平台经济背景下从业者劳动关系认定探析
易沙

      【摘要】互联网经济的蓬勃发展推动了新业态从业人员数量的快速增长。新业态为从业者提供了更为灵活和自主的就业方式，从业者可以更自由地选择工作时间、地点和工作内容。然而，劳动关系的认定问题直接影响劳动者各项权益的保障，也对传统认定机制带来挑战。本文通过分析平台经济下劳动关系认定面临的难题，如实际用工主体难以确定、传统认定标准适应性不足等，提出应更新和重塑劳动关系认定标准，构建以“劳动从属性”为核心，构建新型认定模式，以切实保护新业态从业者的劳动权益。
      【关键词】平台经济；从业者；劳动关系；认定
引言
      随着平台经济快速发展，新就业形态劳动者规模不断扩大，其权益保障问题日益凸显。2021 年，人社部等八部门联合印发《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，要求规范新型用工模式、强化制度保障与服务效能，明确互联网平台企业在劳动者权益保护方面的责任。此后，各地通过工伤保险、职业伤害保障试点及“1+1”保险模式等途径，加强从业人员权益保障。
      在此背景下，准确认定劳动关系成为保障从业者权益的核心。平台经济灵活、去组织化、用工关系多元等特点，对传统认定标准构成挑战。本文结合新业态劳动关系变化和现行法规政策，分析当前认定中的主要问题，提出可行的认定思路与制度建议，为构建适应平台经济的劳动保障体系提供参考。
一、新业态与传统业态劳动关系的对比
      （一）传统业态劳动关系的特征
      传统业态下的劳动关系通常表现为长期、稳定的全职雇佣模式。雇主一般提供固定的工作场所与工作时间，并具备明确的管理层级和组织架构。在工资与福利保障方面，传统劳动关系较为规范，多数企业实行岗位工资、计时工资或计件工资制度，并为员工缴纳社会保险、提供带薪休假及其他福利待遇。
      在该模式下，劳动者与企业通过签订劳动合同确立权利义务，工作内容、地点、时间、薪酬及社会保险等事项均在合同中明确约定。员工需在企业指定的场所工作，接受统一的管理与考核，劳动关系具有明显的从属性和稳定性。例如，银行柜员通常需在固定网点上岗，遵守既定的作息制度和绩效管理制度。
      （二）新业态劳动关系的特征
      新业态劳动关系是在数字技术和互联网平台推动下形成的新型就业形态，其核心特征体现为灵活性与弹性。劳动者可自主选择承接任务的平台、工作时间和地点，并往往以非全职、远程办公或按需接单等方式参与劳动。这种模式赋予从业者更大自主权，有助于实现工作与生活的平衡。
      从技术依赖角度看，新业态高度依托数字化平台进行劳动调配和信息交互。劳动者通过在线平台（如网约车、外卖配送系统）接收订单、联系客户、完成服务，其劳动过程深刻嵌入数字生态之中。
      此外，新业态中的劳动关系多呈现出去雇佣化、去组织化特点。平台与从业者之间常以合作协议、承揽合同等非劳动合同形式建立关系，而非传统意义上的雇佣契约。因此，许多劳动者不具备传统雇员身份，难以直接适用现行劳动法框架下的工资、社会保险及福利保障制度。
      （三）新业态劳动关系的变化与挑战
      相较传统模式，新业态劳动关系出现三方面显著变化：
      其一，劳动安排趋于灵活化。传统劳动关系强调全职性与固定性，而新业态则支持劳动者自主安排劳动时间、场所与方式，适应了多样化就业偏好。
      其二，劳动过程高度数字化。从业者主要通过在线平台接收指令、沟通协作和交付成果，远程办公、线上协同成为常见形态，体现出强烈的技术赋能与流程重构特征。
      其三，劳动权益保障面临新挑战。传统劳动关系中，劳动者可凭借劳动合同获得较为全面的法律保护；而在新业态中，许多从业者被归类为“自雇者”或“合作方”，其劳动权益——如最低工资、工时保护、社会保险及职业安全等——常处于法律保护的模糊地带，亟待制度回应与规范重构。
二、平台经济背景下从业者劳动关系认定存在的问题
      平台经济的兴起重塑了传统雇佣模式，其灵活弹性的就业形态在广泛吸纳劳动力的同时，也带来了日益增多的劳动权益纠纷。在当前法律框架下，新业态从业者的劳动关系认定面临诸多挑战，主要体现在以下几个方面：
      （一）从属性认定标准与平台算法管理之间的适配冲突
      我国劳动关系认定长期依赖人格、经济与组织三重从属性，《关于确立劳动关系有关事项的通知》明确了参考要素。但平台经济的算法管理机制冲击了这一传统判断方式。
      首先，人格从属性“隐性化”。传统劳动关系中，用人单位直接安排工作、监督纪律；平台用工里，算法间接完成工作分配、路线规划等，形成数字控制。如外卖骑手、网络主播受算法或平台规则控制，这种隐性控制难被现有标准涵盖，部分法院因此否定劳动关系。
      其次，经济从属性“形式化”误读。传统经济从属性强调对用人单位经济依赖的排他性，但平台从业者收入多元。若仅以“唯一收入来源”判断，易否定劳动关系。如有的判决因骑手未专属于某平台而否认经济从属性，却未考虑平台对定价、报酬规则的主导及从业者议价能力弱的情况。
      （二）法律规范滞后导致新型用工难以被有效涵盖
