新业态用工劳动关系的确认

王宇（上海市松江区人民法院，上海 201600）

摘要：随着经济社会的发展，新就业形态劳动者在我国经济发展中扮演着越来越重要的角色。新就业形态劳动者的权利保障问题益发突出。判断劳动者和用工单位之间是否存在劳动关系，不能被双方之间签订合同的名称或者形式所迷惑，而是应当综合劳动者实际劳动情况，考虑用工单位和劳动者之间实际的控制与被控制关系，穿透表象去分析劳动者和用工单位的实际法律关系。
关键词：新就业形态劳动者；承揽合同；劳动关系；劳动者维权

一、认定新就业形态劳动关系的难点
    新就业形态劳动者，通常指网约车驾驶员、外卖送货员、货车司机、带货主播等根据互联网平台的指示提供相关对应的服务，得到工资收入的就业者。新就业形态劳动者从事的劳动种类往往还是以体力劳动为主。从国家有关部门的统计数据来看，新就业形态劳动者整体文化水平并不算高，法律意识较为淡薄。由于新业态用工与传统形态用工不同，新就业形态劳动者权益受到侵害时，维权面临着更大的挑战。
    互联网经济越发火热，我国平台经济的发展也如火如荼，而平台从业者的劳动权益保护问题亦随之凸显。外包、签订加盟合同、签订承揽合同等是平台经济模式下一种盛行的方式。由外包而形成的平台企业 （发包者）、外包企业 （承包者） 和从业者之间的三角用工关系值得特别关注，其焦点在于如何在平台企业和外包企业之间进行用工责任分配[1]。用工单位为了攫取更大利润，逃避法律责任，出现了大量新就业形态劳动者和用工单位未签订劳动合同的情形。从大量人民法院的案例来看，部分双方签订的合同中，用工单位也会要求以其他合同的名义代替劳动合同，比如 《某某承揽合同》 或者 《自由职业者合作协议》等。这些类型的劳动合同极有可能损害劳动者的合法权益，给法院审判工作对双方劳动关系的确认带来全新的挑战。

