“互联网+”时代对人力资源管理的影响研究
何丹琪
作者单位：闽南理工学院
    【摘要】互联网+时代下，人力资源管理模式正在经历巨大改变。借助各种大数据先进技术，人力资源管理工作从招聘到培训等环节都实现了全面智能化，更加高效和人性化。文章从传统人力资源管理模式的弊端入手，重点对比和介绍了互联网时代人力资源管理的核心特点，并提出需要通过提高企业数字化领导力水平和着重关注员工的个人需求来进一步优化人力资源管理工作，为企业的可持续发展注入活力。
    【关键词】互联网+；人力资源管理；人才招聘；人才培养
    一、引言
    知识社会创新2.0推动下产生的“互联网+”时代，给企业人力资源管理带来了新的变革与挑战。“互联网+人力资源”的管理模式要求企业的人力资源管理要更加科学、规范和系统，企业主动拉近与人才的沟通与联系，才能为企业发展争取更多的机会，提升人力资源的有效性，实现人力资源的高效高质配置。
    在2008年IBM公司首席执行官彭明盛首次提出“智慧地球”的概念后，人们开始意识到在生活中逐渐随处可见的将新一代智能技术充分运用到各行各业中的状态，是一种物联化（Instrumentation）、互联化（Interconnectedness）和智能化（Intelligence）的全球“智慧”生活状态。人们真正地进入到信息化时代。且在此之后，李克强总理于2015年将“互联网+”概念写入政府工作报告，这意味着“互联网+”开始成为国家经济社会发展的重要战略。简单来说，“互联网+”就是指利用现代技术、信息和网络平台，推动互联网融入传统行业，使传统行业优化升级或转型，提升全社会的生产力。所以，在互联网+的时代背景下，传统的人力资源管理正在或已经发生了巨大的改变。
    二、传统人力资源管理模式的弊端
    1.过度依赖层级结构
    传统的人力资源管理主要依赖层级结构进行管理，其中主要包括三个层次：事务层面、技术层面和战略层面。
    事务层面的核心特点便是以“事”为中心，而不见人与事的整体性、系统性。指身处人力资源岗位，日常工作包含如整理人事档案管理、编制劳动者合同、企业招工、简历筛选、工资计算与派发等事项。技术层面则主要是指人力资源管理同样也需要负责复杂的组织设计性工作，如定岗定编、组织结构设计、薪资管理体系结构设计、考核绩效制定等。在进行两者的工作过程中，能发现传统人力资源管理将人视为一种“成本支出”，认为人只是为达到工作目标所使用的一种必要“工具”，而不是一种企业“资源”，更加注重这项“工具”的使用或控制程度。战略层面是三个层次中的最高层次，需要人力资源关注企业发展，工作重点在于制定和落实实施企业的人力资源长远战略。但传统人力资源管理需要的是人员听从上级决策与组织分配，人力资源常常处于被动的反应状态，一味强调人员应主动适应工作本身和事情发展与处理结果的重要性。
    这样的传统人力资源管理模式过于保守，缺乏变革意识，人力资源的日常工作一成不变，无法去主动适应时代发展的步伐，如果企业需要在复杂多变的市场环境中拥有快速应对的能力，就需要改变传统人力资源忽视人员主观能动性的观点。
    2.缺乏实时数据分析
    传统人力资源管理工作的运行具有数据分析困难的缺点。人力资源日常事务通常依赖纸质文档，这需要企业不断地提供资金支持，除了纸质材料的费用支出，企业还需提供因文件存档而不断扩大的空间场地。这使得人力资源相关材料的收集、存储、查找和管理都变得非常困难，并且纸质文档的收集意味着许多工作都需要人力资源管理人员进行手动记录，如员工档案的查找和改写、薪资的定时发放更新、出勤率与缺勤事由记录、绩效的评估审核等。这使得所有工作在无形之中增加了信息出现错误和遗漏的可能性，然后又将耗费大量人员的时间和精力进行手动修改，造成恶性循环。
