“双碳”目标驱动下ESG理念融入绿色人力资源管理
徐华
作者简介：徐华（1990.11-），女，汉，江苏泰州人，大学本科，中级经济师，研究方向：人力资源, 泰州市海陵区政府投资项目集中建设服务中心江苏省泰州市 225300
    【摘要】在“双碳”目标背景下，企业绿色转型已成为时代发展的必然趋势。ESG理念强调环境责任、社会价值与治理结构的协同发展，为人力资源管理的可持续转型提供了系统性框架。绿色人力资源管理以环保为导向，将可持续理念贯穿于人才选拔、培训、激励及绩效考核全过程，有效引导组织内部的绿色行为转型。本文基于ESG三维架构，梳理其与绿色人力资源管理（HRM）之间的内在逻辑，进一步明确界定绿色人才所应具备的关键素养，并提出符合“双碳”要求的人才培育机制，以期为企业构建绿色管理能力提供实践路径与价值支撑。
    【关键词】“双碳”目标；ESG理念；绿色人力资源管理；人才培育
    引言
    应对气候变化、推进低碳发展已成为全球共识，“双碳”目标不仅重塑了国家能源战略，也对企业治理结构与人力资源管理提出了转型需求。在此背景下，绿色人力资源管理逐步兴起，成为推动组织生态责任落地的重要抓手。与此同时，ESG（环境、社会与治理）理念在企业管理体系中的地位日益凸显，其系统性与前瞻导向性为绿色人才体系的构建提供了理论支撑与价值坐标。随着绿色发展理念不断深化，企业对具备环境意识、社会责任感与战略执行力的人才需求显著提升，人才管理模式亟须在理念与机制上实现绿色重构。
    一、ESG理念与绿色人力资源管理的理论概述
    （一）ESG理念的核心构成与导向作用
    ESG理念由环境（Environmental）、社会（Social）与公司治理（Governance）三大维度构成，是评估企业可持续发展能力的重要标准。环境维度聚焦碳排放管控与资源节约，要求企业在经营中履行生态责任；社会维度强调员工福利与社会贡献，反映企业在公共领域的责任担当；治理维度涉及企业内部管理的透明度与合规性建设，体现其制度保障能力。近年来，ESG理念从单一的资本市场评价标准转向企业治理主流框架。企业通过引入ESG管理机制，增强风险防控能力与长期发展韧性，不仅满足政策导向，也回应了社会期。ESG逐渐演变为企业追求高质量发展不可或缺的理念基础。
    （二）绿色HRM的基本内涵与转型方向
    绿色人力资源管理（Green HRM）是在可持续发展背景下产生的一种人力管理模式，强调将环保理念融入招聘、培训、激励等各个环节。与传统HRM注重绩效与效率不同，绿色HRM更重视生态责任和员工的绿色行为表现。在招聘方面，企业倾向于引入具备环保素养的人才；在培训中强化节能环保意识；绩效考核和激励机制则关注员工是否践行绿色行为。通过制度引导和文化建设，绿色HRM推动组织逐步形成以可持续为导向的运行机制，实现由“关注绩效”向“关注生态绩效”的管理转型。
    （三）ESG理念对绿色HRM的支撑作用
    ESG理念为绿色HRM提供了清晰的导向与制度支撑。环境维度为HR管理引入了碳排放与节能减排等目标；社会维度强化了员工福祉、职场公平等内容；治理维度则推动HR管理走向标准化、透明化与问责化。绿色HRM的运行也需以ESG为价值基准点，在“双碳”政策推动下，企业不断强化绿色人才培养、碳绩效评估与生态文化构建。通过将ESG理念嵌入人力资源系统，企业不仅完善了绿色化再造，也使人力资源管理成为推动绿色发展的重要力量。
    二、“双碳”目标背景下绿色HRM人才培育的关键要求
    （一）强化低碳意识与可持续发展价值观
