宽带薪酬模式在国有企业的创新实践与优化分析
董晶晶
作者简介：董晶晶（1991.8-），女，汉族，安徽省巢湖人，硕士研究生，中级工程师，华东送变电工程有限公司，从事人力资源方向
    【摘要】随着国有企业深化改革的持续推进，传统薪酬模式在激励成效、留住人才以及组织适应情况等方面的局限日益凸显，宽带薪酬模式通过压缩薪酬层级、拓宽薪酬浮动区间，建立以绩效和能力为核心的动态薪酬体系，为国有企业的薪酬改革提供了新的思路。本文围绕国有企业转型的实际需求，系统分析宽带薪酬在国有企业实践中的优势、面临的现实挑战及相应的优化策略，旨在建立与现代国有企业制度相符合的新型激励机制，促进国有企业人力资源管理体系向市场化、科学化方向转型。
    【关键词】宽带薪酬；国有企业；激励；薪酬改革
    引言
    国有企业在国民经济当中承担关键角色，是国家经济稳定进步和发展的重要支撑，但其薪酬管理长期被薪酬等级固化、晋升渠道单一、激励灵活性不足等问题所束缚。传统薪酬模式以岗位职级定薪为核心，在这种既定的模式里，员工的薪酬增长过分依赖职务晋升，这不仅分散了专业人才的技术创新精力，也制约了企业竞争力的提升。在现今竞争白热化的市场环境里，国有企业要不断提升自身的竞争水平，而薪酬管理是人力资源管理的关键组成内容，其改革的迫切性尤为明显，作为一种现代薪酬管理模式，宽带薪酬模式采用整合多个薪酬等级为宽幅区间的做法，把薪酬增长与个人能力、绩效贡献直接挂钩，成为国企破解激励困局的有效工具。本文着重探讨宽带薪酬在国有企业实践中的优势、面临的现实挑战及优化策略，在促进国有企业人力资源管理体系优化上具有重要的现实意义。
    一、宽带薪酬模式与传统薪酬模式的对比
    （一）传统薪酬模式的特点与局限
    传统薪酬模式一般设有多个薪酬等级，各个等级对应着不同的薪酬范围，员工的薪酬水平往往是按照其岗位、资历和绩效等因素被分到相应的等级里面。该模式在一定程度上能让薪酬的稳定性和层级性得到保证，但依然存在较为明显的局限。一方面，它会在一定程度上限制员工薪酬的增长空间，员工要实现薪酬提升，往往需经过严格的等级晋升，而晋升机会数量有限，造成很多员工哪怕能力提升、绩效颇佳，也难以得到对应的薪酬增长。另一方面，这种模式过分强调岗位与资历，可能会忽视员工的实际能力和所做贡献，对激励员工发挥主观能动性不利，限制了员工的创新能力和积极性。
    （二）宽带薪酬模式的特点与优势
    宽带薪酬是一种薪酬浮动范围较大、薪酬等级较少的薪酬模式。它是把多个传统薪酬等级合并为几个宽泛的薪酬区间，把它称作“宽带”。在每一个宽带内，薪酬可变动范围宽，允许员工的薪酬在较大的范围内变动，以此反映他的绩效、能力及价值。跟传统薪酬模式相对比，宽带薪酬模式具有明显的优势，由于其薪酬等级及范围宽幅的特点，允许员工的薪酬水平在较大的范围内变动，给员工薪酬增长赋予灵活性，员工的薪酬可根据绩效、能力以及市场价值进行较大范围的调整，不必采用严格的等级晋升方式。这种模式利用提供更宽泛的薪酬范围和更大的薪酬调节空间，可更充分地激励员工，增加员工的满意度及忠诚度，它更能适应市场的变动以及企业的发展要求，使企业在薪酬管理工作里更具灵活性和竞争力。
    二、国有企业实行宽带薪酬的显著优势
    （一）适配扁平化组织结构
    随着企业管理组织结构逐渐趋于扁平化，组织当中层级数量降低，传统薪酬体系因其多层级结构和扁平化组织特点不匹配，而宽带薪酬模式凭借其宽幅特性，恰好弥补了这一结构性矛盾，在组织层级减少的时候，为薪酬激励留出了足够空间。处在扁平化的组织中，员工彼此间的沟通与协作更直接高效，宽带薪酬能更精准地体现员工在不同岗位和项目中的贡献，打破传统职级薪酬的刚性约束。以项目管理为例，员工可能跨越多个岗位开展协作，宽带薪酬会按照员工在项目中的实际贡献给予合适的薪酬回报而非固定职级。除此之外，传统薪酬模式缺乏弹性和竞争力，这不仅会导致人才的流失，而且会使得企业在发展过程中遇到诸多问题，不利于企业发展。
