高管异质性对企业绩效的影响
——基于 ESG 表现的中介作用
郭晓行
（青海民族大学，青海 西宁 810007）
      摘要：本文以 2018—2022 年深圳 A 类能源制造行业上市公司作为样本，运用因果逐步回归检验法，探究基于 ESG评级的中介作用的高管团队异质性中的性别、薪酬对企业绩效的影响。通过实证研究，本文发现，性别和薪酬异质性对公司业绩和公司的 ESG 评级都具有重要的影响。
      关键词：高管团队性别异质性；高管团队薪酬异质性；企业绩效；ESG 评级；中介作用
引言
      学术界普遍认为企业在面对激烈竞争时，ESG 与绩效呈正相关 [1]，增加高管团队的异质性有助于提升企业绩效 [2]。通过研究 ESG 表现如何影响高管团队性别与企业绩效之间的中介效应，能更全面地认识异质性的利弊，以优化企业表现，鼓励企业在可持续发展和利益相关者管理方面更积极。
一、研究假设
      基于高阶理论，本研究提出如下假说：H1 ：高管团队异质性对公司绩效具有影响。
      基于本文构建的回归模型，推导出第一大假设下的两个子假设：
      H1A ：高管团队中的性别异质性对企业绩效有显著正向影响；
      H1B ：高管团队中的薪酬异质性对企业绩效有显著负向影响。
      基于管理层持股会影响企业 ESG 表现分析，本研究提出如下假说：H2: 高管团队的异质性对 ESG 表现具有影响。
      根据假设 H1 的详细结构，可以进一步将 H2 分解为多个层次：H2A ：高管团队的性别异质性对 ESG 表现产生正向的影响 ;
      H2B ：高管团队的薪酬异质性对 ESG 表现产生负向的影响。
      第三大假设是 ESG 表现在二者传递过程中扮演中介角色。因此提出：H3 ：企业 ESG 表现在高管团队异质性影响企业绩效的机制中发挥中介作用。
二、研究设计
（一）变量解释
      1.被解释变量
      本研究以企业资产收益率（ROA）作为评估企业绩效的标准，ROA 的计算方式为净利润 / 平均资产总额×100%。
      2.解释变量
      本研究考虑以下解释变量：（1）性别异质性（Sex），即高管团队中女性成员人数除以高管总人数。（2）薪酬异质性（Salary），即高管团队成员中薪酬最大值与所有成员薪酬平均值之比。
      3.中介变量
      本研究以 ESG 表现为中介变量，使用华证指数对深圳 A 股中能源制造业上市公司的 ESG 评级分数作为衡量公司 ESG 表现优劣的标准。ESG 评级从 0 到 100 分，可持续发展能力越强，企业的 ESG 得分也就越高。
      4.控制变量
      本文选择了如下一些变量作为控制变量：（1）资产规模（Size），用企业总资产常用对数反映；（2）财务结构（Lev），用企业的资产负债率反映；（3）股权集中度（Foc），用企业第一大股东持股比例反映；（4）公司成长（Growth），用上市公司主营业务收入增长率反映。所有变量的类型、名称、符号和定义如表 1 所示。

（二）模型构建
      为了研究企业高管团队性别与薪酬异质性对企业绩效的影响（假设 1），构建模型（1）：
      ROA=α0+α1Sex+α2Salary+α3Size+α4Lev+α5Foc+α6Growth+ε
      为了研究企业高管团队性别与薪酬异质性对 ESG 表现的影响（假设 2），构建模型（2）：
      ESG=β0+β1Sex+β2Salary+β3Size+β4Lev+β5Foc+β6Growth+ε
      为了检验 ESG 表现的中介效应，在模型 1 的基础上增加 ESG 表现变量构建了模型 3 ：      
      ROA=δ0+δ1Sex+δ2Salary+δ3ESG+δ4Size+δ5Lev+δ6Foc+δ7Growth+ε
（三）样本选择与数据来源
      本文选取深圳证券交易所 2018—2022 主板上市的能源制造公司作为样本，并且对样本进行以下筛选：（1）剔除金融类、保险类上市公司；（2）剔除 ST 公司、亏损过多公司；（3）剔除高管成员背景缺失的公司。经过筛选得到 3480 个样本，数据来自国泰安数据库与上海华证指数信息服务有限公司，并用 STATA17.0 对数据进行了描述性统计以及回归分析。
三、实证分析
（一）描述性分析
      本文在深入研究企业绩效的过程中发现，样本公司的平均资产收益率 ROA 为 0.04790。具体来看，各个公司的 ROA 差异显著，其中最高的 ROA 值达到了 0.542，最低的 ROA 值则为 -0.965。
      在管理团队异质性维度上，男女差异平均为 0.175。这说明，大多数公司的高级管理人员中，女性的人数比较少。此外，薪酬异质性平均值为 3.046，与最小值0.629 更为接近，与最大值 24.90 存在显著差异，显示了团队内部薪酬水平的明显差异。
      就 ESG 表现而言，最低的 ESG 评分为 47.77，最高的为 89.24，平均评分为 72.24。这显示大部分公司的ESG 表现处于较高水平，大多数公司的可持续发展能力较好。如表 2 所示。

（二）回归分析
      在遵循中介效应检验基本原则和程序之后，本研究对“企业 ESG 表现”这一中介变量的影响进行了详细的检验。结果如下。
      在第一阶段中，笔者细致地检验了“高管异质性对企业绩效的影响”模型中解释变量高管异质性的回归系数是否显著并不为零。对第一列数据分析得出高管团队中的性别差异对企业绩效有正向显著影响，薪酬差异性对企业绩效有负向显著影响。
      在第二阶段，笔者检验了“高管异质性—ESG 表现”模型中解释变量高管异质性的回归系数是否显著不为 0。对第二列数据分析得出高管团队中的性别差异对 ESG 表现有正向显著影响，薪酬差异性对 ESG 表现有负向显著影响。
      在第三阶段，笔者整理了前阶段的研究成果。温忠麟 [3] 指出，若采用依次检验回归系数方法，已获得了明显的调节效果，这就表明了中介效应的存在。因此，通过对第 1 列、第 2 列的分析，本文发现 ESG 表现的中介效应是显著的。然后需要分析 ESG 表现是否存在完全中介效应。从第 3 列可以看出，高管异质性前面的系数均显著，这意味着 ESG 表现不存在完全中介效应。如表 3所示。

      中介效应检验结果成立，则表明高性别异质性以及低报酬异质性的高管团队对企业业绩有显著改善作用。提高高管团队的性别异质程度、降低薪酬差异可以显著提升企业可持续发展能力，进一步显著提高企业绩效。由此，本研究提出了高管异质性对企业绩效的作用机制，并以“ESG 表现”为中介。
四、建议
      在高管团队建设中，应重视团队成员背景多样性，特别注重女性高管的积极作用，合理分配男女比例，向股东和投资人传递积极信号。在企业规划中，要重视可持续发展能力，深入理解 ESG 评级机制，促进企业声誉，降低风险，提升财务绩效。
参考文献
[1] 陈玲芳,于海楠.ESG表现、融资约束与企业绩效[J].会计之友, 2022, (22):24-30.
[2] 孙海法, 伍晓奕.企业高层管理团队研究的进展[J].管理科学学报, 2003, 6(4):82-89.
[3] 温忠麟, 张雷, 侯杰泰,等.中介效应检验程序及其应用[J].心理学报, 2004, 36(5):614-620.