      我国《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国劳动法》主要立足于传统全日制、稳定化的劳动关系，难以适应平台用工灵活化、去组织化的现实需求，导致法律适用中出现体系冲突。
      一方面，合同订立形式与劳动关系认定之间存在张力。《中华人民共和国劳动合同法》第十条强调书面劳动合同是确认劳动关系的重要形式，并设置二倍工资罚则以促使其落实。然而平台企业多通过与从业者签订电子合作协议、承揽合同或信息服务协议，刻意回避劳动合同的法律外观。实践中，法院对这类协议的性质认定存在分歧：部分严格按文本表述否认劳动关系的存在，另一部分则采取实质审查原则，穿透形式认定用工事实。
      另一方面，工时制度与灵活就业之间存在不适配。现行劳动法体系建立在标准工时、加班补偿等制度基础上；而平台从业者可自主决定工作时间段，表面享有“灵活性”，实则受到算法诱导（如高峰溢价、在线时长与派单权挂钩等），导致其实际工作时间远超法定标准却难以计量，进而无法适用现行工时保护规则。
      （三）用工主体多元化带来责任认定的模糊性
      根据《中华人民共和国劳动法》第二条与《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳动关系主体结构呈“用人单位—劳动者”二元模式。然而平台经济常引入代理商、分包企业等多方主体，造成用工链条复杂化和责任主体虚化。
      例如某些外卖平台将线下用工管理委托代理商执行，自身则保留技术支持和订单分配职能。一旦发生劳动争议，平台往往以“仅提供信息中介服务”为由推脱用人单位责任，代理商则主张其系“代平台管理”，从而陷入相互推诿的局面。在众包、分包等复杂用工模式下，法院难以清晰界定承担法律责任的主体，从业者维权由此陷入困境。
三、平台经济背景下完善从业者劳动关系认定的建议
      （一）确立以“从属性”为核心的劳动关系认定标准
      当前劳动关系认定拘泥于人格、经济与组织从属性的“三要素”传统模式，难以有效应对平台经济用工灵活性、隐蔽性与算法化的新特征。建议在未来《中华人民共和国劳动合同法》修订中，确立以“劳动从属性”作为认定劳动关系的核心标准，并构建一般性与特殊性相结合的复合认定体系。
      应摒弃过度依赖书面合同的做法，承认符合实质要件的电子协议具有法律效力，以适应平台经济中普遍的电子签约方式。同时，应针对众包等新型用工模式制定专门规范，明确平台企业在任务发布、服务标准、报酬确定及考核奖惩中的权责边界。
      具体而言，复合认定标准可从以下两方面构建：一是，明确算法控制构成人格从属性的新形态。若平台通过算法对工作时间、路线、订单分配及绩效评价实施实质性控制，即应认定存在人格从属。二是，重构经济从属性的认定维度，摒弃以“单一收入来源”为代表的形式化标准，转而关注平台是否单方定价、设置抽成机制、提供主要生产工具或资源，从而识别其是否具备经济支配力。
      （二）构建“分类分层、有梯度”的法律保障体系
      为缓解成文法滞后性与平台创新性之间的张力，应建立适应不同用工形态的法律调整模式。
      首先，明确电子协议可被认定为劳动合同：如电子协议中包含具体工作内容、服务标准、报酬计算与支付方式，以及平台的管理与奖惩条款等实质内容，应认定其具备劳动合同属性。
      其次，应推动制定适用于平台用工的专项立法，明确不同用工模式的法律适用规则。针对众包模式，需严格区分实质用工与信息中介服务，防止平台借“技术提供”之名规避责任。可借鉴国内外经验，在高风险行业推行强制工伤保险与职业伤害保障，实现从业者社会保障全覆盖。
      （三）建立多方责任联动与穿透认定机制
      针对平台用工中主体多元、责任链复杂的特点，应通过制度设计强化主体责任分配与追溯。建议引入“穿透式”审查规则，在劳动争议处理中透过合同形式认定实际控制劳动过程的用人主体。
      其一，应明确平台企业在符合用工实质时的第一责任主体地位。可在《中华人民共和国劳动合同法》中增设条款，规定若平台对服务定价、劳动标准、绩效管理等方面具有决定性控制力，即应承担用人单位责任。
      其二，规范代理商、合作企业等参与主体的法律责任。在众包、分包等模式下，需明确平台对代理商用工行为负有监督义务，并可在其未履行合规审查职责时承担连带责任，从而杜绝责任规避现象，保障从业者合法权益。
      平台经济的发展重塑了就业形态，也给劳动关系认定带来新挑战。本文通过分析新业态下从属性判断失灵、法律滞后及责任模糊等核心问题，揭示了现行制度与平台用工实践之间的张力。传统二元框架难以涵盖算法控制、弹性就业等新特征，导致大量从业者处于保障“灰色地带”，权益面临风险。
      面对当前挑战，亟须构建与平台经济相适应的治理体系。本文建议从实体与程序两个维度进行回应：实体上确立以“劳动从属性”为核心的复合认定标准，穿透形式审视算法控制与经济依赖实质；程序上创新“穿透式”审查机制，压实平台责任，并建立分类分层、有梯度的法律保障体系。
      总而言之，规范平台用工并非要扼杀其灵活性，而是要在创新与权益保障之间寻求平衡。唯有通过立法与司法实践积极回应劳动形态变革，才能构建包容、公平且可持续的数字时代劳动法治格局。
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