    （二）提供多元化职业发展路径
    在传统薪酬模式的环境里，员工往往得凭借职位晋升来达到薪酬提升，导致大量员工都往晋升这一条道上挤的情形，不少员工为了升职而忽略自身专业能力的提高，而在宽带薪酬模式下，员工不再需要依赖职位晋升来提升薪酬，在这种机制下，技术人才可以沿着专业序列纵深发展，通过持续提升技术水平和项目贡献获得相应的薪酬回报，而不必被迫转向管理岗位。例如，技术相关员工可以专注于技术创新，凭借技术成果获得与管理岗位相当的薪酬待遇。这种设计既尊重了员工的职业选择自主性，又有效缓解了单一晋升通道带来的职业发展压力，实现了人才价值与组织需求的双赢。
    （三）增强薪酬管理灵活性
    宽带薪酬模式赋予企业更大的薪酬管理弹性。管理者可根据市场的变化态势、人才的稀缺程度、员工实际贡献度等方面因素，灵活精准地调整员工薪酬水平，这种机制有效支持企业在激烈竞争中及时优化薪酬策略，精准吸引和留住核心人才。宽带薪酬模式让企业可依据市场情况和人才需求，为不同岗位和能力的员工实施差异化的薪酬调整，更高效地吸引、留住核心人才。宽带薪酬模式更适宜支持跨职能团队合作、轮岗等组织变革；在开展跨职能团队合作和进行轮岗时，能够根据员工实际表现动态调整薪酬，既激励员工积极参与变革，又确保薪酬分配与贡献相匹配。
    （四）营造公平竞争的组织环境
    宽带薪酬突出贡献跟回报的平衡对等，可构建起公平竞争的组织激励机制。在这种模式下，员工薪酬水平严格取决于其能力表现和实际贡献，这种价值导向的分配机制显著提升了员工的工作投入度和组织认同感。良好的组织环境鼓励员工主动求学、分享合作，共同推动组织绩效提升，员工会更关注自身能力的提升以及工作绩效的提高，而不是凭借不正当手段来赢取晋升机会，这种良性竞争环境不仅促进了组织内部的知识共享与协作创新，更从整体上提升了企业的运营效率和市场竞争力。
    三、国有企业实行宽带薪酬模式的现实挑战
    （一）企业文化的适应性不足
    宽带薪酬的有效实施需要配套的企业文化支撑。当前，国有企业多数仍保持着较为传统的企业文化，着重等级和稳定性，可能存在“论资排辈”的观念，这与强调绩效导向、能力为本的宽带薪酬理念存在明显冲突。为保障改革成效，企业需着力推动文化转型：一方面要打破论资排辈的固有观念，建立以贡献和价值创造为核心的绩效文化；另一方面要通过系统的宣导培训，帮助员工充分理解宽带薪酬的激励逻辑，消除“稳定至上”的思维定式。只有构建起创新包容、公平竞争的文化氛围，才能确保宽带薪酬改革获得员工认同并发挥预期作用。
    （二）绩效管理体系需完善
    宽带薪酬模式的有效实施必须以科学的绩效管理体系为支撑。国有企业推行宽带薪酬时，需建立起科学合理的绩效评估指标及方法，确保绩效评估实现公平、公正、公开，绩效评估指标需与企业战略目标及员工工作内容紧密相连，可全面、客观地反映员工的工作绩效情况，应着重加强绩效沟通与反馈，帮助员工明确改进方向，助力员工提高绩效水平。怎样精准量化不同岗位的绩效贡献，以及如何最大限度降低评估过程中的主观偏差。只有完善这些基础环节，才能确保宽带薪酬的激励作用得到充分发挥。
    （三）员工培训与发展规划需求高
