上海40-50岁白领职业发展研究

牛艳莉 1 周景莲 2 边丽 3
1. 上海静琛管理咨询有限公司，上海 201600；2.施耐德电气（中国）有限公司，上海 200331；3.均胜汽车安全系统有限公司，上海 201108

      摘要：作为社会中坚力量的 40~50 岁中年人群，面临年龄歧视、职业发展受限、家庭责任重等问题，他们所面临的职场压力需要引起企业和社会的重视，特别是在上海这样的一线城市，这种矛盾尤为突出。本文旨在深入调研这一现象，力求发现问题，找出原因，并给出有效的解决方案。
      关键词：40~50 岁白领；职业发展
引言
      2003 年是中国高校毕业生大幅增加的第一年，毕业生人数达 187.75 万人。如今，作为扩招的第一批大学本科生，他们已进入“上有老，下有小”的 40~50 岁职场年龄段，面临着自身职业发展、健康状况和家庭负担的多重压力。在经济衰退、就业竞争日益激烈、教育成本上升的大环境下，他们需要不断提升自我以保持竞争力，更加需要企业和社会的关注和支持。
一、上海40~50岁职场白领职业发展现状
      笔者采用随机调查的方式对上海 200 名 40~50 岁职场白领进行了问卷调研，并对其中的 10 位进行了深度访谈。调研样本包含 65.66% 的男性和 34.34% 的女性，符合目前上海白领职场现状，同时在学历、收入、职业、职能上也具备多样性。因此具备一定的代表性。
（一）职业发展阶段
      受访者定位自己的职业发展阶段，41.38% 的人认为在上升期，10.34% 的人认为处于巅峰期，29.31% 的人认为处于下坡路，18.97% 的人表示已“躺平”。总体来说，有近一半（48.28%）的人认为在职业生涯中自己在走下坡路或已“躺平”。
（二）年龄对事业发展的影响
      67.24% 的人认为年龄对事业发展有影响，60.34%的人认为年龄歧视是职场中的普遍现象。53.45% 的人表示随着年龄增长，自己的职业满意度逐渐降低。可见，大多数受访者认为年龄对事业发展有较大影响。
（三）市场行情及就业形势不好，就业动向趋于保守
      认为目前市场行情处于一般向下状况的受访者占67.24%。在这样的市场状态下，有 59.48% 受访者选择留在原地观望。有 37.93% 的受访者表示将选择“稳定、薪资一般但福利很好”的工作。
（四）职场危机感普遍存在
      有职场危机感的受访者占比高达 96.55%，37.93%的受访者表示自己有 45 岁以上会失业的焦虑，72.41%的受访者认为自己在未来 5~10 年内会面临失业的风险。
（五）发展空间不足
      受访者中认为公司内没有晋升机会的占比达31.03%，不确定有晋升机会的占比为 43.1%。
（六）转换职业或行业能力信心不足
      面对未来 5~10 年可能产生的失业，有信心转换职业或行业的受访者仅占 10.34%。在转换职业或行业的影响因素上，受访者最担心的是职业竞争力的下降和受到年龄歧视。二、上海40~50岁职场白领的职业发展面临的问题
      从上述数据和信息中，可以归纳出以下几个普遍性的问题。
（一）年龄歧视普遍存在
      67.24% 的受访者认为年龄对事业发展影响大，60.34% 的受访者认为年龄歧视普遍存在。调研中不少受访者还提到应该提高社会对年龄歧视的认知和重视程度，建立法律和政策体系来保护年龄较大员工的权益。
（二）职业发展受阻
      31.03% 的受访者认为自己没有 任何晋升机会，55.17% 的受访者表示仅偶尔接受过职业培训。
（三）技术迭代给年龄较大的员工带来挑战
      随着技术的不断发展，新技术不断涌现，这对职场人士的工作技能和知识提出了更高的要求。35.34% 的受访者认为职场危机来源于“难以适应新技术或职业变革”。
