物质与精神的共振：以阿里巴巴为例探究中国式激励如何最大化
张然
上海外国语大学国际金融贸易学院，上海市 201600
作者简介：张然（2004—），女，本科在读，主要研究方向为国际经济与贸易。
    摘要：阿里巴巴作为中国代表性的互联网企业之一，其独特的激励机制在实践中取得了显著成效。为此，通过分析阿里巴巴如何根据企业文化的特点将物质激励和精神激励进行有机结合，深入研究组织行为学之激励机制对企业的影响，以期能够为其他企业提供借鉴和启示，将推动中国企业激励理论的发展和实践的创新。
    关键词：物质激励；精神激励；组织行为学
    引言
    中国的企业文化在传统与现代、东方与西方之间不断演变和融合。这种独特的文化背景为企业激励机制的设计提供了丰富的灵感，也带来了新的挑战。合理结合物质和精神激励能够组织调动员工的工作动力和积极性，从而提高工作绩效和组织效益。例如，阿里巴巴独特的激励机制在实践中取得了显著成效，为我们提供了宝贵的案例研究材料。
    本文旨在探讨在中国的文化背景和社会环境下，如何通过合理的激励机制设计，实现物质激励和精神激励的有机结合，从而实现最大化的激励效果。将结合组织行为学的多个激励理论，深入分析阿里巴巴的激励机制，为其他中国企业提供借鉴和参考，有助于其更好地理解员工的激励需求，制定出更加合理和有效的激励策略。此外，本文也将为激励理论在中国文化背景下的应用和发展提供新的视角和思考。
    一、案例描述
    （一）案例选择与数据来源
    本文将阿里巴巴作为案例分析对象，数据来源包括但不限于：阿里巴巴集团的官方网站、年度报告、可持续发展报告和社会责任报告；学术数据库中关于阿里巴巴激励机制的研究论文、案例分析和评论文章；新闻媒体和行业分析报告；在线论坛、社交媒体和专业博客上的员工讨论和评价。
    （二）深度案例分析
    本文将采用定性案例分析方法，结合组织行为学的理论框架，深入探讨阿里巴巴如何结合物质激励和精神激励，使用组织行为学理论，解释阿里巴巴激励机制的设计和效果，分析影响阿里巴巴激励机制效果的关键因素。
    阿里巴巴的激励机制涵盖了多个方面，包括物质激励和精神激励。
    首先是物质激励，主要是为了激励员工，包括薪资、奖金、福利等。
    （1）薪酬：向员工提供具有竞争力的薪酬，包括基本工资和绩效奖金；
    （2）福利：向员工提供丰厚的福利待遇，包括健康保险、退休金计划；
    （3）员工股权激励计划：阿里巴巴实行股票期权和限制性股票单位等制度，与员工分享公司的利润。
    其次是精神激励，也是“荣誉奖励”，能进一步给予员工们归属感，是企业关爱员工的一种态度，同样能够激励员工们爱岗敬业。
    （1）工作环境：阿里巴巴创造了一个开放且创新的工作环境，鼓励员工提出新想法和解决方案；
    （2）企业文化：强调“客户第一，员工第二，股东第三”的原则；
    （3）职业发展：注重员工的职业发展，提供了丰富的内部培训资源和外部学习机会。
    （4）领导力培养：重视员工的成长和发展，为员工提供领导力培养和职业发展机会；
    （5）员工认可计划：阿里巴巴设立了员工认可计划，定期表彰和奖励表现优异的员工，提高员工的工作积极性和满意度；
    （6）“家庭友好”政策：包括灵活的工作时间、远程工作选项和育儿支持措施。这些政策旨在帮助员工更好地平衡工作和家庭责任，尤其是对于有孩子的员工来说，使他们无后顾之忧；
    （7）阿里巴巴大学：阿里巴巴建立了内部培训机构“阿里巴巴大学”，提供各种培训课程和发展机会，帮助员工提升专业技能和领导力；
    （8）阿里巴巴公益基金会：鼓励员工参与社会公益活动，并由公司的公益基金会提供支持，有助于培养员工的社会责任感和对公司文化的认同感。
    另外，也可以是物质与精神相结合的综合激励，两种激励是相互依存的，两种激励方式结合在一起，更能起到提升员工积极性的作用。阿里巴巴的物质与精神激励包含“阿里巴巴合伙人”制度，优秀的员工可以成为公司的合伙人，分享公司的利润。还有健康保障计划，阿里巴巴为员工提供了包括医疗保险、体检服务和心理咨询等全面的健康保障计划。另外，还提供带薪年假、10 天带薪病假、18 天带薪产假/ 陪产假等。
    二、理论模型
    结合组织行为学相关知识，阿里巴巴这一典型案例运用了马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、弗鲁姆的期望理论等激励理论，来设计和实施有效的激励机制。
    （一）马斯洛的需要层次论
    马斯洛提出了一个层次化的人类需要模型，将人的需要分为五个层次，认为人的需要从基本的生理需要开始，逐渐升级到安全、归属与爱、尊重和自我实现。在阿里巴巴的激励机制中，我们可以看出公司通过物质激励满足员工的基本需求，通过精神激励满足员工的社交、尊重和自我实现需求。从生理需求到自我实现需求的兼顾和递进，为物质激励和精神激励提供了理论基础。
    首先是生理需要，这是人类维持生命最基本的需要。马斯洛认为，当这些需要还未达到足以维持人们生命时，其他需要将不能激励他们。阿里巴巴通过高薪酬和福利满足员工的生理需求。
    其次是安全需要，在生理需要得到一定满足后，人们就会考虑眼前和今后的安全需要。阿里巴巴为员工提供医疗、失业保险等福利，营造稳定和谐的工作环境，并提出股票期权制度满足员工的安全需求。
