境外水电站BOT 项目运维人力资源管理探索
雷亚红
作者简介：雷亚红（1979.02-），汉族，甘肃天水，本科，工程师、经济师，云南东南亚经济技术投资实业有限公司，研究方向：人力资源管理
    【摘要】随着国家“走出去”“一带一路”倡议的深入推进，中国企业通过工程承包、对外直接投资等方式积极参与国际市场竞争，一批海外水电站BOT 项目应运而生。然而，境外水电站运维项目往往处于复杂的国际环境中，人力资源管理面临诸多挑战。本文结合境外水电站BOT 项目运维的特点，分析其人力资源管理的难点，并提出相对应的优化策略，旨在为境外水电站BOT 项目的人力资源管理实践提供参考。
    【关键词】境外水电站；BOT 项目；人力资源管理；探索
    引言
    企业“走出去”是发展我国外向型经济的必由之路，全球能源需求的持续增长推动了水电行业的国际化发展，中国水电企业凭借技术优势和成本竞争力，开始在国外直接参与工程项目的投资。水电站因具有盈利能力强、运营成本低、收益高的特点，成为BOT 项目重点投资的对象，在“一带一路”战略背景下，许多海外水电站BOT项目应运而生，在境外市场占据了重要地位。
    水电站的运维工作，在水电项目从开始到结束的整个生命周期里，属于极为关键的环节，直接关系到项目的安全稳定运行和经济效益。然而，境外水电站运维项目所处的环境复杂多样，在政治、经济、文化和法律环境方面，人力资源管理困难程度远高于国内项目。如何把境内外人力资源有效整合，妥善应对跨文化方面所产生的冲突，保障项目团队的稳定性和高效性，成为境外水电站运维企业迫切需要解决的重要问题。
    一、境外水电站BOT 项目的特点
    （一）所处地理位置偏远。境外水电站多数位于河流流域一带，与城市中心距离较远，交通不便利，生活条件相对比较艰苦。
    （二）运维工作技术要求较高。水电站的运维工作涉及机械、电气、水工以及通讯等专业，运维工作人员必须要有扎实的专业知识和丰富的实践经验，才能妥善应对设备的故障排查、日常检修维护等工作。
    （三）水电站运营周期长。水电站的BOT 项目的运营周期通常在25 年以上，这要求人力资源管理方面具备长期性和稳定性，才能切实保障项目可以持续稳定运营。
    （四）环境态势复杂多变。当地自然环境、政治局势以及经济状况等诸多因素，都会对运维项目产生影响，使得项目的运营环境复杂多变。在这样的情形之下，人力资源管理要拥有较强的灵活性和具备良好的应变能力。
    （五）语言沟通不畅。水电站运维所在地教育水平较低，本地院校课程滞后行业标准约8 ～ 10 年，导致高水平电力专业技术人才匮乏，运维员工配置由当地人员和中方技术人员共同组成。当地工作人员使用母语及英语交流，中方技术人员须具备相应语言能力以保证与电力调度沟通的准确性。中方人员语言熟练性欠缺，加之翻译人员对专业术语掌握有限，导致技术交流中频繁出现误译现象，这不仅增加了电力调度工作的复杂性，也显著降低了工作效率。
    二、境外水电站BOT 项目运维的人力资源管理的核心挑战
    （一）当地员工招聘与保留困难。水电站位置较偏远，交通不便利，生活条件比较艰苦，对人员适应能力要求较高。因工作环境艰苦，很难吸引和留住本地较高素质的专业人才，招聘到的当地员工技能水平较低，难以满足实际工作需求。
    （二）休假的统筹安排。中方人员在境外水电站工作，他们休假探亲时，为保证水电站正常运行，对休假时间要予以统筹合理安排，避免出现集体休假。
    （三）面对突发事件的应对。水电站对突发事件的应对需制定出切实有效的应急预案。要通过正规的组织形式，同时给予人力、物力以及财力方面的支持，确保预案落实到位。鉴于项目所处地理位置特殊，存在不稳定因素多的情况，所以在安排人力资源时，需考虑把部队、顾问及咨询机构引进水电站岗位建设中，以确保工作人员的人身安全。
