基于精准发展的国有企业人才盘点九宫格模型实践应用研究
连琪绯
作者简介：连琪绯（1994— ），女，福建福安人，汉族，大学本科，管理学、经济学双学士学位，福建亿力集团有限公司，经济师，研究方向：人力资源管理
    【摘要】国有企业在近年来面临着激烈的市场竞争，为了能够提升企业的竞争力，需要进行人才的挖掘，而使用人才盘点九宫格是确定人才特点的最好方法。本文针对A企业的人才盘点展开研究，基于绩效和能力两个维度进行九宫格设计，开展A企业人才盘点，并提出A企业管理策略的优化方法，可以作为企业管理人员的参考，优化我国国有企业的人才管理模式，提升人才的整体水平。
    【关键词】国企；人才盘点；九宫格
    国有企业的人才梯队建设是国有企业保持发展、发挥社会作用的关键。为了有效地进行人力资源管理，优化对人才的分配，需要做好人才盘点工作，识别具有较高潜力、较高工作能力的关键人才，而通过九宫格模型对人才进行盘点和分类是目前的重要方法之一。本文就围绕国有企业人才梯队建设分析如何使用九宫格模型进行人才盘点，帮助国有企业优化人力资源管理方式，提升人力资源管理的整体效率。
    一、A公司人才梯队建设概况
    1.A公司概况
    A公司是一家汽车整体销售、配件、售后服务的专业国有工程机械服务企业，公司主营业务主要在我国东南沿海，并且在东南亚也有大量的业务。目前建立了上百个营销服务网络，成立多家子公司，人员规模一度超过2000人。在2022年销售业绩超过70亿元，但是在2023年销售业绩下降到52亿元。
    2.A公司发展状况分析
    A公司出现业务下滑和工程师建设施工场景变化有着较大的关系。近年来我国加强绿色能源、新能源开发，因此工程业务类型从过去的房地产、桥梁建设转变为风能建设、储能建设、锂矿资源开采等，导致采购机械设备的需求降低，同时还造成了解决方案的需求变化。
    在市场变化的同时，客户的需求也开始变化。过去A公司面对的客户主要为个体户、中小企业，这类企业购买产品的周期比较短，购买产品的决策人也比较少、单次购买产品的数量比较低，因此购买产品的融资需求也相对较低。目前A公司所对接的客户以大型国有企业为主，需要针对工程现场提供一体化的配套解决方案，而且采购规模较大，采购流程也比较正规，购买产品的回款周期也比较长。
    二、基于精准发展的人才盘点维度设计
    1.人才盘点维度
    虽然A公司近年来市场环境变化比较大，但是企业的业务环境已经逐渐稳定，基于精准发展的要求，A公司应该围绕近期如何保证业务的稳定性开展，确保公司能够在全新的市场中具备稳定的业务能力，在市场中获得良好口碑，逐渐适应全新的市场环境。因此在设计人才盘点维度时，应该优先选择绩效-能力维度，而为了适应A公司未来可能扩大规模的需要，可以将潜力作为能力维度的一部分进行考察。通过对各个层级关键人才的绩效、能力两个维度进行评估，建立人才分布的九宫格。
    2.人才绩效评价标准构建
    （1）绩效核算标准
    为了能够全面评价和分析绩效的具体水平，从工作贡献、工作质量、工作及时性三个方面进行，权重分别为80%、10%、10%。工作贡献根据对应岗位的个人绩效合约表确定，满分100分；工作质量和工作及时性都采用加减分，最高可以加10分，最低扣10分。
    （2）绩效标准等级
    根据绩效考核评分，将绩效等级分为较差、尚可、可以、良好、优秀、极佳，具体评价标准等级定义如表 1所示。

    在上述绩效考核中，如果三年在优秀水平以上，则为高绩效；三年都在良好及以上则为中绩效；三年出现尚可、较差则为低绩效。
    3.人才能力评价标准构建
    能力评价采用岗位胜任力素质模型进行人才能力评价工作，该模型分为两类，一类是对全员进行某一项素质的评价，另一类是针对组织内不同层级人员专门建立评价模型。根据A公司的特点，胜任力模型设计如表2所示。
    4.人才测评工具
    （1）素质能力测评
    使用360度胜任力素质测评进行测评工作，按照不同单位、序列进行正态分布强制排名，并且引入性格测试，作为人员岗位匹配性的依据。确保客观公正性的同时，也能从主观角度对人员的能力做出评价。
    （2）绩效表现评价
    使用系统数据收集进行结果量化评价，用分配权重的方式进行计算；针对过程性指标，使用上级主导的绩效评价方式，对员工的过程性绩效进行评分，并且也进行正态分布排名，保证公正性。

