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劳动合同的合法性与企业风险防控机制研究
 

劳动合同的合法性与企业风险防控机制研究
窦欣童
作者简介:窦欣童(1989—),女,硕士,经济师,主要研究方向为人力资源员工管理。
(国网北京市电力公司检修分公司,北京 100069)
    摘要:随着劳动用工形式多样化,企业劳动合同管理的法律风险日益凸显。本文以劳务派遣违法解除案例为切入点,分析合同的合法性内涵与制度价值,探讨风险识别与责任认定。企业劳务派遣领域违法退回现象较为普遍,用工单位与派遣单位在劳动者权益保护方面责任履行不到位。为此本文提出构建用工合规审查机制、完善权益保护制度、建立风险预警防范体系等措施,研究成果对规范合同管理、预防争议、维护劳动关系和谐稳定具有重要理论与实践价值。
    关键词:劳动合同合法性;违法解除;劳务派遣;连带责任;风险防控
    引言
    企业劳动合同管理的规范化是维护劳动关系稳定的基础。经济新常态下,企业经营压力加大,劳务派遣等灵活用工形式广泛应用,由此衍生的劳动争议案件数量持续上升。《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》)《劳务派遣暂行规定》等法律法规为规范企业用工行为提供了制度保障,但实践中违法解除、违法退回等问题仍然存在。基于此,本文系统研究企业劳动合同管理中的法律风险防控问题,对于保护劳动者合法权益,提升企业用工管理水平具有重要意义。
    一、企业劳动合同的合法性内涵与制度价值
    劳动合同法律制度以主体资格、意思表示、合同形式与内容为核心要素,通过权利义务、关系稳定及权益保障构建价值体系。主体资格要求用人单位具备合法经营资质,劳动者需年满16周岁且具备从业资质[1]。意思表示真实性是合法性认定的关键,须确保双方平等协商,排除欺诈胁迫。合同形式应符合书面要求,约定必备条款,内容须避免规避法律、侵害权益。《劳动合同法》通过限制单方解除权、设置经济补偿等措施提供制度保障,并设立调解仲裁、行政监察和司法救济等配套机制,形成立体化保障体系。制度注重平衡双方利益,推动构建和谐劳动关系。合法性审查应贯穿合同全过程,确保符合法律规范。
    二、劳动合同在企业人力资源管理中的法律风险识别与分析
    (一)违法解除劳动合同的类型界定
    违法解除劳动合同的类型可从主体、事由、程序三个维度界定。如图1所示,主体维度违法解除表现为无权主体做出决定,如未经授权的人事部门擅自解除合同[2]。事由维度包括无事实依据、援引法定事由不当及未完全满足法定条件。程序维度涉及未履行告知义务、未进行民主协商、未按期限通知等。认定标准应结合《劳动合同法》规定的法定解除情形、实施条例的程序要求及相关司法解释。企业应建立健全解除审批机制,确保合法合规,防范违法风险。
    (二)劳动合同履行中的违约责任认定
    劳动合同履行中的违约责任认定应遵循过错责任与损害赔偿两大原则。过错责任原则要求违约方存在故意或过失的主观过错:故意违约指明知后果仍为之,过失违约系因未尽应有义务导致。损害赔偿原则强调因果关系及可预见性。用人单位违约主要包括未按时付薪与未缴社保等,劳动者违约涉及擅自离职泄密等。违约责任认定需考虑行为性质、情节、后果及主观过错程度。责任认定应依法确定赔偿标准,可能涉及民事赔偿和行政处罚。认定过程应平衡保护劳动者权益与企业利益。