    此外，传统的人力资源管理方法也难以提供及时的数据更新，这使得企业常常无法获得最新资讯。纸质文档的信息收集使信息之间缺乏交互，数据分析困难，企业难以提炼有效信息，在制定决策时常面临无所适从的局面。并且，信息在企业部门之间的流动也只会更加闭塞，当信息共享变得困难、交流受限、难以获取对方的人力资源信息时，企业的部门或员工之间容易产生隔阂，导致无法形成积极的合作协商氛围，成员间的工作满意度降低。良好的企业战略决策制定和员工满意度离不开能够调动企业实时数据的技术支持，以及自动化的信息归类分析。
    三、互联网+时代人力资源管理的特点
    1.人才招聘的互联网化
    人才招聘一直是人力资源管理的重要内容，不仅仅是为了填补企业的空缺岗位，更是为了帮助企业补充新鲜血液，实现人尽其用，推动企业的可持续发展。一次人才招聘工作的成效能够决定企业的人才资源储备是否符合且满足企业的长远发展规划。
    传统的人才招聘工作主要采用参加线下招聘会或刊登报纸广告两种渠道，而互联网时代下的人才招聘更集中在利用社交媒体寻找和招聘候选人、使用智能招聘系统进行候选人筛选。
    社交媒体招聘指的是企业利用网络社交平台与用户进行互动交流，来寻找合适的人才资源。专业的求职网站，如Boss直聘、智联招聘、前程无忧、脉脉等帮助企业刊登招聘信息，加快应聘者筛选企业和投递简历的效率，平台能分析企业业务和人才特征，自动匹配双方信息，搜索的可靠性更高，也提升了人才匹配的成功率。除了专业的求职网站，个人社交媒体平台如微信、微博、小红书等，也可作为寻找人才资源的网络平台。个人与企业都在其中，允许双方进行自由交流，平台上用户交流和互动的热点能够更好地展现现代人才的多元性，招聘不再单纯依靠单向的应聘者投递简历，更支持企业有针对性地主动寻找合适的人才，提高了招聘的效率。
    智能招聘系统以数据为驱动，以算法为核心，全方面的简化了招聘流程，使企业的人才招聘效率大大提升了。首先在简历筛选上，智能化系统通过AI算法中的自然语言处理（NLP）技术来自动提取和分析文本信息，将关键文本信息与企业事先输入的人才需求进行匹配，如教育背景、工作经验、素质技能等，便可大量排除与需求不符的候选人，无需人工分类筛选，同时也减少了可能因个人因素产生的偏见与误差。其次在面试管理中，智能招聘系统同样发挥着重要作用。在筛选出合适的候选人后，系统能自动告知候选人已进入下一轮招聘环节，如通过多种沟通方式，包括邮件与短信，自动定向发送面试邀请通知书，并匹配面试官与候选人的日程安排，进行面试预约，提高了面试的出勤率与满意度。最后，智能招聘系统通过AI算法中的机器学习（ML）与深度学习（DL）来记录和分析候选人的面试表现，候选人在回答问题过程中的内容、微表情、情绪、语调、语速等都会被系统记录，且生成一份评估报告，帮助提高面试结果评价的标准化程度。
    2.人才培养的互联网化
    技术进步促使人力资源管理需要新思维来持续探索人才培养的突破点，维护员工和企业利益平衡成为重中之重。传统的人力资源管理模式对企业人才的培养主要侧重于以“事”为中心，强调的是个人服从组织需要，忽视了个人的兴趣和需求，这导致许多微小企业的人才管理效果不佳。而互联网时代的人力资源管理核心概念是人性化，不单单是要培养企业人才的技术技能，更要培养具有互联网思维的创新型智慧人才。
    “互联网+”水平思维要求企业具有一种商业民主化思维，即认识到当代企业的核心竞争力已不是工业时代稀缺的资源和产品，而是人力资源。产品更多的是以信息形式呈现在大众眼前，如何帮助企业展现产品，具有数字素养的人才培养成为关键。
    大多企业已开始利用在线资源和工具，建立创新人才的培养基地。如使用MOOCs（大规模开放在线课程），是一种面向全球学习者的在线教育模式，特点是对所有人开放，学习者数量庞大且没有入学门槛，可以在线进行跨地域的教学活动交流，平台提供完整的课程教学材料。企业无需单独线下开设人才培养课程，还能及时了解人力资源行业最新资讯，允许企业人员跨企业互动，平台即时给出学习反馈能够帮助学生了解自己的学习进度和水平。
