人力资源价值评估方法简述
高钰嘉
作者简介：高钰嘉（2001—），男，硕士在读，主要研究方向为资产评估。
（天津商业大学，天津 300134）
    摘要：企业的长期稳定，依赖于人力资源的支撑。企业内部人力资源的功能不断获得重视，社会各界对于寻求恰当途径来评价和计算人力资源的价值的需求越来越大。本文依据企业类型进行分类探讨，剖析了各类企业中人力资源的价值创造形式，并据此提出了针对不同类型企业的人力资源价值评估策略，旨在为人力资源价值的评估工作提供有价值的参考。
    关键词：人力资源；评估方法；价值创造
    引言
    党的二十大报告强调，人才是第一资源。企业竞争的本质已经不再仅仅是产品和资金的角逐，而是演化为技术实力与人力资源的比拼，此举彰显了人力资源作为核心生产要素所具有的独特且至关重要的地位。谢玉的研究揭示，人力资本具备边际投资报酬率递增的特性，企业在成长中加大对人力资本的应用，随着人力资本的累积，能够收获更为丰厚的投资回报[1]。因此，如何依据科学原理与逻辑思维准确评定人力资源的价值，变成商业管理层与学术研究领域共同聚焦的核心议题。本文将开展对当前几种流行的人力资源价值评价技术的介绍与初步探讨。
    一、人力资源价值评估的必要性
    （1） 对企业人力资源的价值进行精准评估，能够以此优化资源分配，进而增强员工与岗位的契合度，最大限度地激发个体潜能，从而提升资源运用的效率。
    （2） 通过精确的科学评估，企业能了解人力资源的潜在优势，进而构建独特的市场竞争策略，增强企业在市场中的竞争实力。
    （3） 评估人力资源的价值，有助于确立员工的职业发展规划与进步轨迹，进而激发其工作热情并催生创新思维。
    （4） 能够确保财务运作的合理性，在企业的内部管理中，构建起一套科学的人力资源薪资结构及其级别体系，同时确立利润分配的合理标准，确保了收益分配的公正性；而在企业的对外交流中，有助于让外部投资者洞察企业的实际价值，进而做出明智的投资选择。
    二、人力资源的分类及分布特征
    （一）人力资源的分类
    根据生产要素投入比例的不同，企业可划分为劳动密集型、知识密集型以及资金密集型三大类别。在劳动密集型的产业领域，显著的特征是对人工劳动力的庞大需求。与此同时，这些企业对信息技术的依赖则显得较为微弱。在这些企业的成本结构中，人工薪酬和机器设备的折旧占据了很大的比重。典型的代表行业包括但不限于服装与纺织制造、食品的加工处理以及电子产品的组装作业。在知识密集型企业中，创新型技术人才的作用极为关键，其核心生产力依赖于知识与技术的融合，制造的产品具备较高的科技成分。这类公司集中于信息技术、教育、医疗卫生等多个领域。资金密集型企业在开始生产运作之前，需大规模投入资金，其运营过程中，机器设备的折旧费用占据了成本的相当大的比重。此类公司普遍分布在诸如石油、钢材制造等产业领域，因此其人力资源价值的发挥与固定资产的投入具有较强相关性。
    职能范畴内，人力资源可被划分成五个主要门类。具体而言，包括行政管理岗位、专业技术岗位、市场营销与销售岗位、生产与制造岗位，以及提供辅助性服务的岗位。依据企业中人力资源承担的职能性质，可以将该资源粗略划分为三级结构：首先，普通型人力资源，其日常职责主要是执行简单的体力活动或者是基础层面的分析及计算任务，这一部分人力资源构成了企业运作的基础动力。其次是技术型人力资源，其拥有独特的专业技能，主要投身于以智力劳动为核心的职业领域。这些职业领域往往技术含量高，并且具备显著的增值空间。最后是管理类人力资源，依据管理活动的领域差异，可进一步划分为普通管理人员力与企业家。在特定界限内，普通管理人员有能力安排与调整资源分配，而企业家人才则肩负起涵盖整个企业的资源调度大任，决定生产与运营策略，同时也要承受较大的营运风险。
    （二）分布特征
    本文统计富士康科技集团、中国石化集团公司以及华为技术有限公司在人力资源方面的数据。这三家分别来自电子制造、石油化工和信息技术服务领域的代表性公司，分别反映了劳动密集型、资金密集型以及知识密集型企业所具备的典型特质。各类公司于其营业与生产过程中，人力资源的配置与企业的融合形式各具特征，从而使得人力资源的分类分布出现差异。统计数据显示，富士康科技集团与中国石化集团公司的员工结构以普通型人力资源为主，而华为技术有限公司则以技术型人力资源为主。从这一现象中可知，劳动密集型和资金密集型的企业更倾向于招募较大比例的普通型人力资源，知识密集型的企业则更凸显其对于技术型人力资源的较高需求。
    三、人力资源价值评估方法
    （一）非货币评估方法
    在资产评估领域，存在多种非货币性手段，诸如割差法、模糊综合评价法以及因子分析法等。这些方法虽然在实际应用中表现出一定的效能，然而，它们往往带有较多的主观色彩，并且在操作过程中显得较为烦琐，在评定单独人力资源的价值方面尤为适宜，但当涉及总体价值评定时，其适用性则受到一定限制。具体如表1所示。
    （二）货币评估方法
    1. 成本法
    采用成本法对人力资源价值进行评估的方法论在历史上有着较早的运用记录。该评价模式核心在于对人力资本获取的整体费用进行估算，其涉及两个主要费用类别：直接成本、机会成本，以公式表现为：直接成本+机会成本。
    直接成本包括员工的教育培养投入、维系健康状况的必要支出等；相对地，机会成本涉及员工在离职之际效率低下所导致的损失，以及企业核心技术的潜在泄露所衍生的风险代价。通过对这些总体成本实施贴现处理，便能够估算出人力资源的实际价值。企业在计算人力资源价值时，通过成本法能对招聘及培养等环节的费用进行综合评估。
    在衡量人力资源价值时，成本法以其评估过程简洁明了而具备显著优点。此外，在相关数据完备的前提下，执行起来也显得尤为便捷。在对以大量低复杂度操作为主的劳动密集型企业进行资产评估时，考虑到这些实体的人力资源价值大部分源于其简易劳动力的集合，以及成本估算方法在评估原理上的简洁性，运用成本估算手段对这些实体的人力资源价值进行判定，显示出其独特的适用优势。在运用成本法对劳动密集型公司的人力资源进行估值的过程中，会不可避免地遭遇特定的局限性，即便在成本法评估体系内，成本的分配与人力资源价值呈现出某种线性关联，然而这种联系并不十分牢固。由此可见，高额的人力资源投入并非在所有情况下都能实现预期的盈利成效[2]。

