浅谈水利行业人力资源管理现状和举措

韩香玲（山西省晋城市陵川县水务局，山西 晋城 048300）

作者简介：
韩香玲（1973—），女，本科，经济师，主要研究方向为人力资源。

摘要：水利行业作为国家基础设施的重要组成部分，其人力资源管理水平直接影响着工程安全与行业转型。当前行业内普遍存在人才专业能力不足、技术知识更新滞后、基层队伍不稳定等问题，制约着水利现代化发展步伐。针对这些挑战，需要从人才培养和资源配置两方面入手，通过强化技能培训、推进校企联培机制、完善绩效考核体系、实施区域轮岗制度等措施，逐步优化人才结构，以期提升水利队伍整体素质，缓解区域发展不平衡矛盾，为行业可持续发展提供坚实的人力保障。
关键词：水利行业；人力资源；管理现状

引言
    人力资源是水利工程施工的基础，有序开展人力资源管理工作，配套落实激励机制，能够真实反映水利施工人员的能力水平，帮助事业单位准确掌握自身人才储备情况，借助必要的考核培训措施提升人员综合能力，深度挖掘人力资源潜力，促进水利工程的顺利建设[1]。近年来，随着智慧水利、生态水利等新理念的推进，传统管理模式已难以满足行业发展需求。当前水利系统面临专业技术人才断层、基层人员流动性大等现实问题。如何建立科学的人力资源管理体系，培养适应新时代要求的复合型人才，成为促进行业转型升级的关键课题。

一、水利行业人力资源管理的重要性
（一）行业战略地位的核心支撑
    水利行业在国家发展全局中具有不可替代的作用，涉及防洪抗旱、水资源调配等基础性职能，人力资源作为核心生产要素直接决定了行业运转效能。当前国家战略层面将水利建设列为重点发展领域，各类重大工程项目的推进需要高素质人才队伍支撑[2]。管理人员需要具备跨学科知识储备，技术人员必须掌握前沿工程理论，一线作业人员应当熟悉现代化设备操作，三者协同才能保障战略目标的实现。缺乏科学的人力资源规划容易导致项目推进受阻，影响整体布局的落实速度。水利系统需要建立长期稳定的人才供给机制，通过定向培养、岗位适配等方式形成战略人才梯队，确保行业始终与国家发展需求保持同频共振。

（二）水利工程安全运行的保障基础
    工程设施的安全稳定运行是水利行业的生命线，这对从业人员的专业素养提出严格要求。从水库大坝的日常巡查到输水管网的故障排查，每个环节都需要专业人员凭借经验与技术及时发现问题。随着工程设备智能化程度提升，传统经验型人才已无法满足新型设备的维护需求，必须通过持续培训更新知识体系。安全管理的核心在于预防机制建设，要求管理人员具备风险预判能力，技术人员掌握应急处理方案，形成覆盖全流程的安全防护网络[3]。若忽视人员技能与岗位要求的匹配度，可能造成安全隐患识别滞后，从而影响工程整体的可靠性。

（三）行业可持续发展的关键要素
    水利行业的转型升级需要人力资源作为核心驱动力，既要应对气候变化带来的新挑战，也要适应绿色低碳发展的时代要求。从业者需要理解科学的生态水利理念，掌握环境友好型施工技术，在工程设计中平衡经济效益与环境保护。随着数字孪生、物联网等技术应用普及，培养具备信息化管理能力的复合型人才成为必然趋势。人员知识结构的更新速度直接决定了行业创新活力，管理制度的完善程度深刻影响了人才队伍的稳定性。只有构建适应未来发展需求的人才培养体系，才能确保水利事业在技术革新与政策调整中始终保持发展动能。

二、水利行业人力资源的管理现状
（一）人才结构失衡
   水利系统内部不同层级之间的人才分布呈现明显差异，年轻技术骨干集中在省级单位，市县基层队伍老龄化趋势加重，导致技术传承出现断层。高层次专业人才更倾向于选择科研院所或管理部门，直接参与工程现场指导的专家数量逐年递减，使得实际操作层面的技术支撑力度减弱。区域间人才流动存在壁垒，经济发达地区通过优厚待遇持续吸引人才，偏远地区水利单位即便设置专项补贴仍难留住技术能手，进一步加剧了资源配置的区域性矛盾[4]。