    （四）薪酬差异方面。推行人才本土化举措后，高级管理人员、技术骨干和一般工人在报酬上呈现出很大的差距。由于受到薪酬体系的限制，项目耗费诸多资源精心培养出来的本地人才，往往会被其他公司抢先录用，致使人才出现了大量流失的情况。
    （五）人员稳定方面。中方人员前往异国工作期间，会因文化方面存在差异以及家庭原因等情况，造成思想层面上出现不稳定状况。如果遇到其他更为契合的工作机会，那么管理人员在所在国履行管理职责便很可能会中止。另外，被派往国外的临时管理人员也常常会因为工作的不稳定性，从而在经营管理方面产生一些短期行为。
    （六）跨文化沟通障碍。境外项目团队成员来自不同国家和地区，存在语言差异，文化传统、价值观念等也都不一样，中方外派人员往往侧重于强调效率导向，本地员工更倾向于注重关系维护。由于对当地文化和项目特点了解不够，多种文化和理念之间的融合与沟通存在一定的差距，容易导致沟通方面的误解和冲突，从而影响团队协作效率。且现有的跨文化培训常常欠缺针对性和系统性。
    （七）绩效管理方面。境外项目的工作任务和目标会受到多种多样的因素影响，在这种情况下，难以制定科学合理的绩效评价指标，且难以保证绩效评价结果的公正性和客观性，这一系列状况会对员工的工作动力产生不利的影响。
    （八）法律法规的差异。各个国家的劳动法律法规，对于劳动合同的规定，在工作时间、社会保险、劳动保护、违约条款等方面存在较大差异，如果不严格遵守，可能会引发劳动纠纷和法律风险。
    三、境外水电站BOT 项目运维人力资源管理的优化策略
    （一）科学的人员配置
    境外水电站运维有自身特点：核心技术与管理岗由国内经验丰富的员工担任，普通操作及辅助岗通过当地招聘机构、校园招聘、内部推荐等招当地员工。根据运维任务和进度，合理配置境内外员工比例。项目初期适当增加国内员工比例，保障技术传承与管理模式推行；后期逐步加大当地员工比例，培养当地技术和管理人才，实现人员本土化。此举可降低人力成本、提高当地就业率、维护社会稳定。
    （二）改进招聘与培训策略
    同当地高校合作，推行定向培养计划，同时凭借企业自身优势，搭建起涵盖电力运维、设备调试以及安全管理等诸多工种、多种场景的实践教学体系，打造出沉浸式且实战型的技能训练环境，一起创建实训基地，给当地学生提供专业技能培训和实习的契机，培育契合项目需求的人才，以此来减轻招聘方面的难度。
    （三）有效的薪酬激励
    制定薪酬福利政策时，根据员工的工作能力、工作绩效以及岗位的重要性来调整薪酬水平，制订差异化的薪酬方案，设立层级清晰、明确的奖励机制，薪酬体系要公平、有竞争力。对于关键技术岗位和表现优秀的员工，提供具有吸引力的薪酬，利于吸引和保留关键人才。除了物质激励，对员工的精神激励不可忽视。比如给员工提供职业发展机会、表彰奖励、培训深造等，进一步满足员工的精神追求，增强他们的工作热情和对企业的归属感。
    （四）系统的跨文化培训
    培训内容设计：跨文化培训涵盖当地文化、语言、法规、风俗及宗教等内容。结合水电站运维项目特点，增加项目技术、安全操作、应急预案等培训，提升员工素质与能力。针对语言沟通问题，邀请专业翻译规范技术术语翻译与培训，确保沟通准确。
    培训方式创新：采用课堂讲授、案例分析、角色扮演、实地考察、文化交流等多种培训方式，提升培训趣味性与实效性。同时，利用在线学习平台，为员工提供随时随地学习的机会，满足不同学习需求。
    培训效果评估：完善培训效果评估体系，通过笔试、实操考核、问卷调查、工作绩效分析等方法，多角度评估培训效果，及时发现问题并改进，确保培训目标达成。
    （五）合理的绩效管理
