人才流失背景下民营企业留才策略研究
薛楠
作者简介：薛楠（1993—），女，本科，经济师，主要研究方向为人力资源管理。
（福州市台江区人力资源和人社会保障局，福建 福州 350004）
    摘要：在经济快速发展的当下，民营企业已成为推动我国经济增长的重要力量，但人才流失问题却日益成为制约民营企业进一步发展的瓶颈。本文通过对民营企业人才流失现状的深入调研，分析了人才流失对企业的多方面影响，剖析了导致人才流失的深层次原因，并针对性地提出了一系列留才策略，为民营企业解决人才流失问题、提升竞争力提供参考。
关键词：民营企业；人才流失；留才策略
    引言
    民营企业在我国经济体系中占据着举足轻重的地位，为国家的经济增长、就业创造和科技创新做出了巨大贡献。但近年来，民营企业普遍面临着人才流失的严峻挑战。人才作为企业最宝贵的资源，其频繁流失不仅会打乱企业的正常运营节奏，还会增加企业的运营成本，削弱企业的核心竞争力[1]。
    因此，深入研究民营企业人才流失问题，并制定切实可行的留才策略，对于民营企业的可持续发展具有极其重要的现实意义。
    一、民营企业人才流失现状
    在经济结构持续调整与市场竞争加剧的态势下，民营企业人才流失问题日益突出。
    据人科院发布的《中国企业人力资源发展报告（2023）》，2021—2023年民营企业整体人才流失率均值达16.3%。从岗位层级分析，中高层管理人才流失率为13.1%。技术研发人才流失率达14.8%。在创新驱动发展的时代背景下，研发人才的不稳定将极大制约企业技术革新、产品迭代与核心竞争力提升。基层岗位员工流失率更高，平均达18.6%，其高频流动严重干扰了企业基础业务流程的顺畅运转，对产品生产质量把控与服务水平稳定输出极为不利。
    二、人才流失对民营企业的影响
    （一）增加企业成本
    人才流失给民营企业带来显著的成本负担。招聘新员工时，企业需在各类招聘平台投入资金用于职位发布、广告推广等，单次招聘的平台费用往往达数千元。筛选简历、组织多轮面试，需耗费人力资源及用人部门大量时间，同时产生场地租赁、设备使用等费用。新员工入职后，培训成本高昂，涵盖专业技能、企业文化、行业知识等多方面培训。培训投入通常与员工岗位复杂程度相关，综合算来，培训成本可达新员工月薪的1~2倍。此外，新员工入职初期，因业务生疏，工作效率远低于老员工，会导致企业产出减少，形成隐性经济损失。综合招聘、培训及生产效率降低等因素，企业因人才流失产生的综合成本约为离职员工年薪的1.5~2.5倍，严重压缩了企业利润空间，制约了企业的资金有效利用与可持续发展。
    （二）影响企业正常运营
    人才流失严重扰乱民营企业正常运营秩序。关键岗位人才的离职，常导致业务流程中断。销售岗位核心人员离职，易使企业丢失大量客户资源，致使销售额短期内下滑明显。技术研发岗位人才流失，会使正在推进的研发项目停滞，项目周期大幅延长，不仅增加研发成本，还会使企业错过最佳市场投放时机。人才流失还会对企业内部团队的稳定性产生负面影响。在职员工可能因同事频繁离职而产生不安情绪，使工作积极性受挫，进而导致企业整体工作效率降低，影响产品或服务按时交付，损害企业在市场中的信誉。
    （三）削弱企业竞争力
    人才是民营企业核心竞争力的关键要素，人才流失必然削弱其竞争优势。在技术创新方面，技术研发人才的流失，可能使企业失去关键技术与创新思路，导致新产品推出速度减缓，技术创新能力在同行业中的排名下降。在市场拓展方面，销售与管理人才的流失，会降低企业对市场变化的敏感度，致使市场份额被竞争对手蚕食。同时，人才流失向外界传递出企业不稳定的负面信号，影响企业吸引新客户与合作伙伴，进一步削弱了企业在市场中的竞争优势。长期来看，人才流失会使企业在产品创新、市场份额及品牌影响力等方面落后于竞争对手，在激烈的市场竞争中面临更大生存压力。
