央企人力资源管理中的绩效考核研究
吕鸾鸾
作者简介：吕鸾鸾（1990—），女，山东泰安人，汉族，硕士研究生，北京幸福产业分公司，中级经济师，研究方向：人力资源管理
    【摘要】随着全球经济一体化的加速和国内市场经济体制的不断完善，央企作为国家经济的重要支柱，其管理效能和运营效率对于国家经济的稳定与发展具有举足轻重的作用。人力资源管理作为企业管理体系的核心，其有效性和科学性直接关系到企业的竞争力和可持续发展能力。在人力资源管理中，绩效考核作为评价员工工作表现、激励员工积极性、优化人力资源配置的重要手段，其重要性不言而喻。当前央企在绩效考核方面仍存在诸多不足，这些问题不仅影响了员工的工作积极性和满意度，也制约了企业的整体发展，对央企人力资源管理中的绩效考核进行深入研究，分析现
状、查找问题、提出对策，对于提升央企管理效能、增强市场竞争力具有重要意义。
    【关键词】央企；人力资源管理；绩效考核
    一、引言
    随着国有企业改革的深入和市场经济的发展，中央企业（简称“央企”）作为国家经济的重要支柱，其人力资源管理水平直接关系到企业的竞争力和可持续发展能力。绩效考核作为人力资源管理的核心环节，对于激发员工潜能、优化人力资源配置、提升组织绩效具有重要意义。对所有央企而言，仅仅让员工对其工作职责感到满足是不足够的，还需要通过更为科学和有效的绩效考核来达成央企和个人的自我成长目标。
    二、央企人力资源管理中人员绩效考核的现状分析
    1.绩效考核方法
    研究表明，25%的受访者认为某央企的绩效考核机制存在较大缺陷，15%的人认为问题严重，而29%的人认为机制健全。同时，51%的人认为该企业在评估员工表现时采用的方法过于粗放，未能准确反映员工之间的差异，24%的人认为考核过于简单，13%的人认为评估方法一般，不够精细。
    2.绩效考核指标
    50%的受访者表示某央企的绩效考核标准不够明晰，而另有15%的受访者视这些标准为较为清晰，还有15%的被调查者觉得这些考核指标非常明确，同样比例的人认为它们相对清晰。大多数（47%）受访者觉得某央企在绩效考核方面设定的指标与实际岗位不太匹配，而只有少部分（14%）员工觉得这些考核指标与他们的岗位高度契合。
    3.绩效考核沟通
    调研样本中有20%的人表示会时不时地参与到某央企的绩效考核交流中。而42%的工作人员表示他们从不参与任何关于绩效的讨论。只有13%的人表示他们一直积极参与到这些评估对话中。51%的人对目标的设定不在意，感觉无法落实，37%的人说，公司的业绩指标是上级制定的，公司的员工不能接受，只有12%的人说，他们和下属在一起讨论，他们对自己的工作目标也很满意。
    4.绩效结果运用
    某央企的员工中只有11%的对企业绩效结果的运用基本满意，53%的人觉得公司绩效结果的运用效果并不理想。
    三、央企人力资源管理中人员绩效考核存在的问题
    1.绩效考核主观性强
    绩效考核应基于完善评价机制，但实际操作中，企业常因评估不深入而流于形式，管理者易受主观影响设定评估标准，导致上级偏好显著影响业绩评价，导致评价结果缺乏客观性，员工间认知差异大，评估结果个性化波动。调研显示，25%认为某央企考核机制不足，15%认为极度不足，仅29%认为健全。51%认为考核方式简易，未充分考量工作差异；24%认为过于简单，13%认为一般，整体反映出绩效考核需增强客观性，减少主观干预。
    2.考核指标岗位联系度低
    调研发现，某央企绩效考核标准清晰度不一，15%认为清晰无误，15%认为相对明朗，但高达50%的员工反映目标含糊。企业未采用贴合实际的绩效管理策略，因评价委员会缺乏实践经验，导致指标分配不当、目标不明、准则模糊。绩效沟通严重不足，仅20%受访者偶尔参与，42%从未参与，仅13%持续参与。此现象表明，公司在实施绩效考核时，忽视了与员工的有效沟通，未充分关注员工教育与发展，影响了员工参与度和积极性，进一步加剧了考核指标与岗位实际脱节的问题。
    3.考核结果运用激励不足
    某央企的员工中只有11%的对企业绩效结果的运用基本满意，55%的人觉得公司绩效结果的运用效果并不理想。显然，某央企的绝大部分员工都持有这样的观点：绩效考核与绩效管理在本质上并无太大区别。其核心目标是通过信息的交流来提升公司的整体业绩。但他们往往忽略了绩效管理是一个系统性的流程，单纯地依靠绩效考核可能会使管理团队与员工间的紧张关系加剧。
    四、央企人力资源管理中人员绩效考核问题的原因分析
    1.对绩效考核认识不够清晰
    某央企的管理层未能从战略高度看待绩效考核，将其视为人力资源部门的基本职责，忽视了考核对员工发展、服务方针及技术创新的影响。各部门领导在人才培养中的责任被忽略，导致管理团队对绩效考核的目标和认知不明确。
    2.绩效考核理念和方法落后
    该央企的绩效考核体系缺乏科学依据，过于依赖管理层的主观判断，导致指标设定不合理，无法准确反映岗位差异。跨部门间的考核标准未能差异化，公共服务效能评价依赖单一部门主管意见，无法获得广泛认同，亟须更新理念与方法。