（二）技术培训滞后
    现有培训体系未能及时对接行业技术升级需求，课程设置依然沿用多年未变的框架，难以覆盖智能监测、生态修复等新兴领域知识。基层单位组织的集中培训多停留在政策解读层面，针对新型施工工艺、数字化管理系统的实操指导严重不足，培训内容与岗位需求形成明显错位。技术更新周期的缩短要求建立常态化学习机制，多数单位仍采用年度集中培训的传统方式，无法满足技术人员持续“充电”的成长需求。知识迭代速度与培训供给效率之间的落差持续扩大，直接影响了水利现代化进程的推进速度。

（三）激励机制欠缺
    水利系统内部的考核评价标准与行业发展需求存在脱节，多数单位仍以工作年限作为职称评定的主要依据，专业技能提升与创新成果贡献未能充分体现在晋升机制中。薪酬分配模式缺乏动态调整空间，从事野外勘测、应急抢险等高强度工作岗位的津贴标准多年未变，与技术管理岗位的收入差距逐渐缩小，影响了一线人员的积极性。精神激励层面同样存在短板，基层工作者长期面临职业发展路径模糊的问题，荣誉称号与岗位晋升的关联度较弱，难以形成持续性的价值认同。物质回报与职业成长的双重激励不足，导致部分技术骨干转向其他行业寻求发展机会[5]，导致行业人才流失加剧。

（四）基层人才流失
    水利行业人力资源管理面临多方面挑战，人才供需矛盾逐渐显现。不同年龄段与专业领域的人员分布存在明显断层，部分岗位资深员工集中度过高，新生力量补充速度不足，关键领域后备人才储备薄弱，长期处于相同职级的员工易产生职业倦怠，工作主动性与创新意识呈现减弱趋势。新入职技术人员往往将基层经历视为过渡阶段，具备实践经验的成熟员工更倾向于向管理岗或城区单位流动，影响了项目现场的技术指导与应急响应质量。

三、水利行业人力资源的管理举措
（一）技能培训提升专业能力
    水利行业主管部门应当主导构建市场化培训体系，将商业思维导入人才培养全流程。水利事业单位需要联合行业头部科技企业开发智能监测培训模块，整合物联网传感器操作流程与商业应用场景，模拟真实项目环境下的数据分析场景，确保技术人员掌握商业化解决方案落地能力。针对防汛抢险、生态修复等核心业务领域，水利企业应当与职业院校建立产学研合作基地，将防洪调度模型、水环境治理案例转化为可量化的培训课程，通过沙盘推演与项目路演结合的方式，提升技术人员商业价值转化能力。
    水利主管部门需要建立技术认证市场化机制，推行项目制考核标准。水利企业应当将BIM建模、智慧水务系统操作等前沿技术拆解为可交易的技能单元，对接第三方认证平台颁发行业通行证书，形成培训成果的商业溢价。在培训经费管理方面，水利事业单位可探索与金融机构合作设立技能发展基金，通过技术入股、专利授权等模式实现培训投入产出闭环，形成人才资本增值的商业化路径。

（二）校企联培优化人才储备
    水利主管部门应主导建立产教融合型人才工厂，将商业运作机制植入教育链与产业链对接环节。水利企业需要与职业院校签订技术入股协议，派遣技术团队入驻校园研发中心，将防洪调度算法、智能灌溉系统等商业项目转化为教学资源包，开发可量产的课程知识产权。针对河道整治、生态补水等市场需求激增领域，水利事业单位应当联合高校设立商业化实训中心，配置水工建筑 3D 打印设备与数字孪生沙盘，让学生在虚拟投标、成本核算等场景中完成工程管理全流程模拟。
    水利企业应建立人才期货培养模式，与院校共建订单式培养数据库。水利主管部门需要发布季度技能紧缺指数白皮书，指导院校动态调整智慧水务、水权交易等专业招生配额，对参与堤防安全评估系统开发的学生实施学分银行制度。在实训环节，水利企业应当将学生参与的智慧灌区设计项目转化为可交易的数字资产包，通过区块链技术确权后接入水利产权交易平台，形成教育成果商业化验证通道。水利事业单位需构建人才价值评估体系，设立校企联培效益转化指标。对于参与海绵城市BIM建模竞赛的优胜团队，水利企业应当开放项目跟投通道，允许学生技术方案折算为项目公司干股。在就业衔接方面，水利主管部门应当推动建立技能积分银行，将学生研发的节水灌溉专利、参与的商业项目营收等数据纳入就业竞争力评估模型，实现人才培养成本与人力资源收益的精准核算。

