黑龙江省中小企业绩效管理存在的问题及对策分析
陈俊羲 徐衍
东北农业大学经济管理学院，黑龙江 哈尔滨 150030
基金项目：2021 年黑龙江省哲学社会科学研究规划项目（21JYE404）
作者简介：陈俊羲（2004—），女，本科在读，主要研究方向为力资源管理。
通信作者：徐衍（1975—），男，博士，讲师，主要研究方向为人力资源管理、农业经济管理。
    摘要：随着经济的不断发展，企业渐渐认识到绩效管理的重要性。绩效管理不仅是权衡和评定员工工作成效的工具，也是推动企业战略实现、促进员工素质提高与快速发展的重要机制。现今各个行业竞争激烈，企业若想保持良好的核心竞争力，需要建立一个多维的、动态的绩效管理体系。目前，黑龙江省中小企业绩效管理面临诸多问题，例如，绩效目标与战略规划不匹配、由于数字化技术广泛应用对数据指标过度依赖从而忽视员工发展、快速变化的市场环境要求企业更灵活更高频地调整绩效管理策略等。本文将指出黑龙江省中小企业的绩效管理问题，通过优化绩效管理体系提升企业整体管理水平，促进企业良性发展。
    关键词：中小企业；绩效管理；绩效考核
    引言
    从改革开放特别是党的十五大以来，我国的中小企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。截至2022 年年末，我国中小微企业数量已经超过了5 200 万户，相比2018 年末增长51%。2022 年平均每天新设企业2.38 万户，是2018年的1.3 倍[1-3]。尽管中小企业在经济发展中起到了巨大的推动作用，但它们在发展过程中依然面临着诸多挑战。特别是在当前全球经济形势复杂多变的背景下，许多中小企业面临着前所未有的生存压力[4]。
    绩效管理是中小企业发展的重要内驱力，只有重视绩效管理才能保证企业的持续发展[5]。然而，黑龙江省许多中小企业仍不具备完善的绩效管理体系，致使企业绩效管理不到位，更是难以吸引和留住高素质人才[6]。
    可见，绩效管理在企业的发展中产生了不可忽视的影响。
    一、黑龙江省中小型企业绩效管理中存在的问题
    （一）对绩效管理的认识不足，重视程度不够
    目前，黑龙江省不少中小企业尚未认识到绩效管理的重要性。由于企业管理层对绩效管理的重视程度不足，企业没有形成良好的绩效管理意识，不能使员工达成与企业一致的价值观。其中，部分企业对绩效管理的重视程度不足还体现在资源投入不足，例如，没有配备专业的人力资源人员负责绩效管理工作。不仅如此，黑龙江省的许多中小企业对绩效管理有基本的认知错误，简单地将其理解为绩效考核，未意识到绩效管理是一个系统性的过程，只关注结果，忽视了过程中的沟通、反馈和改进，导致员工产生抵触心理，绩效管理工作反而起到消极作用。
    （二）未建立以企业战略目标为导向的绩效管理体系
    建立以战略目标为导向的绩效管理体系，能够帮助企业将战略目标分解到各个部门和个人，通过明确的绩效指标和评估标准，指导员工的行为和努力方向。但目前黑龙江省许多中小企业的绩效管理体系仍停留在基础水平，不能将绩效管理与企业战略目标相结合。建立绩效管理体系时，从各个职位开始制定标准，做不到自上而下层层分解。长此以往，员工的工作方向可能会与企业的期望不一致，同时导致员工的工作重点不明确，资源分配不合理等问题，甚至会造成员工个人绩效较高，但组织绩效不可观的局面，影响企业的整体长期发展。
    （三）绩效管理流程的缺失与操作不规范
    黑龙江省很多中小企业的绩效管理流程不完整，大部分企业仅侧重于绩效考核环节，弱化了其他环节，导致绩效流程不连贯。这些企业对员工做出绩效评估，再依据考核结果简单地对员工进行薪酬、职位安排，却不能给予员工个人成长上的帮助，难以起到有效的激励和鞭策作用，因此，组织绩效也难以得到提升。此外，大部分黑龙江省中小企业在绩效管理实操过程中做不到规范操作。例如，在绩效计划制订环节中未让员工与管理者共同投入与参与，在绩效考核结果反馈给员工后不能及时进行绩效改进，许多诸如此类的问题还需要企业及时发现并改进。
    （四）绩效考核过程形式化
    黑龙江省部分中小企业没有明确的考核标准，或考核标准不合理，导致其绩效考核过程形式化，流于表面，不能真实地反映员工的工作表现。这种绩效考核流程乏味且单一，枯燥的绩效考核表说服力低，不能为员工发展提供有价值的反馈，还会让员工产生不公平的情绪，降低工作积极性。秉公办事的管理者选择不偏袒，严格按照绩效考核标准评估员工，而亲民和蔼的管理者往往选择主观灵活地进行评估，尽量放宽标准，显然此时前者的考核结果就要低于后者，因为考核结果受到过多主观因素影响，绩效考核起不到激励和提升员工能力的作用，对企业的管理优化也无益。
    （五）绩效考核结果应用不充分
