电力工程企业薪酬管理的困境与优化策略分析
董晶晶
作者简介：董晶晶（1991—），女，硕士，工程师，主要研究方向为人力资源。
华东送变电工程有限公司，上海 201803
    摘要：电力工程企业作为国家基础设施建设的核心力量，其薪酬管理机制直接影响着行业人才队伍的稳定性与创新活力。当前，电力工程行业正处于新型电力系统转型关键期，传统薪酬体系与市场化人才竞争需求之间的矛盾日益凸显。本文结合电力工程行业特点，深入剖析薪酬管理存在的主要矛盾，并提出解决方案。旨在为电力工程企业改善薪酬管理提供有益的参考，进而促进企业的可持续发展。
    关键词：电力工程企业、薪酬管理、困境、优化策略
    引言
    电力工程企业在保障国家能源安全和经济发展中发挥着重要作用。随着电力体制改革的不断深化及新型电力系统建设的加速推进，电力工程企业面临着日益激烈的市场竞争和复杂多变的经营环境。在这样的大环境下，人才已经成为企业的核心竞争力。而薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，不仅关系到员工的切身利益，也关系着企业的人才吸引、保留和激励效果，进而对企业的战略目标实现和可持续发展有着深远影响。然而，目前许多电力工程企业在薪酬管理方面存在一些问题，影响了企业的发展和员工的积极性。因此，深入研究电力工程企业薪酬管理困境并提出优化策略具有重要的现实意义。
    一、电力工程企业薪酬管理的困境
    （一）分配模式与价值创造脱节
    多数电力工程企业仍沿用以行政级别为主导的薪资分配模式。这种传统的分配模式往往使得员工的岗位价值、绩效贡献等未在薪酬分配中得以充分体现。在这种模式下，一般员工的薪酬增长渠道受限。员工的薪资提升主要依赖于职务的晋升，而职务晋升往往又受到企业层级结构和编制的限制，导致员工只能在有限的晋升通道中竞争，形成“千军万马过职务管理独木桥”的畸形职业发展路径。由于员工晋升更多地依赖职务层级而非专业能力，这使得有专业技能和创新能力的员工难以得到与其贡献相匹配的薪酬回报，从而抑制了员工提升专业技能和创新的积极性。例如，在一些电力工程项目中，一线的技术人员可能在解决复杂技术难题、保障工程质量和进度方面发挥了关键作用，但由于其行政级别较低，薪酬水平远远低于同企业中行政职务较高但实际工作贡献较小的人员。这种不合理的薪酬分配方式使得员工的工作动力和创造力受到极大的挫伤，不利于企业技术创新和项目管理水平的提升。
    （二）平均主义现象根深蒂固
    受历史影响，电力工程企业内部的薪酬分配机制呈现出岗位价值差异平均化、绩效贡献体现平淡化的现象。不同岗位层级之间的薪酬差距被人为缩小，员工岗位的实际价值和贡献难以在薪酬中得到体现；同一层级员工间的绩效薪酬差异普遍较低，通常低于15%。这种平均主义的分配模式严重削弱了员工的工作积极性和进取心。对于技术骨干来说，他们承担着更复杂、更具挑战性的工作任务，需要具备高水平的专业技术技能和丰富的实践经验。然而，由于平均主义的存在，他们得不到应有的认可和激励，其薪酬与普通员工差距不大，导致技术骨干的流失率逐年增加，使得企业的核心竞争力受到严重削弱。另一方面，由于缺乏有效的淘汰机制，低效人员长期占据岗位，形成了人力成本的冗余，进一步加重了企业的负担。这些低效人员在工作中表现不佳，但却享受着与其他员工相近的薪酬待遇，不仅降低了工作效率，还在企业内部形成了不良氛围，影响了其他员工的工作积极性。
    （三）薪酬体系静态单一