    1. 制定一套科学的绩效指标体系，要依据境外水电站BOT 项目运维所设定的目标，以及各个岗位具体承担的职责来开展。可以运用关键绩效指标（KPI）法、平衡计分卡（BSC）等方法，制定出既科学合理，又能够进行量化，且具备可操作性的绩效评价指标。这些指标要全面涉及工作质量、工作效率、安全管理、团队协作以及客户满意度等诸多方面，避免出现过于看重工作数量，却将质量和安全问题抛之脑后的状况。
    2. 要建立起公正的评价机制，需成立以管理人员、技术专家以及员工代表等组成的绩效评价委员会，依照公开、公平、公正的原则来开展绩效评价。可采用360 度反馈评价法，广泛收集上级、下级还有同事等多方面的评价意见，确保评价结果的客观性和全面性。并把评价所得到的结果运用到奖励、晋升以及培训等相关管理过程之中。
    3. 强化绩效反馈与沟通，需及时将绩效评价得出的结果反馈给每一位员工，并且要和员工展开面对面的沟通交流。借助绩效反馈与沟通这项举措，能够助力员工更为清晰地明确自身的工作方向，以此促使工作绩效得以提升。
    （六）严格的法律法规合规性管理
    1. 加强对法律法规的研究。设立专门的法律事务部门，或者聘请项目所在国家和地区的法律顾问，细致地研究当地的劳动法律法规，及时掌握法律法规的最新动态和所发生的各种变化，保障人力资源管理活动能够符合相关规定。
    2. 规范劳动合同的管理工作。依照当地法律法规的规定，与员工签订规范的劳动合同，规定双方的权利和义务，内容包括职责范围、合同期限、工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动保护、违约责任等条款。同时要加强对劳动合同签订、履行、变更、解除和终止等环节的管理，防止发生劳动纠纷。
    3. 切实保障员工的合法权益。严格遵守当地劳动法律法规中关于工作时间、休息休假、加班工资、社会保险以及劳动保护等方面的规定，保障员工的合法权益。要建立健全员工的申诉机制，对于员工所提出的合理诉求及时予以处理，维护员工的利益，同时也维护好企业的形象。
    四、结语
    总之，境外水电站BOT 项目运维的人力资源管理是一项复杂的工作。需建立完善的薪酬管理体系、强化跨文化培训工作、施行合理有效的绩效管理，严格合规性管理等策略，以“本地化适配”为核心，兼顾技术传承与文化融合，可以妥善解决人力资源管理中存在的各类问题，提升项目团队的凝聚力和工作效率，保障项目的安全稳定运行，确保获得良好的经济效益。
    随着“一带一路”建设重大战略的持续推进，境外水电站BOT 项目的数量也在不断增加。在这样的情势下，境外人力资源管理愈发重要。放眼未来，企业需要进一步强化人力资源管理的信息化建设工作，将数字化技术应用到人员配置、绩效管理和薪酬管理等模块；同时，培养具有跨文化沟通和专业能力的国际化人才。不断创新人力资源管理模式，以期更好地适应国际市场的变化和需求，推动境外水电站BOT 项目的可持续发展，为国家“一带一路”战略实施贡献更多的力量。
参考文献
[1] 陈春花. 组织的数字化转型.[M]. 北京：机械工业出版社，2023.
[2] 王小溢.“一带一路”背景下企业人力资源管理的挑战与应对策略 [J]. 人才资源开发，2023(24):92-94.
[3] 张欣.“一带一路”背景下中国企业的跨文化管理研究[J]. 经济研究导刊，2019(18):10-11，15.
[4] 王亚华，刘钊林，张晓涛. 境外BOT 水电项目运维管理模式研究[J]. 水电站机电技术，2020(11):207-208.
[5] 李涛. 大数据时代企业人力资源管理模式创新研究——评《大数据背景下企业人力资源管理研究》[J]. 领导科学,2023,(01):159.