    2. 市场法
    利用市场法评估无形资产，通常会使用两种评估方式：一种是总量计量，就是在某个特定范围内，用一个确定的数字来代表无形资产的价值；另一种是从价计量，是依据无形资产在业务资产组合中所做的贡献来评估其价值。这两种方法的主要区别在于：总量计量要求明确业务资产的具体规模，而从价计量所得的结果虽然基于特定的业务组合，但其应用范围可以超越这个组合。
    人力资源作为企业中较为特殊的无形资产，在运用市场法进行评估时，总量计量的方法往往面临找到合适的可比对象困难以及评估结果难以推广的问题。因此，从价计量的方法似乎更为适合。采用从价计量，首先要找到与待评估的人力资源在能力和作用上相似的可比对象，接着分析各种影响因素并进行必要的调整，最后确定该人力资源在特定业务资产组合或企业收益中的分成比例。而对于资金密集型企业来说，人力资源价值的创造与机器设备的生产效率具有较强的相关性，评估需结合产成品的价值以及企业整体价值的未来走势确定。因此，如果市场上能够找到与待评估的人力资源在能力和作用上相似的可比对象，对资金密集型企业人力资源价值进行评估，市场法适用性较强。但对于部分资金密集型企业，由于其自身的特殊性，市场法难以适用, 这不是市场法的问题,而是市场不发达的问题[3]。
    3. 收益法
    在财务分析中，收益法的核心理念源自货币时间价值观念，指出等额的货币资金，因所处的时间各异，其内在价值亦随之变化。货币资金投入社会经济活动之后，其所带来的价值提升，正是这种差异的根本成因。依托该理念，收益法的目标是将评估标的的未来收益预测实施资本化或贴现操作。收益法的数学表达式为：

    式中，Vt为评估价值的具体数额；Rt 为未来第t 年的收益；r 为折现率。
    知识密集型企业把人才资源当作核心的生产力，其对企业运营管理的贡献至关重要，且这一价值在企业的日常运作中不断显现，保持着连贯且持久的影响力。因此，收益法在估算知识密集型企业人力资源价值时较为适用。企业总体价值评估完成之后，借鉴收益分配的理念，将企业人力资源所贡献的价值比重乘以该总体价值，即可推算出人力资源的具体价值，其数学表达式为：

    式中，Vt为评估价值的具体数额；Rt 为未来第t 年的收益；r 为折现率；Ht为人力资源分成率。
    在运用收益法对人力资源的价值进行评估时，若在核算过程中只是简单地将工资和利润相加来得出净产值，则极有可能导致对人力资源价值的评估结果偏低[3]。于是，在评估知识密集型企业的人力资源价值时，不仅要借助收益法对现有价值进行估算，更要融合实物期权模型来探究潜在价值。
    四、结语
    在当代商业版图中，企业的竞争核心逐渐转向人力资源，其战略地位日益凸显。面对现代经济潮流，想要抓住更多成长契机、防范未知挑战，各企业需在复杂多变的经济气候中，主动投身于人力资源价值评估的深度挖掘。企业评估人力资源价值，须依据行业特性与价值创造路径，精心挑选恰当的评价手段，进而针对实际情况进行优化，确保评估结论的精确性，以期在认识自身人力资源价值的基础上实现资源的最大化运用，助力企业良性且持久地发展。
参考文献
[1] 谢玉. 人力资本结构与企业高质量发展[J]. 全国流通经济,2023(18):151-154.
[2] 贺星源,梅萌,徐超. 物流企业人力资源价值评估研究[J].中外企业家,2017(16):143.
[3] 王娜. 探讨知识经济时代下人力资源价值评估[J]. 价值工程,2018,37(11):61-62.