从市场需求看公益岗人力资源管理的优化策略
吴晓燕
（湖屯镇人民政府，山东 肥城 271600）
作者简介：吴晓燕（1991—），女，硕士，人力资源管理师，主要研究方向为人力资源管理。
    摘要：公益岗人力资源管理是社会建设中的重要管理工作，是促进就业、提高社会服务品质的关键举措，本文将基于市场需求视角剖析公益岗人力资源管理的管理特征与应用价值，并提出切合实际的优化策略，以此满足社会公共服务的多元化、精细化需求，切实提高服务品质，增强公益岗对市场需求的适应性和响应能力。
    关键词：公益岗；人力资源管理；市场需求
    一、市场需求下公益岗人力资源管理特征
    （一）公益性
    公益岗主要服务于弱势群体、公共领域，其目的不在于获得经济效益，而是聚焦于社会矛盾处理、社会问题处置，因此公益岗人力资源管理的主要特征是公益性，以满足公共服务需求为根本目标，旨在通过精细化的管理要求与管理措施平衡社会效益、成本效率。此外在人员选拔中，其公益性特点明确了人员选拔倾向，公益岗看重人员的爱心与责任心，优先录用愿意为公共事业奉献者。
    （二）广泛性
    公益岗覆盖范围广泛，在其广泛性特征下应明确多元化、资源分散化的需求，积极响应各区域、领域差异化需求，为社会生活、社会建设扎实基础，做好保障。在人员来源方面，也应关注困难群体，为困难群体提供就业岗位，在一定程度上帮助其改善生活[1]。
    （三）过渡性
    公益岗常作为“稳就业”政策工具，为失业人员、高校毕业生等提供临时性就业过渡，例如，下岗失业人员借此积累经验、提升技能，找回工作状态与自信，实现向市场化岗位转移。或是就业困难的高校毕业生借此接触社会，了解行业，弥补实践经验不足，明确职业方向。
    二、优化公益岗人力资源管理的重要价值
    （一）提高公共服务效能
    公益岗人力资源管理与社会服务协同紧密，能精准定位、化解服务痛点。从业者在管理时，深入调研社会需求，与公益性岗位科学匹配，能有效解决各类社会服务问题。例如，在人员配置方面，注重合理调配，将专业技能强、经验丰富者安排至关键岗位。此外，公益岗人力资源管理重视员工能力提升，往往通过组织培训教育活动，全面提高员工综合素质，通过岗位人员能力素质的提高为社会提供更优质的公益服务。
    （二）优化公共资源配置
    运用科学的人力资源规划方法，对公益项目所需的人力、物力、财力等资源进行全面且细致的预测与分析，依据规划合理分配资源，能够避免人员过多导致人力成本浪费，或物资采购过量造成资源闲置，杜绝重复建设教学设施等情况，降低人力资源错配成本，避免“有岗无人”或“人岗不适”导致的财政资金浪费，实现资源利用效率最大化，让有限资源发挥最大公益效益。且优化公益岗人力资源管理能够释放公益岗就业潜力，专业化的公益岗优化管理具有强大的辐射带动效应，能创造大量的就业机会，为就业困难群体提供稳定的收入来源，为经济发展注入新的活力[2]。
    （三）推动多元协同共治
    传统公益岗管理由政府主导，在资源调配时，因依赖单一政府渠道，资源分配不均，出现了资源闲置浪费、资源短缺等问题。为解决这一问题，应对管理对策进行优化，打破单一供给格局，构建多元协同共治格局，通过科学规划，对公益项目所需人力、物力、财力进行评估，制订合理分配计划，提升管理科学性与资源利用率，推动多元协同共治。例如，管理人员加强各部门、单位、组织的联动，整合政府、市场、社会资源与优势，搭建协同网络。政府方面要根据政策、制度等制定地方政策，采用宏观调控的方式参与到公益岗管理中，并发挥监督管理职能，切实保障公益服务的质量与公平；社会组织方面则负责项目策划、实施及人员培训，以此方式提升服务的专业性；企业单位方面可以提供技术与资金支持，借助市场机制优化资源配置。
    （四）促进从业人员发展
