新时期国有煤化工企业人才管理创新探析
白玉龙
作者简介：白玉龙（1981—），男，本科，经济师，主要研究方向为人事人才管理。
甘肃能源化工投资集团有限公司，甘肃 兰州 730050
    摘要：为解决新时期国有煤化工企业在人才管理中面临的观念落后、结构不合理、培训模式不科学及激励机制缺失等问题，本文以某国有煤化工企业为例，对其人才管理现状进行深入分析，并提出创新管理理念、优化人员结构、强化教育培训、建立有效激励机制等解决措施，旨在为国有煤化工企业人才管理创新提供实践参考和理论支持。
    关键词：国有煤化工企业；人才管理创新；管理理念
    引言
    在新时代的浪潮中，国有煤化工企业作为国家能源安全和经济发展的重要支柱，正面临着转型升级、高质量发展的关键时期。人才，作为企业发展的核心驱动力，其管理创新显得尤为重要[1]。习近平总书记在党的二十大报告中明确指出，人才是第一资源，强调了人才在推动科技创新、产业升级中的关键作用。因此，探究新时期国有煤化工企业人才管理创新，不仅是响应国家发展战略的必然要求，也是企业提升自身竞争力、实现可持续发展的必由之路。本文将以某国有煤化工企业为例，深入剖析其人才管理现状，并提出针对性的创新策略，以期为同行业提供有益的参考与借鉴。
    一、新时期国有煤化工企业人才管理现状分析
    新时期国有煤化工企业在人才管理方面面临着诸多挑战，这些挑战直接制约了企业的持续发展和竞争力提升。具体而言，管理观念落后、人员结构不合理、培训模式不科学以及激励机制缺失成为当前国有煤化工企业人才管理中的主要问题。
    （一）管理观念落后
    在新时代背景下，国有煤化工企业面临的一大挑战是人才管理观念的保守与不足。部分企业仍坚守旧式用人思维，将人才视为负担而非资产，忽视了人才对企业长远发展的重要性。这种观念在具体管理中体现为，企业选拔人才时过分看重学历，而忽视实战能力；培训资源匮乏，员工技能难以适应变革需求。据调查，某知名国有煤化工企业近五年职工培训支出仅占企业总收入的0.5%左右，远低于行业标准[2]。同时，人才激励机制单一，过度依赖金钱报酬，缺乏精神认可和个性化发展前景，导致员工归属感减弱，人才流失率上升。这些问题严重制约了企业的可持续发展，亟须转变人才管理观念，加强人才培养和激励，以应对新时代的挑战。
    （二）人员结构不合理
    统计数据显示，某大型国有煤化工企业人才结构失衡问题突出。技术和管理人员仅占总人数的三成左右，而一线生产操作人员占比超过六成，这种“头重脚轻”的现象严重制约了企业的技术创新和管理革新。同时，专业技能人才匮乏，高级工程师比例低至不到5%，难以满足高端技术项目开发和产业转型升级的需求。此外，企业年龄结构老化，45岁以上员工占比近四成，而35岁以下青年员工不足三成，人才梯队出现严重断层。这种年龄结构的不合理，不仅影响了企业的活力，也削弱了企业持续发展的动力。因此，企业亟须优化人才结构，加强专业技能人才培养，注入新鲜血液，以确保企业的长远发展。
    （三）培训模式不科学
    一些老牌煤化工企业在员工培训上存在严重滞后，培训方式陈旧，难以满足现代工人技能提升的需求[3]。以某国企为例，尽管年度培训投入逐年增加，但培训内容脱离实际，理论过多而实践操作不足，专业技能培训中理论与实践比例严重失调。培训形式单一，仍采用传统的黑板加粉笔教学模式，缺乏互动性和趣味性，导致员工参与积极性极低。这种缺乏灵活性和针对性的培训方式，不仅浪费了培训资源，还严重阻碍了员工的个人成长和公司的长期发展战略。企业亟须改革培训方式，注重实践操作，增强培训的互动性和实用性，以提高员工的技能水平和参与积极性。
    （四）激励机制缺失
    这家企业的薪酬体系传统保守，采用均摊式分配，未能体现高技能与高贡献员工的价值。财务报告显示，高级工程师收入仅比一般技术人员多一倍，远低于市场水准[4]。晋升通道有限，众多优秀员工因而离职。
    过去三年，超30%的关键职位人才因薪资不足和成长空间狭窄选择离开。此外，企业奖励措施单一，过度依赖现金奖赏，忽视员工成就感和职业规划，导致团队凝聚力弱化，员工工作主动性降低。这种薪酬和晋升体系不仅难以吸引和留住人才，还严重阻碍了企业的持续发展和竞争力提升，亟须进行改革，以建立更加公平、合理且激励人心的薪酬与晋升机制。
    二、新时期国有煤化工企业人才管理创新路径
    新时期国有煤化工企业要实现高质量发展，就必须在人才管理上进行创新，以适应新时代的挑战和机遇。
    （一）创新管理理念
    当下，煤化工行业的国有企业正面临严峻的人才管理挑战，要实现弯道超车，必须彻底转变思维模式。人才不应仅被视为成本中心，而应作为宝贵的资源库，加以发掘和鼓励，释放每个人的潜能。先进企业正在积极探索多种途径，以促进员工的成长与进步。它们不仅定期对员工的工作表现进行打分评价，还提供全面的职业路径咨询，帮助员工明确职业目标，激励他们不断进行自我技能鉴定与提升。