    3.忽视了绩效考核中的沟通反馈
    绩效考核过程中缺乏有效的沟通与反馈，导致员工无法及时了解自身不足，考核效果受限。考核成为单向操作，未能激励员工改进表现。企业需要加强评估双方的互动，通过反馈指导员工，以提升绩效考核的实效性。
    4.绩效考核缺乏应用和监督
    该央企绩效考核缺乏科学监督，奖惩与业绩脱节，统一标准忽视部门和个体差异。功能部门因贡献难以量化，与其他部门获得同等奖金，影响员工积极性，导致业绩下滑。绩效考核应用亟待加强，需确保考核结果与奖惩挂钩。
    五、改进央企人力资源管理中人员绩效考核问题的对策
    1.加强对绩效考核的认识
    提升绩效考核认识需理论与实践并重，确保各级管理者深刻理解其重要性与操作。管理者应转变观念，视考核为促进成长、提升效能和实现战略目标的工具，而非单一奖惩手段。HR部门应发挥主导与整合作用，依据公司战略与市场变化动态调整考核方案，深入理解业务，确保考核与企业目标紧密相连，需平衡个性化与全面性，制定符合岗位特性又满足个人成长的评价准则，全面评估员工表现。建立持续培训与反馈机制，将考核融入员工职业发展，通过定期培训、明确职责、技能提升及双向反馈，不断优化考核体系，激发员工潜能，促进组织持续发展。
    2.设计绩效考核指标及其权重
    某央企深度改良绩效考核体系，针对构建高效考核指标提出解决方案。在公司的规划和筛选阶段，管理团队必须根据公司制定的策略目标来行动，精心设计关键绩效指标和影响这些指标的决定性因素，并合理地分配各项指标的权重，以防止由于不科学的指标设计导致权重分散的问题。
    构建有效的绩效指标体系是绩效管理成功的关键所在，而绩效评价的核心则在于对各个绩效指标的细致评定，这有助于获得准确的绩效评价结果。某央企在制定绩效考核标准时，并不推荐设置过多的量化指标或主要的绩效指标。不同之处在于，尽管每位员工都有其特定的职责，但公司并没有能力对其工作进行深度的剖析和考核。
    要深入剖析那些对企业的成效和个人表现起决定作用的关键要素，对其进行量化分析，这样才能简化评估的复杂度，并协助员工确立工作的焦点。
    3.注重绩效考核沟通与反馈
    某央企可以搭建绩效指标设定一个任务内容发行平台。在营造一个透明、公正、没有偏见的工作环境中，不仅激励了员工对自己的职责给予更多地关注，并重视工作成效，还在团队之间以及团队内部营造了积极的竞争气氛，这样的环境不断地点燃员工的斗志，促使他们设立更高的个人目标，并且对于那些表现出色的人，提供了源自内心的追赶和超越的动力。而且开放的平台会提醒相关部门主管，让主管能够时刻地关注到他们的工作成果，从而促使员工对团队的荣誉进行维护，领导与雇员应获得更频繁的交流机会，通过相互互动来识别并解决难题。
    某央企的管理团队在与下属员工沟通时，对于绩效管理体系有深入且专业了解，他们对于部门及其下属的绩效目标持有明确且透彻的了解，并已为下属可能提出的各种疑问做了详尽的预备。他们也倾听员工对工作具体内容的意见，以消除员工的疑虑，并激发他们实现绩效目标的自信和积极性，下属需要与自己的上级进行充分的沟通，以明确绩效管理在公司和个人层面上的重要性和益处。
    4.扎实推进绩效考核结果应用
    现阶段，某央企在绩效管理方面的应用呈现出明显的单一化倾向。员工绩效考核的结果仅作为支付工资和奖金的依据。另外，通过对员工表现的评价结果能够用于人才吸引过程中。某央企在业绩评价期间，能够借助各项评估信息辨别职工的工作表现与岗位间的不同，详尽探究这些不同的成因，并对员工的责任感和技能水平进行衡量，这不仅为应聘时的工作要求提供了重要依据，还可以通过员工的绩效考核结果来考核招聘的效果。如果考核方法没有出现问题，并且被聘用的员工成功完成了任务，因此，这表明招聘过程是有成效的，如果考核的结果不尽如人意，那么招聘活动将被视为无效。某央企的业绩评估结果是衡量员工培训效果的关键指标，还可以用来探究员工与岗位之间的不符之处，并据此确定员工所需接受的培训类别和具体计划，进一步观察员工是否在工作中改善了错误的行为模式。
    六、结论
    在全球化竞争加剧与国内经济转型的关键时期，中央企业作为国家经济的命脉和战略支柱，其管理效能和运营效率直接关系到国家经济的稳定与发展。人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，其中绩效考核更是激发员工潜力、优化资源配置、提升组织绩效的关键手段。当前央企在绩效考核方面仍存在诸多不足，如主观性强、指标设置不合理、沟通反馈机制缺失、结果应用不充分等问题，这些问题严重制约了央企的进一步发展，深入剖析央企绩效考核的现状与问题，探索有效的改进对策，对于提升央企管理效能、增强市场竞争力具有重要意义。本研究通过对央企人力资源管理中绩效考核的深入分析，揭示了当前存在的核心问题及其根源，并提出了针对性的改进对策，以推动管理现代化和竞争力提升。
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