二、劳动关系的本质法律特征
    笔者认为，是否存在劳动关系，是劳动者维权的关键问题。根据《布莱克法律词典》定义，劳动关系是雇主与雇员之间就劳动管理、工作条件、工资、津贴和奖惩做出的约定[2]。有外国学者如此描述劳动关系：“劳动者和资本家之间的交换关系，包含时间、劳务输出、金钱的交换，是劳动者和资本家之间意图创造工厂、公司、区域或全球层面的劳动状况与条件之间而存在的复杂多样的合作形式。”由于用工实践灵活多样,法律对其中的若干典型类型进行了特别处理,一般采用单独立法的方式排除劳动法的适用,未被排除的即统一适用劳动法[3]。社会企业的形式有多种形态。按照所有制形式来划分，可划分为公有制企业和私有制企业。公有制企业和劳动者之间的劳动法律关系与私有制企业雇主和雇佣者之间的劳动法律关系存在明显的差异。这也是国有制企业在转变为私有制企业时面临的一个重要难题。区域性企业的劳动者和跨国公司的劳动者的工作时间、地点以及薪酬模式等方面均存在显著的差异。在签订劳动合同时，跨国公司会对部分劳动者的工作地点提出明确要求，劳动者要服从跨国公司对其工作地点的安排。在公司经营策略发生变更的情况下，劳动者需要前往其他国家为跨国公司继续提供劳动输出。而区域性、地方性企业的雇主和雇员之间的劳动合同通常没有上述的约定。但是当区域性企业、地方性企业规模扩大，发展成作者简介：王宇，男，主要研究方向为新业态用工劳动关系研究。为跨国企业时，雇主和雇员的劳动关系势必也会发生改变，双方之间原有的平衡被破坏，公司对职工有了更高的标准和要求，职工也必须提升自己的工作和业务能力来满足跨国公司对自己的要求。各个国家有着不一样的历史文化背景，发展进程也存在区别，世界各国雇主和雇佣者面临的问题也存在显著差异。因此不同国家的学者对劳动关系的定义也不尽相同，存在着一定的地域性。司法理论界和实务界对劳动关系的定义也有所区别，不同学者对劳动关系有着不一样的理解。我国关怀教授对劳动关系是这样定义的：“人们之间在运用劳动能力实现劳动过程时发生的关系，这种社会关系与劳动有着直接的联系，劳动是这种关系的基础，也是它的实质[4]。”存在劳动关系的，劳动者承担接受用人单位管理、按照用人单位的要求完成特定的工作任务等义务，同时劳动者依法享有取得劳动报酬、享受社会保险和福利、获得经济补偿和赔偿金等一系列权利。
    根据 《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》） 的规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，“建立劳动关系应当订立劳动合同”。随着社会经济的快速发展和企业发展模式的迅速转变，雇主和雇佣者之间的关系也发生了一定的变化。双方之间扮演的角色与传统模式有着显著的差异，劳动关系同样随着新型用工关系的出现而发生剧烈的变动。实践中部分“知法懂法”的企业与劳动者签订加盟、承包等合同，用以规避与劳动者建立劳动关系。对此，应当根据用工的真实情况，综合考虑多方面因素，从人格关系、经济关系、组织架构等多方因素，全面认定企业与劳动者是否存在劳动关系，依法处理劳动权益保障案件。劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。在新就业形态下，平台企业生产经营方式发生较大变化，劳动管理的具体形式也随之具有许多新的特点，但对劳动关系的认定仍应综合考量人格关系、经济关系、组织架构的有无及强弱。
    判断劳动者和用工单位之间是否存在劳动关系，不能拘泥于双方之间签订合同的名称或者形式，而是应该穿透合同的形式，“抽丝剥茧”地去分析劳动者和用工单位的实际法律关系。用工单位往往希望用复杂的形式来掩盖和劳动者之间真实的法律关系，试图逃避法律责任。
    劳动者是否从事自主经营的活动，或者劳动者是不是完全的自由职业者，不受雇主的控制，不从属于雇主是判断劳动关系的关键和核心。自由职业者常常较为频繁地更换工作场所，从事的都是简单的体力劳动，一般不加入工会，不缴纳社会保险，在劳动中也缺乏相应的保障。但是不能简单从企业是否为劳动者缴纳社保、缴纳公积金等方面武断地判断双方之间的劳动关系，这并非判断劳动关系的关键。自由职业者可以较为随意地中止或者中断自己从事的事务，这不会对公司的生产活动产生明显影响，因为其劳务输出本身就存在着随机性，具有极高的可替代性。公司本身对自由劳动者为其提供短暂的劳动就有预期及预备方案，公司也不会因此遭到损失。雇主对雇员毫无黏性和依赖性。同样，雇员对雇主也是毫无黏性和依赖性。双方对彼此之间存在的短暂的合作关系都有预期，双方之间并没有稳定的、长期社会关系。自由职业者的收入结构应该是多种多样的，并不存在长期的、较为单一固定的工资收入来源。自由职业者工资收入的数额也是时多时少。很多自由职业者工资都是采取“日结”模式，大都属于多劳多得。自由职业者的工作场所不固定，存在较大的随机性和偶然性，地域跨度大。这也是其区别于劳动法律关系中劳动者的另一显著特征。在工作日，劳动合同中的劳动者通常都会到固定的地点报到上班。在规定的时间内，职工不得随意离开工作场所，否则将面临公司的处罚。从工作时间角度来比较，两者亦存在多方面的区别。劳动法律关系中劳动者工作时间相对固定。与此同时，休息时间也相对固定，节假日通常都能得到休息的机会。若是节假日加班，则企业应当按照《劳动合同法》规定的标准发放加班津补贴。自由职业者很难享受上述待遇。从劳动者的年龄角度来分析，自由职业者从事一般性的劳务工作时，只要力所能及，大都不受年龄的限制。只要达到国家规定的最低法定年龄，即能合法从事相应的劳动，获取对应的报酬。与此对应，《劳动合同法》及其他法律法规都对劳动者的退休年龄、退休保障等做出了相应的制度安排。
    从控制与被控制的角度来分析劳动法律关系，不难看出，在数字化、智能化越来越普及的今天，互联网企业对劳动者的控制手段相比于传统制造业、传统服务业等企业来说更加智能和高效。传统时代的管理和控制通常都是采取人工管理的方式，相对而言较为直接和显而易见。对传统企业的决策者和管理者来说，对劳动者如此精准的位置定位等控制手段也是没有必要的。但是对平台企业、外包企业及劳动者来说，精准实时的位置定位是相关企业对劳动者考核的关键所在。正如有学者指出的，“派送的劳动过程是由平台公司和配送公司共同指派配送员完成的，或者说，派送员是由两个老板——一个显形一个隐形——控制和指挥”[5]。外包公司对配送员等劳动者的管理虽未采取定时的打卡上下班等传统模式，但是却无时无刻不通过“看不见的手”对劳动者实行控制和发号施令。配送员等劳动者未按照平台的限时要求完成配送任务，即要接受扣款、减少配送机会等处罚。因此新就业形态劳动者所面临的考核、奖惩的压力甚至超过了传统企业的劳动者，这是以往的调查研究所忽视的。这也是外卖配送员经常铤而走险违反法律规定逆行、闯红灯的真正原因和症结所在。