    不仅如此，如今的人力资源管理模式下的人才培养还结合了虚拟现实（VR）技术的运用。VR为企业的人才培养模式带来的变化是革命性的，它可以为参与者提供一个更加真实、直观的交互环境，体验身临工作环境的感觉。
    沉浸式的VR人才培训可运用到从科研探索到项目管理，从职业教育到工业制造，各行各业重塑学习体验的过程，特别是需要手工操作的工作，能够很好地帮助企业人员在短时间内提升技能。比如在安全员职工们的VR安全体验培训中，可以身临其境地感受高空坠落、触电、火灾等多种危险场景，有效提高安全员们对安全生产的重要性认知。
    四、互联网+时代人力资源管理的优化建议
    随着互联网的不断发展与普及，人力资源管理工作开始结合各种现代技术，面对人力资源管理与互联网进行深度融合的发展新趋势，除了学习运用信息技术以外，人力资源管理工作还需要对企业内部的一系列环节进行优化。
    1.提高数字化领导力水平
    互联网时代的人力资源管理对企业领导力提出了新的要求，需要领导者具备数字化思维、创新意识、跨界合作能力等。数字化思维领导力不仅指企业领导者对数字化技术的理解和应用，更在于对时代互联网变革的正确判断和积极参与，理解新兴技术和互联网对企业的潜在影响。具有对数字化未来的企业战略规划的制定与实施能力。
    企业领导者应当以自己的行为为榜样，创造一种让团队成员能够自由表达创意，将想法变为事实的创新环境。因在互联网时代下，企业人员之间的沟通广度、宽度和深度等多个方面都发生了改变，领导者的威信力和影响力都受到了挑战，数字化的技术运用很多时候代替了领导的直接决策，这使得领导需学会把权力下放，做到去中心化。想要提升企业整体的数字化认知水平，更快地使用信息技术获取市场各类信息，需要领导者着重加强与其他领域的跨界合作，注重行业与行业、部门与部门之间的交流合作。
    2.注重员工关怀与员工体验
    当企业开始采用多样的工具与技术来进行人力资源管理工作，企业的文化价值观也需有相应的调整，企业发展不能再只着眼于产品经济效益，应该更多地考虑员工在社内的情感需求，实现人力资源管理工作从以“事”为中心到以“人”为中心的转变，根本上增强企业的实力和竞争力。
    大数据不仅可以运用于筛选应聘候选人的过程，也可以通过分析员工长期的工作表现、习惯、兴趣等来为员工量身定制职业发展路径，个性化的培训方案能激发员工的学习动力，确保其符合员工的学习需求。虽然高层次和专业化是企业人才发展的目标，但新时代下企业更需要的是具备多元化价值取向的人才资源。大数据分析技术如客户关系管理（CRM）工具、Datadog、MetricFire可被用于帮助企业监测员工的情绪和反馈，及时了解到员工整体或个人的工作满意度，并自动生成数据驱动的改进建议，适时提供相应的关怀措施。注重员工在工作环境中的体验能够提升员工的归属感，对企业产生的归属感会激励员工更加努力工作，为企业创造更高的人才价值。
    五、结语
    大数据技术的兴起，正以空前未有的影响力重塑着这时代的各行各业，人力资源管理领域也不例外。传统的人力资源管理模式已难以应对大规模的企业运作和复杂的员工结构，员工被动地服务于事务本身，并且大量纸质资料调取、整理困难。在借助人工智能、虚拟现实等先进技术后，现代人力资源管理工作正实现全面智能化，极大程度地减少了招聘过程中人才筛选的繁杂程度，且大大提高了人才培养结果的成效。未来，随着互联网+时代的不断深入，企业的人力资源管理需要提供更加个性化、定制化的内容予员工，提升员工满意度，确保智能化技术成为每个企业人力资源管理工作的优势，提升管理效能。
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