    最后是自我实现需要，是马斯洛眼中最高层次的需要，即实现个人的理想和抱负、最大限度地发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值。
    （二）赫兹伯格的双因素理论
    在赫兹伯格看来，使员工感到不满意的因素往往是由外界环境引起的，使员工感到满意的因素通常是由工作本身产生的。他据此区分了保健因素和激励因素，把能够防止员工不满意、但不能激发积极性的因素称为保健因素（如公司政策、工作条件），能够激发员工的积极性的因素称为激励因素（如成就感、认可、对工作本身的兴趣）。这一观点指出，物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，而要调动人的积极性则需要精神鼓励。由此可知，物质激励属于保健因素，精神激励属于激励因素。在阿里巴巴，除了保障基本的工作条件等保健因素外，公司还设立了创新奖励和员工表彰制度，注重工作本身的激励作用，通过具有挑战性的工作任务和对员工成就的认可激发员工的内在动机和创造力。
    （三）弗鲁姆的期望理论
    弗鲁姆的期望理论的理论 基础是人之所以能够从事某项工作并达到组织目标，是因为这些工作和组织目标会帮助他们达到自己的目标、满足自己某方面的需要。
    阿里巴巴通过明确的晋升路径和绩效考核体系，设定明确的目标和期望，提供必要的资源和支持，让员工清楚地知道他们的努力将如何转化为职业上的进步和物质上的回报，增强员工对努力、绩效、奖励、满足个人需要之间关系的期望。
    三、数据分析
    （一）员工满意度和留存率
    据报告，截至2024 年3 月31 日，阿里巴巴员工总数为204 891 人，员工满意度评分为4.6/5，高于行业平均水平。互联网大厂95 后员工满意程度排名中，阿里巴巴以86.1% 的满意度居首位。同时，阿里巴巴的员工留存率为88%，高于行业平均水平的75%。有10% 的员工成为了合伙人，分享了公司的利润和决策权。30% 的员工持有公司的股票期权，而限制性股票单位的授予率达到了40%。超过50% 的员工参与了至少一次的团队建设活动，而内部培训项目的参与率高达90%。由此可见，阿里巴巴的员工满意度评分高于行业平均水平，股权激励计划的实施进一步增强了员工的归属感和忠诚度。
    （二）创新和生产率
    根据国家知识产权局的数据显示，2022 年阿里巴巴集团控股有限公司获得发明专利1 118 项，比上一年增长了20%，2016—2022 年的年均增长率为21%。其中许多专利涉及云计算、大数据和人工智能等领域……阿里巴巴在专利申请和授权方面的成就，以及在研发上的大量投入，体现了其激励机制在促进技术创新和推动公司长期发展方面的有效性。
    （三）财务表现和薪资水平
    根据《2022 年互联网行业春招薪酬报告》，2022 年以来，互联网行业平均月收入为18 500 元，阿里巴巴员工的平均月收入为33 500 元。有70% 的员工表示他们对晋升机会感到满意，而85% 的员工认为绩效考核体系公平。这些数据均能证明其激励机制的有效性。
    四、案例分析
    在中国的基本国情和文化背景下，阿里巴巴的案例体现了物质激励和精神激励的有机结合，具体表现主要在以下5 方面：
    第一，物质激励与精神激励相辅相成。通过提供具有竞争力的薪酬、福利和股权激励等物质奖励，确保员工的基本生活需要；
    第二，长期激励与短期激励的平衡。在阿里巴巴的激励机制中既包含了短期的奖金和提成，也包括了长期的股权激励和职业发展路径规划；
    第三，激励与绩效的紧密关联。通过绩效考核体系确保高绩效员工得到相应的物质和精神奖励，同时也促进了公司整体业绩的提升；
    第四，跨部门合作与团队激励。阿里巴巴的激励制度强调团队合作和企业文化的重要性，通过团队项目和团队奖励机制，强化团队精神；
    第五，个性化激励策略。了解到不同员工的需求和动机可能存在差异，阿里巴巴采取个性化的激励策略，有助于更有效地激发员工的积极性和创造力。
    五、对策与建议
    基于阿里巴巴的案例分析可以看出，企业在设计激励机制时，应综合考虑员工的不同需要层次，同时提供物质和精神上的激励。在中国，企业要想有效结合物质激励和精神激励，可以采取各项策略。如了解员工需要并提供发展机会、营造积极的工作环境、加强内部沟通与信息透明度、促进工作与生活的平衡、优化薪酬福利体系、建立公平的激励机制。企业还应不断调整和完善激励机制，以适应不断变化的市场环境和员工需求。真正做到公司和员工“双向奔赴”，成就彼此。
    八、结语
    本文通过对阿里巴巴公司的激励机制的分析，深入了解阿里巴巴如何成功地运用了马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论和弗鲁姆的期望理论来激发员工的潜力。阿里巴巴的激励机制既包含物质激励，又包含精神激励，还有两者的有机结合，展现了对员工的多元化关怀。提高了员工的工作满意度和忠诚度，并为公司的成功打下坚实的基础。
    综上所述，阿里巴巴企业的成功实践为其他企业提供了宝贵的经验，在如何平衡物质和精神激励方面提供了有益的启示，诠释了物质与精神共振的重要性。这些理论在实际应用中具有较高的指导价值和实践意义。