    公益岗人力资源管理工作的优化与落实促进了从业人员发展。一方面，为从业人员提供培训发展机会，进而提升技能素质，通过构建清晰的职业化发展路径，使从业人员有机会进入公共管理者岗位，参与公共服务政策制定与管理工作，有效减少人员因看不到发展前景而导致的高流动性问题，吸引和留住优秀人才。另一方面，通过开展相关公益活动等形式，从多个层面增强公益岗从业人员的社会认可度，进而提升其职业认同感与工作积极性，使其积极地投入公益服务事业中。
    三、市场需求下公益岗人力资源管理优化策略
    （一）精准匹配需求，优化岗位设计规划
    1. 建立动态需求调研机制
    公益岗人力资源管理要与社会需求关联，因此相关管理者应建立动态的需求调研机制，精准把握市场需求，而后精准匹配服务需求与岗位需求，为后续的岗位设计规划提供数据支持。例如，在工作落实中，通过开展社区问卷调查、企业协会反馈、人社部门联动等方式明确当前公益性岗位的市场需求情况，并借助大数据技术、物联网技术等建立数据分析模型，从而构建动态需求调研机制，把握岗位分配落实方向[3]。
    2. 分层分类设岗
    分层分类设岗是关键举措，能够提高人员与岗位的匹配度。如设置基础岗，包括保洁、保安等不涉及专业知识与专业技能的岗位，但从业人员需要具有基本的劳动能力与责任心；设置专业岗位，如心理咨询岗、社区服务岗等，确保工作人员能够借助自身的专业知识、专业技能解决问题。
    3. 建立岗位评估模型
    有关部门应根据公益岗类型、岗位职责、岗位内容等建立评估模型，从社会效益、工作难度、技术要求、责任风险等几方面进行评估，配合岗位设计规划工作提供评估数据。
    （二）创新招聘模式，强化人才吸引机制
    1. 拓宽人才招聘渠道
    一方面，要对接高校社工专业定向招募，与高校就业指导中心建立常态化沟通机制，同时在高校内设立公益岗实习基地，为社工专业学生提供实习机会。例如，通过公益事业宣讲的方式让高校学生了解公益性岗位，或是组织社区关爱活动，使其提前熟悉工作环境和业务流程。另一方面，要拓展线上招聘途径，通过政府官方网站、公益组织公众号、社交媒体平台等多渠道发布公益岗信息，吸引更多潜在应聘者关注，提高岗位曝光度。
    2. 制定选拔标准
    在传统管理工作中，由于公益岗的公益性质，经济收入较低，存在人员与岗位不匹配等情况，这不利于公益事业发展，因此要制定选拔标准，构建涵盖多维度的岗位胜任力模型，关注应聘者的性格特点、职业价值观和责任心，确保其具备从事公益工作的热情和奉献精神。例如，采用笔试、面试相结合的方式考核人员能力是否与岗位匹配。此外在选拔过程中可以增设岗位情景测试，考查应聘者的问题处置能力、应变能力等，如模拟社区矛盾调解情景，要求应聘者扮演社区工作者角色，现场模拟调解过程，考查其面对情绪激动的居民时能否保持冷静，能否分析矛盾根源并提出合理有效的解决方案[4]。
    （三）丰富培训内容，深化能力建设进程
    1. 引入“1+X”培训模式
    “1+X”培训模式中的“1”是指公益岗专业培训内容，包括公益事业的起源、发展历程和社会价值、责任使命，公益组织的社会责任，公益资金的合理使用，公益服务中的隐私保护等，通过专项培训形式增强岗位人员的能力和责任意识。例如，借助公益讲座的方式讲述国内外知名公益项目的运作模式、面临的挑战以及取得的成效，引导公益岗人员思考公益行为背后的道德准则和伦理规范，确保其在实际工作中始终坚守公益原则，维护公益事业的公信力。“X”则是指岗位技能。应根据公益岗的实际工作内容开设专业培训课，如老年护理公益岗，则开展相关护理专业培训课，包括老年人常见疾病护理知识、突发问题应急处置方法等。要通过理论与实践的双重培训使岗位人员获取“X”能力，不断发展岗位人员的多边“X”能力。
    2. 深化“传帮带”模式