    电力工程企业的薪酬体系往往呈现出基本工资占比大、绩效工资占比小的特点[1]。这种薪酬结构的设定使得企业往往过度依赖于行政职级或工龄等静态指标，忽视了科学的岗位价值评估机制的建立。部分企业的绩效工资仍沿用十年前制定的岗位绩效工资系数表，未考虑近年来由于业务变动（如新能源项目、智能电网建设）给员工岗位附加的新价值。随着电力工程行业的快速发展，企业的业务范围和工作内容不断变化，新的技术和管理理念不断涌现，而原有的岗位绩效工资系数表无法准确反映这些变化，导致员工薪酬不能合理体现其工作价值。此外，企业薪酬水平与市场实际情况存在脱节现象，未能及时反映行业薪酬水平波动。当前，薪酬水平的高低在企业吸引和留住人才方面占据着举足轻重的地位。如果企业的薪酬水平低于市场平均水平，会出现吸引优秀的人才困难的情况，同时也容易导致现有人才的流失。此外，现有的薪酬体系缺乏一种动态调节机制，在面对市场变化和企业发展需求时，难以进行灵活调整。企业在不同的发展阶段和市场环境下，对人才的需求和价值评估是不同的。但由于薪酬体系的静态性，企业无法及时调整薪酬策略，这在一定程度上制约了企业薪酬管理的科学性和有效性。
    （四）绩效考核效能较弱
    电力工程企业薪酬管理体系与绩效指标之间的关联性较弱，这种情况在实际操作过程中易出现“考核过程流于形式，薪酬发放依旧如故”的现象。由于绩效考核体系中定性考核指标占比过高，而缺乏足够的量化指标作为支撑，导致考核结果的客观性和准确性较低[2]。定性考核往往依赖于考核者的主观判断，容易受到个人情感、偏见等因素的影响，使得考核结果不能真实反映员工的工作绩效。
    此外，企业内部缺乏有效的考核双向沟通机制，使得考核结果无法及时准确地反馈给员工。员工无法清晰地了解自身工作中存在的问题以及改进方向，进而影响员工的工作积极性和职业发展。在绩效考核过程中，员工往往只是被动地接受考核结果，而没有机会表达自己的意见和看法，这也容易导致员工对考核结果的不满和抵触情绪。
    （五）激励方式缺乏创新
    电力工程企业在员工激励方面主要依赖薪酬激励手段[3]。员工的薪酬水平与员工所处的岗位层级紧密相关，即员工岗位层级越高，收入水平越高。这种以岗位层级为激励的方式虽然在一定程度上激发了员工岗位晋升的动力，但存在明显的局限性。员工往往过度关注岗位本身，而忽略了个人综合素质和职业技能的提升。他们将主要精力放在追求职务晋升上，而忽视了在专业技能、团队协作、创新能力等方面的发展。这种短视的行为不利于企业的长远发展和员工的个人成长。此外，单一的薪酬激励方式也难以满足员工多样化的需求。随着员工自我意识的觉醒和对工作价值的多元化追求，员工不仅关注物质回报，更关注工作的成就感、职业发展机会、工作环境等非物质因素。而现有的激励方式无法全面满足员工的这些需求，导致激励效果降低。
    二、薪酬管理体系的优化策略
    （一）优化薪酬晋升机制
    企业应建立基于专业技术技能和业务能力的薪酬晋升机制，打破以职务层级为主导的单一薪资分配方式。薪资分配机制应鼓励员工提升专业水平，拓宽员工的薪酬增长渠道。企业可制定详细的专业技能等级标准和业务能力评估体系，根据员工的专业水平和业务能力表现确定薪酬等级。对于在专业领域中有突出贡献的员工，即便不晋升其职务，也应提升其薪酬。例如，设立技术专家、业务骨干等岗位序列，为员工提供与技术管理岗位并行的多元化职业发展路径。同时，企业可通过设立项目考核奖励、科技创新奖励等多形式，激发员工的工作热情和创新精神。当员工在项目中提前完成任务、提出创新性解决方案时应给予其奖励，让员工的价值创造能在薪酬中得到体现。这些奖励除了奖金，还可以是荣誉证书、晋升机会等，以激励员工不断提升自己的专业水平和业务能力，进而为企业创造更大的价值。
    （二）实施差异化薪酬分配体系
