企业年金可携性研究文献综述：理论演化、企业效率与中国问题
胡娟1 江珊2 胡会敏3
（1. 交通银行博士后科研工作站，上海 200000；2. 贵州财经大学，贵州 贵阳 550025；3. 贵州财经大学，贵州 贵阳 550025）
作者简介：胡娟（1989—），女，博士，研究员，主要研究方向为养老金融与金融风险计量。
    摘要：企业年金是我国多层次养老保障的重要内容，关于企业年金的可携性也是学术界争论的焦点。本文从企业年金发展理论演化过程出发，来深入讨论企业年金基于逻辑起点、人力资本流动性及企业效益等视角考虑的可携性优化路径，并得出如下结论：一是我国企业年金的可携性整体较弱，员工离职时无法获得企业缴纳部分的权益；二是企业年金的可携性不应该无限制地增强，反而应该适当保留其弱可携性以增强企业参与企业年金的积极性。这对理解和优化企业年金制度具有重要意义。
    关键词：企业年金；可携性；逻辑起点；人力资本
    引言
    随着我国人口老龄化加剧，提升企业年金覆盖面迫在眉睫。2021 年发布的《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》提出，要发展多层次、多支柱养老保险体系，提高企业年金覆盖率。然而，后疫情时代贸易摩擦、国际贸易壁垒上升等诸多因素使中小企业竞争环境不佳，缴费负担重，实施企业年金缴费刚性会对其产生消极影响。因此，应从企业建立年金的逻辑起点出发，认识到企业年金可携性是关键要素，深入思考企业年金的逻辑起点与诉求，厘清其市场化特征，以解决覆盖率问题。本文围绕企业年金覆盖率不高的现状，从企业与员工视角切入理论演化路径，梳理作用机制，结合实践探讨可携性优化方向，为完善制度提供理论支撑。
    一、企业年金理论演化
    企业年金最初的产生是为了克服员工的道德风险。员工道德风险的根源是雇佣双方信息不对称，这导致员工“偷懒”难被雇主发现或发现成本高，且难以实施相应惩罚措施，从而使员工在增加自身效用时损害雇主利益，且无须承担后果。如在“偷懒—监督”的博弈论模型中（表1），当雇员是雇主完美的代理人，雇主选择不监督时，雇员获得5 单位效用，雇主获得10 单位效用；雇主选择监督时，由于监督过程中需要耗费雇主大量的成本，雇员仍可获得效用5 单位，但是雇主的效用降低为7 单位；当雇员是雇主非完美代理人，雇主选择不监督时，雇员偷懒给其带来了相应的效用，但是却降低了雇主的效用，此时，雇员雇主的效用分别为6 单位和8 单位；当雇员是非完美代理人，雇主选择监督时，偷懒的员工行为受到了惩罚，但偷懒行为同样损害了雇主的利益，并且雇主监督耗费了大量成本，此时雇员和雇主获得的效用分别为3 单位和5 单位。因此，在该博弈中纳什均衡解是（偷懒，不监督）。显然，该纳什均衡并没有实现帕累托最优。只有当雇主对雇员偷懒的监督成本很低时，才会形成雇员和雇主选择（不偷懒，监督）的行动组合，而此时才会实现帕累托最优。

    如何克服雇员的道德风险一直以来是雇主最为关心的问题。某国采用“年功序列”，将员工工作年限与工资、福利挂钩，增加员工偷懒成本，有效克服道德风险，因员工在公司工作越久越珍惜积累的“财富”，偷懒被发现可能导致“财富”中断且到新公司需重新计算。西方某国设立企业年金计划，通过设置年金享有权期限形成隐性契约，降低雇主监管成本，还可通过“倾斜”薪酬结构将员工捆绑在企业中[1]。企业年金设立初期，对职工参加年金设置工作年限、年龄等条件，部分企业要求职工不能转移工作年限和权益，这些规定旨在留住熟练和有经验的员工，创造更大价值，降低职工道德风险，提高雇主监管能力。
    二、企业年金可携性与企业效率
    企业年金的设立是为了从员工福利激励的角度切入，让雇佣关系更加稳定，以提高企业生产效率。例如，某国大企业在商业利益的驱使下实行的终身雇佣制[2]。穆怀中等[3] 也提出，企业年金制度可以增加员工满意度、减少员工流动，对企业绩效有积极作用。在吸纳人才方面，某国传统的年功序列和终身雇佣机制僵化不利于该国企业吸纳高科技人才与AI 领域专家[4]。在保留人才方面，Haverstick 等指出参加缴费确定型( 可携性相对较好) 的员工在工作5~9 年后会比参加待遇确定型（可携性相对较差）的员工有更强的更换工作的动机。因此，企业年金不仅是金融工具，更体现企业与员工的相互依存关系，其时限激励为提升劳动力生产效率、降低企业监督成本提供支撑。
    企业年金作为薪酬体系的核心组成部分，不仅能够提高生产效率和增加企业利润，还扮演着积累人力资本的重要角色。在拍卖市场模型下，不可携带的企业年金阻碍着生产效率，因为拍卖市场会将劳动力分配至最能发挥其价值的岗位，对员工流动性限制得越紧意味着总生产效率越低。即便在中国缴费确定型模式下，雇员流动只能获得部分企业缴费的收益权，这就给雇员带来可携性方面的损失，对劳动力的平滑流动起着阻碍作用[5]。因此，为了应对人口老龄化挑战、提高劳动力市场的竞争力、增强员工福利、促进经济的长期发展，部分发达国家在此类理论经验上提出要在制度改革、多雇主计划以及法律体系的完善上加强对企业年金可携性。