    “传帮带”是公益岗人员工作中的优良工作模式，在这项工作落实中，既要充分考虑岗位匹配度、工作经验互补性以及导师与学员的性格契合度等因素，确保结对的有效性，也要让岗位新人通过参与“师父”组织的多个社区活动，尽快熟悉活动组织的全流程，缩短其从入职到能够独立开展工作的适应周期，进一步提高工作效率和服务质量，为公益事业的高效发展注入新的活力[5]。
    （四）健全激励体系，拓宽职业发展通道
    1. 完善奖励体系
    首先，应制定评级标准，从工作表现、服务成果、专业技能提升等维度构建评定体系，通过日常工作表现、服务结果反馈等多视角对岗位人员进行评价，真实、客观地反映岗位人员的工作能力、服务质量、责任意识等能力品质。同时要细化评级实施流程，在评定期间收集各项指标数据，组织评审小组综合打分。评审小组由公益组织管理层、资深从业者、服务对象代表组成，确保评定公正客观，而后将评级结果与薪酬、晋升等关联，以此调动岗位人员的积极性。其次，要在奖励体系中融入对岗位人员技能认证的考核，以此激励岗位人员积极参加有关学习培训活动，不断提升自身专业素养，如根据公益岗岗位需求，确定重点支持的职业技能认证项目，并为参加指定考试的公益岗人员提供全方位补贴。
    2. 拓展职业发展路径
    为了深化公益岗人力资源管理工作，应在管理对策中明确岗位人员的职业发展路径，拓展其职业发展通道，采用“双通道”发展理念，对岗位人员管理路径、技术路径进行规划。例如，公益岗人员从基础服务岗位起步，若在工作中展现出优秀的组织协调、团队管理能力，可晋升至基层管理岗位；具备更宏观的项目规划、资源调配能力后，有机会晋升至中层管理岗位；对公益组织战略规划、运营模式有深刻理解与创新思路能力者可向高层管理岗位发展。在技术发展路径规划中，随着知识与技能提升，工作人员在初级技术岗位工作中熟悉工作流程，掌握基础专业技能，积累工作经验，能力得到提升后可独立负责公益岗相关项目，当取得技术成就后可带领团队进行技术研究，将技术研究转化为科研成果，进而提升公益组织在专业领域的知名度与影响力。
    （五）引入数字手段，升级管理工具效能
    随着科学技术的发展，信息技术、数字化技术已广泛应用于社会生活生产中，影响着人们的生活方式、生活习惯，公益岗人力资源管理工作也应引入数字手段，升级管理工具。一方面，应构建功能完备的公益岗管理信息系统，打破“信息孤岛”，依托数字平台、数字运营模式、数字管理模式，提升管理效率与决策科学性。例如，在公益岗管理信息系统中搭建需求申报功能模块、考勤管理功能模块、培训学习功能模块、绩效数据模块、特殊贡献模块、宣传活动模块等，将资源整合在管理信息系统中。另一方面，应搭建智能匹配平台，运用先进的算法技术，按照适配度得分对应聘者进行排序，将得分较高的人员推荐给相应岗位的招聘负责人，以此提高公益岗人员招聘的效率和精准度，确保人岗适配，提升公益服务的质量与效果。
    四、结语
    综上所述，公益岗是连接政府公共服务与民生需求的桥梁和纽带，因此要在市场需求视角下探究如何优化公益岗人力资源管理对策，逐步提高管理能力，提升其在公共服务质量中的独特价值，发挥公益岗的社会价值，以科学化、精细化的管理手段促进社会公平，推动可持续发展。
参考文献
[1] 夏强. 公益性事业单位人力资源管理中岗位评价应用[J]. 财富生活,2021(17):126-127.
[2] 彭菲娅. 公益性事业单位人力资源管理中岗位评价应用探析[J]. 理财（财经版）,2021(5):103-104.
[3] 陈涛. 柔性管理视角下小型公益类事业单位人力资源管理的优化对策[J]. 南北桥,2024(12):76-78.
[4] 陈慧萍. 公益性文化事业单位人力资源管理激励机制研究[J]. 首席财务官,2024,20(8):237-239.
[5] 鲁志瑛. 人力资源系统中公益岗开发问题探究[J]. 中文信息,2023(3):82-84.