（四）行业变更的困难
      随着经济的发展和市场的变化，一些行业可能会消亡或者减少需求，而另一些行业则可能会兴起或者扩大需求。而对“如果换工作，您更看重哪些因素”这一问题的回答中，排在第一位的是行业。55.17% 的受访者认为转换职业或者行业是一件困难的事情。可见，40~50岁人士被市场认可的竞争力逐年下降，多数人更愿意停留在自己熟悉的领域内。（五）家庭对 40~50 岁人士职业发展有一定限制作用
      86.2% 的受访者是已婚且有 1 ～ 2 个小孩，家庭对他们的职业发展起到了重要的影响。62.07% 的受访者认为自己经常需要平衡工作和家庭，会影响职业发展。51.72% 的受访者认为工作与家庭的平衡是换工作面临的最大挑战。
（六）企业不够重视
      一些企业没有重视这一年龄层员工的职业发展和个人成长，导致员工缺乏培训和发展机会。50% 的受访者表示公司不关注员工职业发展。
（七）社会保障不健全
      64.66% 的受访者认为要提高社会对年龄歧视的认知和重视程度，47.41% 的受访者认为要建立法律和政策体系来保护年龄较大员工的权益。
三、上海40~50岁职场白领的职业发展问题产生的原因
（一）个人原因
      （1）许多 40~50 岁的职场白领缺乏对职业规划的认知，没有制定长远的发展目标，导致在职业上取得一定的成就后便停滞不前。同时，一些 40~50 岁的职场白领在长期的工作中形成了自己的工作习惯和思维方式，难以适应新的变化和挑战，这使得他们在职场上逐渐失去了竞争力，难以获得更好的职业机会。（2）一部分40~50 岁的职场白领面对职业发展的挑战，往往不敢冒险跳出舒适圈。（3）许多 40~50 岁的职场白领背负着家庭责任的重担，这使得他们在职业发展上受到一定的限制。作为家庭中的“顶梁柱”，繁重的工作压力与对家庭的责任可能会导致他们出现焦虑和疲惫 [1]，也让他们在面对职业机会时更加谨慎和保守。（4）一些 40~50 岁的职场白领由于个人能力或认知方面的不足，难以适应不断变化的职场环境。同时，他们对职场趋势和行业动态认知不足，难以抓住发展机遇并做出及时的调整。
（二）企业原因
      （1）企业在面对激烈的市场竞争时，往往需要控制成本以保持竞争力。而 40~50 岁的职场白领在企业中往往已经达到了较高的职位和薪酬水平，这使得企业在面对成本压力时更倾向于控制他们的薪酬和福利。（2）很多企业没有为 40~50 岁员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，导致他们在企业中难以获得更好的发展。（3）一些企业的管理者对 40~50 岁的员工存在偏见，认为他们缺乏创新和适应能力，这种偏见使得企业在招聘和提᠀员工时更倾向于选择年轻人。（4）一些企业缺乏有效的激励机制。对于 40~50 岁员工来说，他们在企业中可能已经取得了一定的成就和地位，但缺乏有效的激励措施会导致他们失去进一步发展的动力和热情。（5）部分企业在制度政策上忽视了对 40~50 岁员工的关注。例如，企业在制定福利政策时没有考虑到 40~50 岁员工的特殊需求（如健康保险、家庭照顾等），这使得他们在面对家庭和工作压力时无法得到足够的支持。此外，企业在制订培训和发展计划时也往往忽视 40~50 岁员工的参与和发展机会，导致他们在职业发展上受到限制。
（三）社会原因
      （1）随着教育水平的提高，每年新增的毕业生数量庞大，40~50 岁白领在面对这些年轻、有活力的竞争者时，面临被取代的风险，加剧了他们的焦虑感。（2）经济发展速度放缓会导致就业机会减少，这使得 40~50岁白领在寻找新的职业机会时面临更大的挑战。（3）社会的保障制度不健全，使得 40~50 岁白领在面对职业发展受阻时无法得到足够的保障和支持。例如，针对40~50 岁人群的再就业培训、创业扶持等福利政策较少，导致他们在职业转型或创业过程中缺乏必要的支持和引导。（4）社会对 40~50 岁人群的普遍认知往往停留在“中年危机”等固化的观念上，这使得他们在寻求职业发展时受到无形的限制。这种认知忽略了 40~50 岁人群的专业经验、人际关系等优势，限制了他们的职业发展机会，忽视了他们在社会和家庭中的重要角色，并可能导致他们在职场中受到歧视。