（三）绩效考核，激发工作动能
    水利主管部门应建立市场化绩效考核体系，将商业价值创造能力纳入核心评估维度。水利企业需要与会计师事务所合作开发项目收益分成模型，将堤防维护成本节约率、智能灌溉系统市场订单量等经营指标转化为可量化的绩效资产包，通过区块链技术实现考核数据不可篡改式上链。针对工程监理岗位，水利事业单位应当引入EPC总承包模式下的节点考核机制，将施工进度、材料损耗率等数据与同区域市场均值对比，给予超出行业基准线的团队项目利润分成。水利企业应设计绩效考核金融化工具，建立内部人才资本市场。对于水资源论证岗位，水利主管部门需要推行技术方案竞标制，允许技术团队将节水改造方案作为虚拟产品在内部平台挂牌交易，中标方案产生的节水收益按比例折算为绩效积分。在薪酬体系设计方面，水利事业单位应当将绩效积分对接外部人力资源交易所，探索实施绩效证券化试点，技术人员可通过积累的绩效积分兑换股权期权或技术专利使用权。

（四）健全机制，稳定基层队伍
    水利行业需针对基层岗位特性构建长效留任体系，结合野外作业与偏远驻点的实际条件，优先改善一线工作站的基础设施配置，逐步提升水电网络与医疗资源的覆盖密度。薪酬设计应当建立地域差异补偿标准，依据岗位艰苦程度动态调整补贴额度，探索实施工龄累积奖励制度，通过阶梯式薪资增长增强基层人员的经济保障。职业发展通道需要突破传统职级限制，针对技术序列增设现场工程师、项目督导等专属晋升路径，定期组织跨区域技术交流与技能比武活动，为长期坚守基层的技术骨干创造专业价值实现平台。
    人才培训环节要注重实践导向，将新入职员工轮岗培训与资深员工带教制度深度结合，在汛期巡查、设备维护等日常工作中强化经验传承，形成老中青三代协同作业的良性循环。生活保障方面可开发定制化服务方案，协调解决职工子女入学、家属就业等现实需求，搭建覆盖住房安置、通勤接驳、文化娱乐的多维支持网络。管理方式改革应赋予基层站点更多自主权，建立以任务完成度为核心的弹性考核机制，减少程式化报表填报对现场工作的干扰，让技术团队聚焦核心业务能力提升，逐步扭转人才单向流动趋势。

四、结语
    水利行业人力资源管理在适应新阶段发展需求过程中，逐渐形成以技能提升与资源调配为核心的双向优化路径。当前人才结构仍存在专业技能断层、区域配置不均等现实挑战，需依托校企协同培养、绩效考核牵引等机制激发内生动力，缓解基层技术薄弱与人才流失矛盾。未来行业需进一步打破传统管理思维，强化岗位适配与职业发展通道的衔接，通过政策引导与事业单位自主创新相结合，构建灵活高效的人才生态。

参考文献
[1] 张海坡 . 水利工程施工中人力资源管理与激励机制研究[J].水上安全,2024(12):19-21.
[2] 李杏.水利行业人力资源多元化管理模式研究[J].内蒙古水利,2023(9):76-77.
[3] 张琳.论水利行业人力资源管理有效性的提升[J].企业科技与发展,2021(8):120-122.
[4] 庄正坤 . 水利行业人力资源管理有效性的提升策略探讨[J].商讯,2021(4):195-196.
[5] 崔飞 . 浅析人力资源管理在水利事业单位中的应用[J].农场经济管理,2019(6):48-50.