    (三)企业用工管理的法律风险评估
    企业用工管理的法律风险评估应建立系统评估体系和动态监测机制。评估内容覆盖合同合规性、用工制度规范性、档案完整性、工资支付及时性和社保缴纳准确性等。风险识别采用矩阵法分析可能性与影响程度,高风险领域包括补偿金计算错误、加班费未付、社保基数不足等。评估结合定性定量分析,设置三级指标体系,突出关键风险点。企业需建立信息采集机制,确保数据可靠,形成专业评估报告,为决策提供依据。再根据评估结果制定防控措施,建立预警机制,持续改进管理,定期更新评估机制。
    三、企业劳务派遣中的违法行为分析与责任认定
    (一)非法定情形下劳务派遣退回的违法性分析
    劳务派遣退回行为的合法性判断应严格遵循《劳动合同法》第六十五条规定。案例中,某文化公司以经营困难、无力维持人力成本、店面解散为由退回陈某,超出法律范围。《劳务派遣暂行规定》仅限定工伤丧失劳动能力、达到退休年龄等法定条件。退回行为违法性体现在:未提供经营困难证明材料,退回理由违反强制性规定,未履行告知协商义务,侵害劳动者知情权和选择权[3]。违法退回不仅损害劳动者权益,还破坏劳动关系稳定性和市场秩序。用工单位应严格执行法定退回情形,履行主体责任。
    (二)用工单位与派遣单位的连带责任研究
    用工单位与派遣单位在劳务派遣关系中承担不同法律责任。案例中文化公司违法退回陈某,人力资源公司未尽核实义务并违法解除劳动关系。如表1所示,2023年度派遣连带责任案件中,双方按6∶4比例承担责任占比最高达33%,按7∶3比例占17.1%,对应赔偿金额分别为6 280元和5980元,反映了法院倾向于令用工单位承担更大责任。《劳动合同法》规定连带赔偿责任需满足违法行为存在、权益受损、因果关系三要素。连带责任案件赔偿金额普遍高于单一主体承担的情形,体现了对劳动者的双重保护。
    (三)基于典型案例的违法解除赔偿确定
    劳务派遣领域违法解除赔偿确定需严格遵循《劳动合同法》第八十七条规定标准。如表2所示,2021—2023年间,劳务派遣案件数量逐年上升,违法解除案件占比维持在35%~37%的区间,劳动者胜诉率稳步提升。陈某工作4个月零19天。按当地月平均工资6780元计算,违法解除赔偿金约为4520元,低于2021年度平均赔偿金额4850元,反映了一线城市工作期限不满一年劳动者的赔偿标准。近三年平均赔偿金额年均增长4.5%,体现了司法对劳动者权益的保护力度加强。2023年95.3%的案件采用“实际工作时间×月平均工资”的计算方式,提升了裁判的公平性与可预期性。


    

    四、构建企业劳动合同风险防控的长效机制与实施保障
    (一)劳务派遣单位的用工合规审查机制
    劳务派遣单位应建立健全用工合规审查机制,贯穿于劳务派遣全流程。审查内容包括用工单位资质审查、退回理由合法性核查、岗位使用合规性评估等。资质审查重点关注用工单位经营状况、用工制度、社保缴纳等基本情况,建立信用评价档案并定期实地核查。对经营困难类退回申请,应要求提供财务报表等证明材料[4]。要设立专门合规审查部门,配备法律专业审查人员,制定操作规程,明确标准、流程及责任追究机制;引入第三方机构参与审查,增强独立性与专业性。建立风险评估体系,对高风险单位重点监管;完善档案管理,实现合规信息动态更新共享,并开展定期培训,提升合规意识。
    (二)劳动者权益保护的制度设计与完善
    劳务派遣用工领域的权益保护制度应围绕待岗管理、权益救济、同工同酬三个维度构建。要设立完整的待岗期管理制度,规定岗位安排期限、生活费标准、社保待遇等内容;构建投诉举报、调解仲裁、司法诉讼三级救济体系,设立专职调解组织。同工同酬制度应明确工资构成与福利标准。要建立权益保护联席会议制度,由人力资源、工会、法务部门共同参与评估;设立权益保护监督员制度,完善知情权保障机制,要求定期公开用工信息、薪酬标准等关键内容;建立维权援助基金,为经济困难的劳动者提供法律援助,切实保障其合法权益。
    (三)企业用工风险的预警与防范体系
    企业用工风险预警防范体系应实现风险识别、评估、预警、处置的全流程管理。要建立监测指标体系,纳入经营状况波动、劳动者流失率、劳动争议发生率等核心指标[5];开发预警信息系统,实现数据自动采集分析,建立三级预警标准,采取差异化防控措施;制定突发事件应急预案,明确责任人和执行部门;构建风险信息报告制度,建立三方联席会议制度定期研判风险;健全防范责任追究制度,将风险防控纳入绩效考核,定期组织隐患排查,建立台账管理,跟踪整改落实。
    五、结语
    企业劳动合同管理的法律风险防控是一项系统工程。通过构建合规审查、权益保护、风险防范三位一体的防控机制,能有效预防和化解劳动争议,实现企业与劳动者互利共赢。用工单位与派遣单位应严格遵循法律规定,履行法定义务,加强合规管理。司法机关与人社部门需加大执法监督,引导规范用工。未来劳动合同管理需在制度完善、机制创新、技术支撑等方面持续发力,推动劳动关系治理现代化,构建和谐稳定的新格局。
参考文献
[1] 肖瑾智. 用人单位以劳动者严重违规解除劳动合同的合法性探讨[J]. 产业与科技论坛,2021,20(6):26-27.
[2] 匡俊. 劳动合同被违法解除后劳动者的权利保障[J]. 中国检察官,2024(10):18-21.
[3] 孙建伟. 人力资源外包与劳务派遣的风险管理及应对策略[J]. 企业改革与管理,2024(21):73-75.
[4] 潘泰萍. 新就业形态劳动者权益保障制度构建中的工会角色与策略选择[J]. 中国劳动关系学院学报,2024,38
(6):9-16.
[5] 孙亮. 企业合同管理风险辨识及防控策略[J]. 上海企业,2024(6):89-91.

 
 
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