    同时，这些企业要加大资金投入，开展各类培训项目，确保人力资源建设费用不低于总收入的百分之一。这样的投入不仅显著提升了员工的技术和创新能力，更极大地振奋了员工的热情，营造了一个充满凝聚力和进取心的企业生态氛围。在这种能量文化的熏陶下，每个员工都愿意为创新与协作积极投入，这不仅增强了公司的内部团结，也为公司的长远发展注入了活力。
    （二）优化人员结构
    煤化工行业需大幅提升技术与管理人员比例，目标逼近或超总职工数的45%，尤其要提高博士、硕士学位高端人才占比，力争提升5%，以驱动技术创新和管理升级[5]。
    同时，建立健全人才梯队至关重要，需确保35 岁以下年轻人占比超40%，促进新老员工协同合作，形成发展合力。此外，要加强高技能及多领域专长人才培养，比例应提至至少20%，为企业注入新活力。此举旨在增强企业在复杂多变市场环境中的适应能力，确保煤化工企业稳扎稳打，逐步构建起面向未来的坚实人才基础，推动行业持续健康发展，提升整体竞争力。
    （三）强化教育培训
    在这个新时代，国有煤化工企业必须高度重视员工培训，致力于构建一支顶尖的人才团队。为此，应确立一套系统、完善的培训框架，确保年度培训费用不低于公司总收入的1.5%，为员工的成长和发展提供坚实的资金保障。同时，要根据员工的不同层次和岗位类型，制订针对性的培训计划， 满足各类人才的个性化需求。
    企业要特别加强校企合作，积极引入创新科研成果和技术前沿思考，每年至少组织两次技术提升培训，帮助员工持续跟进技术发展的步伐，不断激发创新潜能。此外，推荐实施“师傅带徒弟”或“导师指导”式的实操训练模式，鼓励经验丰富的老员工传授技艺，激发他们的分享热情，同时促进新员工迅速成长，提升实操能力。
    调研表明，经过这样专业培训的技术人才，其工作效率可提高五成以上，对煤炭行业的经济效应产生显著的正面影响。因此，必须坚持不懈地推进员工培训，为煤化工行业的持续发展注入强劲的动力。
    三、案例分析：以某国有煤化工企业为例
    某大型国有煤化工企业通过革新人才管理模式实现了快速发展。企业构建高素质团队，高学历人才比重超6%，硕士、博士成主力，技术与管理人员比例优化至48%。为培养员工，企业年培训投资占总收入的1.8%，通过校企合作、线上平台推动个性化学习，员工技能与效率显著提升，操作技巧提高，整体工作效率增长约1/4。此举极大激发了员工热情，优秀员工年薪增长至一般水准的双倍，超三成核心职工被纳入股权奖励计划，未来收益有了保障。这些措施有效缓解了人才流失，离职率降至3%左右，员工平均满意度高达90%。这一系列举措为企业持续发展奠定了坚实的人才基础。某国有煤化工企业人才管理创新举措实施前后对比数据表如表1所示。

    四、结语
    本文全面总结了新时期国有煤化工企业在人才管理方面面临的挑战与创新探索路径。通过深入剖析某国有煤化工企业的具体人才管理现状，清晰地阐述了管理观念落后、人员结构不合理、培训模式不科学以及激励机制缺失等一系列关键问题，这些问题严重制约了企业的持续发展和竞争力提升。
    针对这些突出问题，本文明确提出了创新管理理念、优化人员结构、强化教育培训和建立有效激励机制等创新路径。在具体实践中，国有企业应积极转变管理思维，注重人才的引进和培养，提升高学历人才和技术管理岗位人员的比例，为企业的技术创新和管理升级提供有力支撑。
    同时，企业要加大教育培训投入，通过校企合作、线上平台等多种方式，为员工提供个性化、系统化的培训服务，显著提高员工的技能水平和工作效率。此外，企业还要建立完善的激励机制，通过薪酬激励、股权奖励等多种手段，有效激发员工的积极性和创造力，使得员工更加投入地参与到企业的发展中来。
    这些创新举措的实施，不仅能降低人才流失率，提升员工满意度，更为国有煤化工企业的人才管理创新提供了宝贵经验。这些实践成果对于同行业企业来说，具有极高的参考价值和借鉴意义，有助于推动煤化工行业的人才管理水平和竞争力的全面提升。
参考文献
[1] 高铁柱. 新形势下国有煤化工企业经济管理创新发展的探讨[J]. 中国化工贸易,2022(25):64-66.
[2] 王彦军. 绿色发展理念主导下的煤化工企业生产与管理发展[J]. 百科论坛电子杂志,2024(2):262-264.
[3] 王颖. 新常态下煤化工企业行政管理方式创新思考[J]. 中外企业家,2023(5):157-159.
[4] 姚晋将. 推动煤化工企业经济管理创新发展的措施分析[J]. 中国化工贸易,2024,16(12):37-39.
[5] 张俊杰,王娇娜,李欣. 加强国有企业招投标项目内部控制管理的研究[J]. 产业创新研究, 2023(9):169-171.