    企业应建立一套科学合理的绩效考核体系，明确考核指标和考核过程。企业应将员工的薪酬与绩效考核结果紧密挂钩，打破传统的平均主义薪酬分配模式，避免绩效考核流于形式。对于绩效优秀的员工，应给予较高的薪酬水平；对于绩效不佳的员工，要适当降低薪酬水平。应通过薪酬的差异化，激励员工提高工作能力。其中，考核指标应包括工作业绩、工作能力、工作态度等维度，并尽量采用量化指标，提高考核结果的客观和准确性。同时，考核过程应公正透明，确保考核结果能如实反映员工工作表现。通过这种方式，使薪酬分配更加公平合理，激发员工的工作积极性和创造力。
    （三）建立行业薪酬数据库
    企业可通过建立行业薪酬数据库，每季度更新关键岗位（如项目经理、项目工程师） 的市场薪酬分位值，设定薪酬红绿线预警机制，以确保一旦薪酬数据接近或超出预警范围，企业能第一时间察觉，避免薪酬与市场出现脱节。行业薪酬数据库应收集整理同行业企业的薪酬数据，包括薪酬水平、薪酬结构、福利政策等信息。通过分析和对比这些数据，企业可以了解市场薪酬动态，及时调整自身的薪酬策略，确保自身的薪酬水平具备竞争力。
    同时，可通过宽带薪酬设置来适应不同项目周期、不同业务情况下的薪酬需求。例如企业处于业务扩张期时，可对相关岗位薪酬系数标准进行动态上浮，以吸引和留住相关专业人才，来确保企业的竞争力。
    （四）实现激励机制多元化
    企业需要在员工激励方面进行创新，打破单一的薪酬激励模式，引入多元化的激励机制。企业可通过设立绩效奖金、股权激励、培训提升等形式，激励员工提升个人能力和工作绩效。可以按照员工的工作绩效发放绩效奖金，从而激励员工的工作积极性，推动他们提高工作效率和质量。股权激励可以使员工成为企业的股东，与企业的利益紧密相连，增强员工的归属感和责任感。培训提升可为员工提供学习和成长的机会，帮助员工提升个人能力和职业素养。除了薪酬激励，企业还可引入非物质激励手段。
    例如，设立荣誉激励机制，对在项目中表现出色、攻坚克难或展现出超强团队协作精神的员工授予相应的荣誉称号，并在企业公众号、官网等平台上进行表彰宣传，增强员工的荣誉和成就感。此外，为员工提供良好的工作环境、职业发展规划、工作自主权等非物质激励也能满足员工多样化的需求。
    （五）加强薪酬管理沟通与反馈
    企业应加强薪酬管理的沟通与反馈，搭建有效的双向沟通机制。在薪酬制度制定过程中，要广泛征求员工的意见和建议，让员工参与到薪酬制度的设计中来，增强员工对薪酬制度的认同感和接受度。在绩效考核过程中，要及时将考核结果反馈给员工，与员工进行沟通和交流，帮助员工了解自己的工作表现和不足之处，制订改进计划。企业应认真听取员工的意见和诉求，及时采纳和改进员工提出的合理建议，提高员工的参与感和满意度。此外，企业可通过定期对薪酬管理体系进行评估和调整，根据企业发展战略、市场环境动态和员工需求的转变及时优化薪酬制度，确保薪酬管理体系的科学性和有效性。
    三、结语
    电力工程企业薪酬管理是一个复杂的工程，它既关系到企业的长远发展，又关系着员工的切身利益。通过优化薪酬管理体系，电力工程企业能够吸引和留住优秀人才，激发员工的工作积极性和创造力，提升企业的核心竞争力，实现企业与员工的共同发展。未来，市场环境瞬息万变，员工的需求也不断变化，电力工程企业应持续优化薪酬管理体系，以适应市场环境和企业发展的需要。
参考文献
[1] 王茜. 试论企业人力资源薪酬管理困境及其出路[J]. 中国会展(中国会议),2024(22):140-142.
[2] 龚毅. 探讨电力企业人力资源薪酬激励策略与方法[J]. 现代班组,2024(8):17-19.
[3] 李琛. 电力企业薪酬与绩效管理措施探究[J]. 现代企业文化,2023(35):129-132.