三、法院审查劳动关系是否成立的标准
    劳动者管理模式的不断推陈出新给新业态用工劳动关系的确认带来了前所未有的挑战。社会不是坚实的结晶体,而是一个能够变化且经常处于变化过程中的有机体[6]。劳动关系的转型变化速度也正前所未有地加快。从最高人民法院公布的指导性案例来看，从属性标准是判断新业态用工劳动关系的重要标准。其中的人格从属性反映的是用工方对劳动者的全方位的控制能力，劳动者是以自己的名义还是外卖配送平台、网约车平台的名义从事工作等因素在判断双方之间是否存在劳动关系中起到较为关键的作用。而从德国等域外国家的法律规定及判例来看，人格从属性是判断劳动关系的最重要的因素。德国劳动关系认定模式下只审查人格从属性,经济从属性是标准劳动关系人格从属性引发的结果,组织从属性可以被人格从属性吸收[7]。但是从我国司法审判实践来看，最高人民法院认为人格从属性、经济从属性、组织从属性在判断新业态用工劳动关系中都发挥着举足轻重的作用，应综合考量各种要素得出该从属性有无以及强弱的结论,结合这些结论确定该法律关系的性质。也就是说,德国的一元标准被发展成了三元标准,“典型案例”对从属性审查模式进行了实质性的创新[8]。我国的三元标准更加注重全面审查雇主和雇员之间的关系，而不是简单地审查人格从属性，这样能够更加全面客观地反映双方当事人之间真实的法律关系。
    三元标准的确立，能较好地兼顾及平衡劳资双方之间的利益关系。一方面，能很好地保障新就业形态劳动者的合法权益；另一方面，也能更好地赋能民营企业发展。在充分保障劳动者合法权益的同时，也要认识到当前民营企业发展面临的困境。在当前逆全球化的背景下，民营企业的用工成本增长较快，企业发展背负着巨大的压力，如何有效降低企业的用工成本成为摆在政府和企业面前的一个课题。三元标准的应用，让人民法院在审判活动中对处理新类型的劳动法律关系有了明确具体的裁判指引，也将为企业和劳动者起到定分止争的作用。

四、健全新就业形态劳动者权益维护机制的必要性
    近些年来，互联网平台经济取得巨大成就，为老百姓创造了大量就业机会，依托互联网平台就业的网约车驾驶员、外卖送货员、货车司机、带货主播等新就业形态劳动者数量与日俱增，维护这些新业态就业劳动者的劳动保障权益面临新的挑战问题。要从实际角度出发，健全新就业形态劳动者权益维护机制，畅通维权渠道，及时、便捷、高质量化解涉新就业形态劳动纠纷，切实维护好新就业形态劳动者权益，不断探索创新适合新就业形态特点的劳动者维权服务方式，改进和优化对新就业形态劳动者的维权服务。要从体制机制上减少新就业形态劳动者维权的成本，在司法审判等实践中进一步健全保护新就业形态劳动者的机制。

参考文献
[1] 王茜.平台三角用工的劳动关系认定及责任承担[J].法学,2020(12):176-191.
[2] 黄越钦 . 劳动法新论[M]. 北京:中国政法大学出版社,2003.
[3] (德)雷蒙德·瓦尔特曼 . 德国劳动法[M]. 沈建峰,译 . 北京:法律出版社,2014:310-330.
[4] 关怀.劳动法新论[M].北京:中国人民大学出版社,2000.
[5] 常凯 . 平台企业用工关系的性质特点及其法律规制[J].中国法律评论,2021(4):31-42.
[6] 马克思,恩格斯.马克思恩格斯文集（第9卷）,北京:人民出版社,2009:10-13.
[7] 娄宇.劳动关系从属性理论的历史演进与现实反思:兼论“不完全劳动关系”[J].政治与法律,2024(8):2-19.210