    三、基于九宫格的人才盘点方法
    1.人才盘点启动和宣传
    在人才盘点启动过程中，需要开展盘点前会议，由人力资源中心以年为周期进行组织，确定人才盘点的实施方案，盘点目的、工作意义、期望效果，并给公司的管理层进行汇报，听取各方意见，形成优化后的方案。确定实施方案之后，人力资源部召集公司中高层管理人员，宣导盘点实施方案，解读本年的盘点目标，确定绩效、能力的评价标准，具体工作时间和任务分工，给管理人员解答疑惑。在启动会结束后，各部门组织、人力资源部辅助，向基层员工宣导人才盘点方案，明确绩效评价、能力评价的标准，以及各类评价、能力测试的安排。
    2.召开人才盘点会议
    在完成对人员绩效、能力维度的测评后，就可以就绘制人才九宫格，根据测评数据绘制人才九宫格的初稿，之后人力资源管理部门和各部门主管召开会议进一步确定九宫格的标准。之后各级部门开展人才盘点会议，确定人才校准意见，形成校准之后的九宫格，九宫格图示如图1所示。其中明日执行为一类员工；表现出色和高潜人才为二类员工、中坚力量是三类员工、待观察着和稳定贡献为四类员工、绩效不佳和差距员工为五类员工、问题员工是六类员工。
    3.输出人才盘点结果

    基于九宫格可以进行人才质量方面的分级和分类，并结合人才的类型和类别，根据需要应用人才。结合上述九宫格，对人才的定位和建议如下：
    明星员工。明星员工属于公司内的佼佼者，比例在5%左右，可以作为第一梯队的晋升储备人员，可以对其进行一些比较有挑战的工作安排。
    高潜人才。潜力较高的员工，具备较高的发展潜力，处于企业的前10%，可以作为第二梯队储备人员，并且需要综合历练。
    表现出色。这类员工能够胜任当前岗位，水平也处于企业的前10%，可以作为第二梯队晋升人员，可以对其展开综合历练。
    中坚力量。绩效和潜力都处于中间位置的员工，在企业中比例较大，可以对其进行进一步观察，根据其表现出的突出能力开展培训工作。
    稳定贡献。这类员工的绩效合格，但是素质相对较差，能够完成工作指标，但是缺少潜力，对其管理保持不变，并开展必要的培训。
    待观察者。具有潜力但是绩效不足，存在岗位不匹配的情况，可以进行岗位轮换，并参加绩效改进计划。
    差距员工。具有一定贡献，但是绩效水平相对较低，缺少发展潜力，保持不变或者降级，并开展相关培训。
    绩效不佳。具有一定潜力但是绩效水平不足，需要改进绩效培训计划。
    问题员工。缺少足够的潜力，绩效也不高，可以进行淘汰。根据需要可在以进行一轮筛选，淘汰其中水平不足的人员。
    四、A公司盘点结果和应用
    1.盘点结果
    除去决策层8人，共有1377人参与盘点。其中共确定一类员工72人，二类员工204人，三类员工538人，四类员工73人，五类员工357人，六类员工133人。从结果来看，公司的一类员工、三类员工相对比例合理，二类员工比例相对较低，五类员工和六类员工的比例较高。说明A企业缺少足够的头部员工，尾部员工的比例过高。
    2.人员优化方法
    （1）加强人才激励
    为了能够激励人才，提升员工的工作积极性，充分发掘员工的潜力，基于人才盘点九宫格建立激励措施，并且激励措施也包括正向激励和负面激励。正向激励包括提薪、年终奖、晋升、福利保障等，部分高层人员、表现突出人员可以获得股权和分红。
    （2）调岗和淘汰
    通过人才盘点发现，A公司缺少较高素质的一类和二类人才，但是五类和六类人才较多，反映出公司存在人员水平不足、冗余等问题。为此，A公司需要及时进行人才的淘汰，优化人力资源质量。需要根据需要进行调岗、裁员，如果发现人员不能胜任有关需求，可以将其转移到对技能要求相对更低的岗位。
    （3）人才培养
    通过盘点之后的九宫格，可以发现部分人才的潜力，为此A公司应针对具有较高潜力的人才展开培养工作。例如，需要加强对第一、第二梯队储备人才的轮岗，让人才能够负责更具有挑战性的工作，促进人才能力的提升。对于公司的尾部员工，也要进行必要的绩效改进计划，以及开展业务能力的强化培训，如果发现能力没有明显改善则淘汰。
    3.制定人才发展计划
    （1）储备计划
    企业需要将高水平人才作为晋升储备人员，并进行重点培养，引导员工进行上一级岗位应聘。可以将具有较强发展前景的人员轮换到关键岗位上，并开展必要的培训，锻炼员工的能力，以及观察员工的适应性。
    （2）轮岗计划
    必要的轮岗能够发现员工的能力特点，确定员工是否适应岗位要求。结合A公司的状况，轮岗周期应该为6个月左右，包括部门内轮换和跨线条轮岗，为了确保轮岗方式合理，需要做好对员工综合能力的考核，发现员工的特殊技能、能力后，可以开展跨线条轮换。
    五、结语
    通过使用九宫格进行人才盘点，能够发现人才的能力、潜力等方面的特征，企业也能够确定自身人才在构成、结构上的不足，实现对人才管理的优化。在利用盘点结果时，企业需要不断提升企业优秀人才比例，及时将高水平人员调整到对技能要求更高的岗位，并进行必要的末位淘汰，保证企业的人员质量，满足企业长期发展需求。
参考文献
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