    三、民营企业人才流失原因剖析
    （一）薪酬福利缺乏竞争力
    在人才市场的激烈竞争中，薪酬福利是吸引和留住人才的关键因素，民营企业在这方面往往处于劣势。根据中国薪酬网数据，在同行业、同岗位的对比中，民营企业的平均薪资相较于国有企业低12%～18%，相较于外资企业低15%～22%，使得民营企业在人才争夺中难以吸引到高素质人才，甚至现有人才也易被高薪挖走。
    从薪酬结构来看，民营企业常存在不合理之处，固定薪酬占比较高，绩效薪酬激励不足，员工工作成果与收入关联不紧密，难以充分调动员工的积极性与创造力。福利待遇方面，民营企业多局限于法定福利，在补充商业保险、带薪年假、员工体检、企业年金等福利项目上投入较少。而如今员工对福利待遇的期望日益多元化，民营企业福利的单一性无法满足员工需求，降低了员工对企业的满意度与归属感，促使人才流向福利更优厚的企业。
    （二）职业发展空间受限
    职业发展空间对员工的吸引力不容小觑，但民营企业在这方面问题突出。多数民营企业规模较小，组织架构扁平化，晋升渠道狭窄，中高层管理岗位有限，员工晋升机会稀缺。长期处于同一职位会让员工难以获得职业晋升带来的成就感与激励。同时，民营企业对员工培训投入不足，培训体系不完善，缺乏系统的新员工入职培训、在职员工技能提升培训及领导力培训等。而且，企业往往忽视员工职业规划指导，员工对自身在企业内的职业发展路径不清晰，看不到未来发展方向，容易产生职业迷茫感。当员工在企业中无法实现职业目标时，其便倾向于寻求外部更具发展空间的工作机会，从而导致人才流失。
    （三）企业文化建设薄弱
    优秀的企业文化能凝聚员工力量，增强员工归属感与忠诚度，但许多民营企业在此方面较为薄弱。部分民营企业缺乏明确的企业价值观与经营理念，未能在企业内部形成积极向上、团结协作的工作氛围，企业与员工之间缺乏共同的价值追求，员工对企业认同感低，难以全身心投入工作。
    家族式管理模式在民营企业中较为常见，这易引发任人唯亲的现象。外部人才进入企业后，面临晋升受限、发展机会不均等问题，难以融入企业核心决策层，工作积极性受挫[2]。此外，企业内部沟通不畅，信息传递不及时、不准确，员工对企业决策不理解、不认同，也会降低员工对企业的信任度。这些企业文化方面的问题，使得员工在企业中缺乏归属感与安全感，纷纷离职。
    （四）外部市场环境诱惑
    随着经济的发展，行业竞争愈发激烈，人才成为企业竞争的核心资源。同行业企业为提升竞争力，不惜以高薪、优厚福利、广阔发展空间等条件吸引人才，民营企业人才面临巨大诱惑。
    例如，新兴行业崛起时，对相关专业人才需求旺盛，会从传统行业民营企业挖走大量人才。宏观经济形势与政策导向也在推动人才流动。当国家大力扶持某一产业时，该产业内企业发展迅速，能为人才提供更多机会，吸引其他行业人才流入。地区经济发展不平衡，发达地区企业资源丰富、发展前景好，对人才吸引力强，导致欠发达地区民营企业人才外流。这些外部市场环境因素，使得民营企业人才流失风险显著增加。
    四、民营企业留才策略探讨
    （一）优化薪酬福利体系
    民营企业应构建科学合理且具有竞争力的薪酬福利体系，首先，要定期开展市场薪酬调研，参考同行业、同地区企业的薪酬水平，结合自身财务状况与发展战略，合理提升薪酬待遇。要确保关键岗位与核心人才的薪资处于市场中高位，以增强对外部人才的吸引力，同时防止内部人才因薪资差距过大而流失。其次，在薪酬结构方面，应适当降低固定薪酬占比，加大绩效薪酬比重，将员工收入与工作业绩紧密挂钩，设立明确、可量化的绩效指标，激励员工积极创造价值[3]。最后，在福利待遇上，除法定福利外，还应提供丰富的福利项目，例如，提供补充商业保险，增强员工的安全感；增加带薪年假天数，满足员工休息与休闲需求；组织年度员工体检，关注员工身体健康。有条件的企业还可设立企业年金，作为员工养老的补充保障。总之，要通过多样化、人性化的福利体系，提升员工对企业的满意度与归属感，降低人才流失风险。