    绿色人力资源管理的人才首先应具备扎实的低碳认知与生态责任意识。企业绿色转型不仅是战略使命，更是一种文化重塑，需要人力资源从业者在理念层面引导员工认同绿色发展的必要性。在“双碳”目标的长期引领下，管理者与员工需将环保思维转化为日常行为自觉，将节能降耗、循环再生、碳足迹管理等观念纳入组织价值观体系。通过制度灌输与文化引导，绿色人才应以主动的环境责任感为导向，推动组织建立生态友好型运作逻辑。
    （二）系统掌握绿色管理与ESG相关知识
    绿色HRM人才应具备跨学科的知识结构，既要理解人力资源管理的基本逻辑，又需掌握绿色管理与ESG评价的关键内容。包括碳排放核算方法论、碳资产运营策略、能源效率优化模型、环境合规性评估等关键领域，同时需精通ESG框架在企业经营中的落地机制，特别是环境指标如何影响绩效考核与人力资源评估体系。绿色人才能将抽象的可持续理念转化为人力管理实践，通过合理的人才配置与技能升级，协助组织实现绿色转型的阶段性目标。
    （三）提升跨部门协同与绿色创新能力
    “双碳”背景下的绿色HRM不仅要求人才具备专业能力，更强调系统性思维与组织协同意识。在绿色管理体系中，人才需能够与技术、运营、财务等多部门开展高效沟通，实现绿色管理与业务管理的融合推进。同时，还须具备推动绿色制度设计与流程优化的能力，借助数据工具与绩效机制探索绿色行为的落地方式。具备协同与创新能力的人才，是企业内部实现绿色理念向制度转化的关键桥梁。
    （四）增强政策敏感性与战略执行力
    绿色HRM人才还需对政策变动保持高度敏感，能及时解读国家“双碳”政策、行业绿色标准及地方政府相关环保法规的动态变化，并据此调整企业人才发展策略。此外，还应具备战略对接与执行转化能力，能将宏观政策引导细化为企业层面的管理措施与人才培育计划。只有具备战略落地能力的团队，才能在复杂环境中确保组织绿色目标的推进与人力资源结构的动态优化。
    三、ESG导向下绿色HRM人才培育机制的构建路径
    （一）制定以ESG为核心导向的人才发展战略
    在“双碳”目标刚性约束下，企业应重新审视人力资源在推动可持续发展中的角色，制定以ESG为战略支点的人才发展战略，从根本上引导组织用人理念向生态价值共创模式转型。在岗位体系建设中，应设立与绿色管理相关的专职岗位，如碳排放数据分析师、碳资产管理员、绿色供应链协调员等，同时对原有岗位进行绿色职责再设定，使每一个岗位在组织运营中都承担相应的环境责任。在人才选拔方面，应通过制度明确绿色素养和ESG理念认知为录用的重要参考条件，推动绿色价值观从“组织倡导”转变为“人才入口标准”。此外，企业还需建立绿色领导力选拔机制，将ESG意识、可持续管理能力纳入中高层人才晋升通道的核心评价指标，确保领导层在战略制定与文化导向中发挥表率作用。与此同时，战略制定应避免碎片化或阶段性特征，而应具备系统性和持续性。通过构建绿色人才战略蓝图，明确企业在不同发展阶段所需的绿色能力结构与关键岗位布局，为企业长期绿色转型积蓄人力资源基础。此类战略不应停留在文件层面，而要融入组织目标、预算安排与风险控制系统，真正实现绿色HRM由“理念层面”向“组织系统”转化。
    （二）构建多元协同的绿色人才培养模式