    例如，在1987 年之前，某国企业可以选择三种年金模式，一种是员工服务满10 年可获得全部企业年金权利；二是员工服务满5 年后可以获取25% 的年金权利，在接下来的15 年内逐年获取剩余的年金权利；三是当员工的服务企业时长与年龄的总和达到45 时享受一半的年金权利，剩余的权利可以在5 年后得到。但几乎所有企业都选择第一种方式，这也是更有利于将熟练、有经验的员工留在企业的方式。同样的，某国1997 年在《养老金改革法案》的最终议案中建议将雇员参加企业年金的等待期调减以增加雇员权力，使企业年金更易流动，但这也引起了该国企业雇主的强烈反对，最终没有通过该议案。
    员工在企业的边际生产率高于其他可替代的劳动生产率时，由于雇佣成本和培训成本是固定的，长期雇佣更有效率。企业希望通过较差的可携带性来增加劳动力的服务期限，从而留住技术熟练的雇员。待遇确定型企业年金可以让企业和员工建立长期雇佣关系，从而带来潜在的绩效收益，在某些情况下，企业年金带来的收益比其他福利计划对企业的影响更为明显。这些研究与隐性合同理论相符，该理论强调公司通过精准培训、效率匹配、减少偷懒来获取员工长期生产效率。不可携带的企业年金可阻止员工过度流动带来的效率损失，且这种损失随员工在职时间的增加而增加。
    三、中国企业年金面临的问题
    中国企业年金的可携带性不强。中国《企业年金办法》规定，企业为参加年金计划的员工设立个人账户并施行完全积累制，按照国家有关规定进行投资运营，运营收益并入企业年金基金。企业年金个人账户中个人缴费和投资收益自始至终归属于个人。闫安等[6] 指出，中国企业年金由于制度发展相对滞后的原因，个人保留账户的转移面临着一定的困难，无法实现与个人养老金个人账户的“转账归集”管理。对于个人账户中的企业缴费部分的归属权由企业与职工双方进行约定，可以实行逐年增加归属权，也可以一开始就约定归属权属于个人，完全归属于个人的最长年限，最长不超过8 年。因此，员工如果在与企业约定的年限内离职，就不会获得个人账户中企业缴纳年金的部分权益。从而，在一定程度上对员工进行道德约束，增强员工的服务期限。
    我国企业年金发展缓慢，覆盖率停滞不前。2022 年，中国企业年金参与人数为3 010 万人，仅占中国参加城镇职工基本养老保险人数约 5.98% ，这一比重与2021年持平， 比2020 年上升0.03 个百分点。郑秉文[7] 指出，企业缴费负担的凸显削弱了企业建立年金计划的积极性，最终导致企业年金覆盖率的“停滞不前”。另一方面，企业年金的低覆盖率与窄受益群体很难在多层次多支柱养老保险体系建设中发挥均衡的补充养老作用[8]。2012—2022 年，企业年金的领取人数由50 万人上升至280 万人, 按照领取的累计人数估计, 截至2022 年年底,领取过企业年金的人数大约不到490 万人, 在当年离退休参保人数中的占比不到４％。如此窄的受益面, 第二支柱未能有效发挥待遇增补的“层次”作用。企业年金若失去可携性压制，虽利于人力资本流动，但不利于雇员激励与人才留住，无法降低企业监督成本，这是企业不再热衷参与企业年金计划的重要原因。
    四、结语
    企业年金理论演化过程中，出现的企业年金可携性通过影响劳动力流动性而改变企业生产效率的两种对立观点，分别从社会效益与企业效益两种视角来论证企业年金可携带性与覆盖率之间的关系，但是均缺乏更有力的实证证据。企业年金主要是“雇主”养老责任的一种体现，若不能体现出年金的雇员激励效应，就失去了劳动力市场竞争优势的特性。因此，企业年金的可携性并不是越高越好，既要考虑到社会人力资本流动的现状，还应遵从企业设置年金的逻辑起点——为了克服员工的道德风险。如果一味增强企业年金的可携性，势必会挫伤雇主发起企业年金的积极性。所以，企业年金的可携性不应该无限制地增强，反而应该适当保留其弱可携性以增强企业参与企业年金的积极性。
参考文献
[1] 温海红, 王怡欢, 陆琛怡.职工企业年金参保意愿及其影响因素分析:基于西安市的调研[J].社会保障研究,2021(2):74-82.
[2] 汪晓媛, 苗慧.从终身雇佣制到工作柔性:某国企业雇佣制度的演进[J].经济管理, 2009, 31(4):88-92.
[3] 穆怀中, 王梦琪.潜在人力资本与企业绩效提升：基于企业年金制度视角[J].学习与实践, 2023(10):60-70.
[4] 陈肖盈.某国人工智能领域专利发展趋势分析:现实阻力与回应策略[J].现代某国经济, 2023, 42(4):45-55.
[5] 辜毅, 林义.我国企业年金可携带性问题探索[J].保险研究, 2009(2):29-33.
[6] 闫安, 郑辛如.补充层养老金信托管理与功能监管[J].新金融, 2023(11):35-40, 55.
[7] 郑秉文.企业年金参与率将触底反弹吗[J].人民论坛,2018(6):86-87.
[8] 张盈华.我国个人养老金制度理念、设计和运行的若干问题辨析[J].华中科技大学学报(社会科学版), 2024,38(1):51-61, 90.