    （二）拓宽职业发展空间
    为员工提供广阔的职业发展空间是留住人才的重要举措，第一，民营企业应打破组织架构限制，建立多元化的晋升通道。除传统的管理晋升路径外，还应设立技术专家、业务骨干等专业晋升序列，让不同类型的人才都能找到适合自己的发展方向。要明确各晋升通道的任职资格与晋升标准，确保晋升过程公平、公正、透明，激发员工的进取动力。第二，民营企业要加大对员工培训的投入，完善培训体系。入职培训能让新员工快速了解企业的价值观、规章制度与业务流程；在职培训根据员工岗位需求与职业发展规划，提供专业技能提升、领导力培养等课程，可邀请外部专家授课或组织内部经验分享。第三，企业应重视员工职业规划指导，定期与员工沟通，根据员工的兴趣、能力与企业发展需求，帮助员工制定个性化的职业发展规划，让员工清晰地看到在企业内的成长路径，增强员工对企业的忠诚度。
    （三）加强企业文化建设
    优秀的企业文化是企业留住人才的软实力，民营企业要明确自身的核心价值观与经营理念，并通过多种渠道向员工传播。可以利用新员工入职培训、企业内部刊物、宣传栏、线上工作平台等宣传企业文化，使企业文化深入人心。
    要在企业内部营造积极向上、团结协作的工作氛围，积极组织各类团队建设活动，增进员工之间的沟通与信任，培养团队凝聚力；设立员工奖励制度，对践行企业文化、工作表现优秀的员工给予表彰与奖励，树立榜样。此外，还要打破家族式管理的局限，建立公平公正的用人机制，任人唯贤，为所有员工提供平等的发展机会，让员工感受到在企业中能够凭借自身能力获得认可与晋升，提升员工对企业的认同感与归属感。
    （四）应对外部市场竞争
    面对激烈的外部市场竞争，民营企业需主动出击，制定有效的应对策略。一方面，要加强企业品牌建设，提升企业知名度与美誉度。通过优化产品质量与服务水平，积极参与社会公益活动，利用社交媒体、行业展会等渠道宣传企业优势与特色，树立良好的企业形象，增强对人才的吸引力。另一方面，要建立人才预警机制，密切关注同行业企业的人才动态与市场变化，提前预判人才流失风险。对于可能流失的关键人才，应及时采取针对性措施，如提供更具吸引力的薪酬待遇、晋升机会或特殊激励。
    此外，企业还可与高校、科研机构建立合作关系，提前锁定优秀人才，拓宽人才储备渠道；与其他企业开展人才共享合作，在降低人力成本的同时，提升企业人才的多样性与灵活性，增强企业在外部市场竞争中的抗风险能力。
    五、结语
    人才流失问题是当前民营企业发展过程中面临的一个重要挑战。通过对民营企业人才流失现状的分析，可以看出人才流失给民营企业带来了多方面的负面影响。为此，本文提出了一系列留才策略，包括优化薪酬福利体系、拓宽职业发展空间、加强企业文化建设和应对外部市场竞争等。民营企业应高度重视人才流失问题，结合自身实际情况，采取切实可行的留才措施，留住优秀人才，为企业的可持续发展提供坚实的人才保障。
参考文献
[1] 杨帅帅,王敏. 基于博弈论的中小民营企业人才流失问题研究[J]. 理论观察,2022(1):95-97.
[2] 柯玲. 民营企业人才留任意愿影响因素分析:以湖北咸宁高新区为例[J]. 财会通讯,2022(5):88-91.
[3] 张平平. 优化薪酬管理体系保障民营企业人才资源[J].中国集体经济,2022(10):113-114.