    绿色人力资源管理人才的培养不是单一主体可完成的任务，必须构建“政府引导、高校支撑、企业主导、社会参与”的多元协同机制，形成共建共享的绿色人才培育生态圈。在教育端，高校应根据绿色低碳发展需求，调整专业设置，增设如“碳管理与人力资源”“可持续发展管理”“ESG管理与评估”等课程，提升毕业生的绿色管理胜任力。企业可与高校共建绿色人才实训基地、实验室及联合研究中心，将理论与实践相结合，提升人才在真实场景中的应变与创造能力。在企业内部，应建立分层次、多维度的绿色人才培养体系。基层员工侧重基础环保知识培训与绿色行为规范引导；中层管理者则应重点培训其跨部门协同能力、绿色制度设计能力与碳绩效评估能力；高层管理者则需接受战略层面的绿色领导力塑造与ESG治理能力提升。通过分层分类培训模式，推动绿色管理理念贯穿于组织全链条。同时，企业还应积极引入社会培训机构、行业协会资源，开发专业认证课程，如ISO14001环境管理体系、碳核算技能证书、ESG报告撰写实务等课程，提升员工的专业深度与职业竞争力。在线上学习平台与远程培训工具基础上，构建“随学随用”的绿色知识学习平台，打造学习型绿色组织，增强员工参与感与归属感。
    （三）优化绿色激励机制与生态绩效反馈机制
    绿色激励机制是调动员工参与可持续实践的关键抓手。构建有效的激励与反馈机制，应在坚持公平性与目标导向原则的基础上，结合绿色绩效指标开展动态评估与分层激励。企业应将碳减排目标、资源节约行为、绿色项目成效等具体数据指标纳入员工绩效考核体系，将组织的ESG愿景细化为员工可识别、可达成、可衡量的绿色工作目标。应完善激励种类，除常规物质激励外，探索多元激励机制，如绿色积分兑换、绿色休假、绿色荣誉榜、组织环保榜样评选等形式，通过文化与制度双重引导，将绿色行为内化为员工的日常习惯。在绩效反馈方面，企业应建立基于数据与实效的绿色绩效通报机制。通过月度、季度、年度等节点公开发布各部门绿色绩效情况，使绿色行动结果形成可见、可比较的组织共识氛围。同时，应借助数字化平台开发绿色绩效看板或碳足迹跟踪系统，使员工实时掌握自身在绿色绩效方面的表现，增强其责任感与参与度。此外，企业还可通过绩效回访机制，对未达标员工开展绿色辅导与能力再培训，实现持续改进与动态调整的良性循环。绿色激励不应只是奖惩工具，而应成为企业文化建设的一部分。
    （四）推进人力资源数字化绿色转型
    在ESG理念指导下，绿色人力资源管理（HRM）的发展亟须数字化手段的支撑，以实现数据驱动的人才管理升级。企业应建设面向绿色管理的HR信息系统，将员工绿色行为数据、碳绩效指标、ESG培训记录等整合并纳入系统数据库，形成组织绿色人才的数字画像与动态档案。通过数字化技术对绿色能力发展路径进行全生命周期记录与分析，能够为组织在人才评估、岗位匹配、晋升调配等方面提供精准决策依据。企业应基于大数据与人工智能技术，开发绿色岗位建模系统与能力预警平台。例如，通过系统分析员工在绿色项目中的活跃度与绩效表现，可提前识别绿色人才储备风险，或推荐适配度更高的绿色成长路径，实现人岗最优配置。此外，还可将HR系统与企业碳管理系统打通，构建“人力—碳绩效”协同平台，实现从岗位层面精准量化人力行为与组织碳排放之间的关系，为绿色HRM提供决策参考。利用数据可视化技术呈现部门、团队、个人的绿色贡献图谱，能让管理者快速掌握绿色绩效分布，优化绿色资源分配策略。最后，企业应重视数字素养与绿色认知的结合，推动人力资源从业人员掌握绿色指标读取、数据分析、系统操作等复合技能，使其在绿色HRM的推进过程中不只是制度执行者，更是数字化转型的推动者与智能管理的组织者。
    四、结语
    ESG理念的融入不仅为人力管理注入价值导向，更引领了人才评价、培养与使用机制的深度变革。绿色人才的作用已不再局限于执行任务，更体现于引导组织绿色文化建设与生态战略落地。在未来发展中，企业唯有坚持以ESG为准绳，不断优化绿色人才体系与管理机制，方能在环境责任与竞争优势之间取得动态平衡，真正实现绿色转型与组织韧性的双重提升。
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