持续健康发展提供坚实的人才保障。
参考文献
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