    国有企业存在过度聚焦短期培训需求的现象，其缺少针对员工长期职业发展的全面规划，培训内容常跟企业岗位技能要求、职业发展脱节。在宽带薪酬模式的环境下，薪酬的增长直接和个人能力和绩效贡献相挂钩，企业需建立与岗位胜任力相匹配的系统性培训机制，实现培训内容、个人发展与组织战略的三维协同。核心挑战在于如何基于宽带薪酬的激励导向，设计差异化的能力发展路径，使培训投入精准转化为员工能力提升和组织绩效改善。
    （四）薪酬管理成本较大
    虽然宽带薪酬存在诸多优势，但在实施时需留意薪酬成本的合理管控，因为宽带薪酬的薪酬浮动范围较大，若缺乏有效的管理机制，可能导致人工成本快速攀升，影响企业的经济效益。国有企业在推行宽带薪酬时，需制定合理的薪酬策略及预算，按照企业的经营状况和市场水平，确定宽带的个数、范围及薪酬水平。同时需加强对薪酬成本的监控和分析，及时调整薪酬策略，确保薪酬成本在企业可承受的范围内。
    四、国有企业实施宽带薪酬的优化策略
    （一）加强宽带薪酬的宣传与解释
    对大部分的员工而言，宽带薪酬是一个新兴的名词，故而在实施宽带薪酬模式前，国有企业可利用培训、研讨会等途径，增强对宽带薪酬模式的宣传和解释，助力员工转变传统薪酬观念，知晓宽带薪酬模式的优势和意义。企业也可以举办专题培训课程，邀请专家向员工全面介绍宽带薪酬的相关知识，诸如宽带薪酬的设计原理、实施方法和优势，让员工充分了解宽带薪酬模式对他们的职业发展和薪酬待遇的影响，进而获得员工对新薪酬体系的支持和认可。
    （二）优化绩效管理体系
    在国有企业开展宽带薪酬模式实施前，需不断完善绩效评估指标和方法，一套完善的绩效管理体系可为员工营造一个公平、公正和透明的竞争环境，可激发员工的积极性。为提升绩效评估的科学性和公正性，企业可依据不同部门和岗位的特点，制定个性化的绩效评估方案，确保绩效指标能精准体现员工的工作表现，并结合企业每年的发展趋势和对工作的不同要求进行灵活调整，确保其与企业战略目标的一致性。
    （三）建立配套的培训体系
    国有企业需提升员工培训与发展水平，透彻分析各岗位在宽带薪酬体系里的定位及要求，明确不同岗位所需的核心技能、知识和素养，培训内容需按照员工岗位需求和职业发展规划进行定制化设计，包括专业技能培训、管理能力培养培训、团队协作培训等。
    对于技术岗位，需着重培训员工的专业技术能力、创新能力以及解决复杂问题的能力；而对于管理岗位，则应加大领导力、团队管理、战略规划等方面的培训力度。运用这种精准匹配，使员工在自身岗位上不断提升能力，进而获得对应的薪酬增长，实现个人价值与企业价值的统一。
    （四）薪酬成本控制
    为保障国有企业从传统薪酬模式平稳过渡到宽带薪酬模式，企业需建立科学的预算管控机制。要根据企业经营的实际状况和市场薪酬水平，合理设定宽带薪酬的结构参数，包括层级设置、幅度区间和基准水平，实现激励效果与成本控制的动态平衡。此外，企业要建立定期评估机制，通过系统分析实施效果，持续优化薪酬参数设置，确保宽带薪酬体系始终与企业发展战略保持协同。
    五、结语
    宽带薪酬并非简单的薪酬结构调整，而是一项涉及人力资源管理理念、机制、文化的系统性革新，它以弱化职位等级、强化绩效和能力价值的方式，为员工开拓了更宽阔的价值实现通道和薪酬增长空间，从本质上激发了员工的积极性和创造力。对于力图突破传统薪酬枷锁、挖掘人才潜力、增强组织效能的国有企业而言，宽带薪酬模式虽然有其先进性，但并不是所有的国有企业都适用[3]，企业在引进过程中，需根据宽带薪酬的特点规律，科学、审慎地推进宽带薪酬改革，从而实现人才强企、推动企业高质量发展。
参考文献
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[3] 王音. 从宽带薪酬体系看国企薪酬改革[ J ] . 科技经济市场,2017,(02):175-176.