四、40~50岁职场白领职业发展问题的解决方案
      基于以上的研究，40~50 岁职场白领的职业发展问题已带来诸多方面的影响，例如形成一定程度的社会焦虑，一定程度上影响了家庭稳定，从而上升到社会稳定等。为此，笔者从以下三个方面提出合理的解决方案。
（一）个人方面
      （1）做好职业规划。个人对于职业发展应该有清晰的定位，可以借助向外界咨询、向前辈学习、同辈分享等途径，尽早进行职业发展规划。（2）不断学习，提升技能。要有意识地对自身进行充电，以提高自身职场竞争力 [2]。有 69.83% 的受访者认为，通过不断学习和提升技能可以显著提高个人竞争力。再教育、终身学习是保证职场竞争力的有效途径。再教育可以是学校再教育、企业内部外部的培训、利用社会资源等。（3）调整心态。要用积极的心态去面对职业发展及生活所带来的压力，积极寻求突破职业发展瓶颈的方法，勇敢走出舒适区，用跨职业、跨行业的眼光去规划职业生涯。（4）关注健康和保障。要重视个人和家人的健康，未雨绸缪，合理配置家庭保险。
（二）企业方面
      （1）优化晋升机制，减弱年龄因素的影响。 有63.79% 的受访者希望企业能建立有利于年龄较大员工的职业晋升机制。企业应建立科学的胜任力模型，改变年龄、学历等因素一刀切的方式，充分鼓励有职业发展意愿、有能力的员工在企业内部的成长。（2）完善培训体系，为员工提供有价值的职业培训。有 60.34% 的受访者希望企业提供更多的职业培训和技能提升机会。企业应建立完善的培训体系，帮助员工提升技能，为员工的职业发展提供有力的支持，鼓励有经验的员工进行技术传承。（3）改善工作环境和工作方式。有超过一半的受访者认为，改善工作环境，调整工作方式，可以有效提升个人满意度和竞争力。在这一方面，企业应该给予足够的重视。（4）启动员工发展计划，为每位员工量身定制职业发展规划。应重视老员工的价值，根据 40~50 岁员工的实际情况，给予其充分的发展空间，以保持员工对工作的热情。（5）完善激励机制，形成多元化的激励方式，有针对性地激发 40~50 岁员工的工作热情，比如鼓励内部创业。（6）为了增强员工的归属感，使其实现自身价值和企业发展的深度、长期的绑定，企业可为优秀员工提供收益共享机制，例如年金制、股票期权、利润分红等。
（三）社会方面
      （1）政府部门要唯才是举，加强引导和规划，法律法规要对年龄歧视说不，进一步完善立法，推动整个社会观念更新 [3]。应鼓励企业雇佣 40~50 岁人士，针对40~50 岁员工比例较高的企业给予一定的政策倾斜和奖励。（2）健全相关的社会保障体系，缓解 40~50 岁人士的生活压力，如对随迁老人的医疗保障，对婴幼儿和学龄儿童及青少年医疗及教育的保障。（3）政府及相关部门可鼓励和支持 40~50 岁人士创业，多组织相关的政策培训、职业培训、再就业培训及相关咨询。多进行政策宣导和舆论引导。（4）完善社会福利体系，健全社区服务。针对 40~50 岁员工上有老下有小，上班便无暇照顾老小，不上班又没钱养家的情况，可为其提供相应的社会福利和社区服务，解决他们的后顾之忧。
参考文献
[1] 迟晓临, 姚瑶复杂代际职场中的员工心理管理[J]人力资源, 2024(21):84-85
[2] 王瑞红“中年英雄”如何突破发展瓶颈[J]现代班组,2023(4):40-41
[3] 尚春萍穿越职场中年生死线 [J]人力资源,2022(23):13