    黑龙江省许多中小企业年底绩效目标达成率较低正是因为绩效考核结果应用不到位。通常仅表现为奖惩，仅限于员工的年终奖金分配、职称评定、薪酬发放等，忽略了其他方面的应用，如员工个人职业规划、绩效改进。现代绩效管理的根本目的在于不断提高员工的能力素质进而增益至企业整体，但许多企业忽视了最重要的一点，即绩效考核结果反馈。由于缺乏绩效考核结果反馈，员工对自己的考核结果无处申辩，更不了解自己目前的工作表现是否符合企业的期望，不知如何改进自己，因此，这类企业虽然进行了绩效考核，却得不到提升。
    二、中小企业绩效管理系统的优化对策
    （一）建立浓厚的企业绩效管理文化氛围
    建立企业绩效管理文化氛围作为一种非正式制度，通过潜移默化的形式对员工产生影响，提高员工对绩效管理体系的认同度。将绩效管理作为一种企业文化建立，通过完善的激励机制营造出良好氛围，鼓励员工良性竞争。要建立浓厚的绩效管理文化氛围需要做到以下几点。一是高层管理者要积极倡导绩效管理的重要性，将其融入企业的日常运营中，比如，制定明确的绩效管理目标和策略为企业的绩效管理提供方向。高层管理者亦可以亲自参与绩效评估过程，给予员工及时的反馈和指导，展现管理层对绩效管理的重视。二是加强对员工的培训和沟通，宣传绩效管理的理念和方法，提高员工的参与度和认同感，让员工充分表达自己的想法，调动其积极性，进而确保绩效管理工作的顺利开展。
    （二）建立科学的绩效管理体系
    中小企业应当建立科学的绩效管理体系。首先，有效的绩效管理系统不能与企业战略目标脱节，应该自上而下地分解，从企业管理层的战略目标开始分析，再与各部门及职位特点相结合，制定合理、可操作性强的绩效考核标准和绩效反馈机制。其中，企业需要确保绩效管理的各个环节都与战略目标紧密相连，从目标设定、绩效评估到反馈激励，都应围绕企业战略进行。此外，中小企业需要建立一个闭环的绩效管理系统，只有闭环的绩效管理系统才是可控的，确保绩效管理的各个环节相互关联、相互影响，呈现一个完整的闭环，帮助企业真正实现可持续发展。
    （三）加强企业管理人员绩效管理培训及人力资源管理人员培养
    首先，对企业管理人员尤其是一线管理人员进行绩效管理相关内容的培训是十分必要的。只有让管理人员理解绩效管理的内涵、方法和意义，才能避免对绩效管理有所误解导致推进绩效管理工作时遇到障碍。此外，人力资源管理人员的专业素养与企业绩效管理体系建立有密切联系，因此，中小企业在招聘人力资源管理人员时，需要聘任具有扎实专业知识、丰富实践经验的人才。对于企业现有的人力资源管理人员，企业应为他们提供提升相关素养的机会，例如，提供系统的培训课程。企业还应鼓励他们参加行业研讨会和培训活动，了解最新行业动态和趋势。提升企业人力资源管理人员素养有助于企业绩效管理体系各个环节的推进，对企业长期发展具有重大意义。
    （四）注重绩效考核结果的应用
    中小企业对于绩效考核结果的应用应包括多个方面。首先，绩效考核结果应该用于绩效改进，依据考核结果设立新的绩效目标和能力发展目标，不断优化各个绩效考核指标的权重。绩效改进不能作为一项附加工作存在，必须融入部门的日常管理工作中才能充分发挥作用。此外，企业应加强绩效考核结果在员工职业发展方面的应用，将部门绩效成果与员工个人工作相结合。根据绩效考核结果对员工岗位进行调整和轮换，做到人尽其才，充分发挥每个人的特长。对于绩效结果较差的员工，其直接上级应认真分析原因，通过沟通等方式激励他们在下次绩效考核中取得进步。员工未来的职业发展是企业吸引和留住员工的重要因素，利用绩效考核结果在一定范围内做出正确调整才能最大限度地激发员工的潜力，使绩效考核充分发挥其作用。
    三、结语
    黑龙江省中小企业作为黑龙江省国民经济的重要组成部分，其发展状况直接关系到经济增长和社会稳定发展。绩效管理对于中小企业的意义重大，不仅在提升企业效益方面发挥着重要作用，还能实现企业与员工的双赢。未来，黑龙江省中小企业应进一步完善绩效管理体系，加强绩效管理培训，增强全员绩效管理意识，科学优化绩效考核指标，多方面应用绩效考核结果，让绩效管理充分发挥其价值，从而推动企业持续健康发展。
参考文献
[1] 林春瑜.国有企业绩效管理现状与优化对策探讨[J].投资与创业,2024, 35(8):133-135.
[2] 刘志聪.中小型企业绩效管理存在的问题及对策[J].行政事业资产与财务, 2021(12):24-25.
[3] 付方淑, 邱文文. 企业绩效管理中的常见问题分析[J].中国商贸,2010(29):94-95.
[4] 赵艳玲,王敏杰.中小型民营企业绩效管理问题与对策研究[J].中国商贸, 2010(12):43-44.
[5] 李捷思,郭宁,沈镅.现代企业绩效管理问题研究[J].首都经济贸易大学学报, 2009(1):55-58.
[6] 李铁源.企业绩效管理中存在的问题及对策[J].经济纵横, 2008(3):119-121.