企业战略转型中组织架构与核心能力的平衡
王婧
作者简介：王婧 （1993.6 －） ，女，汉，山西吕梁人，经济师，硕士研究生，中国葛洲坝集团第三工程有限公司，研究方向：工商管理方向
    【摘要】全球经济格局重新塑造，国内经济朝着高质量方向迈进之际，大型中央企业通过战略转型来维持竞争优势变得十分关键，剧烈的组织变革可以激发新的生机，不过也可能会损害企业在长时间发展过程中形成的那种核心竞争力，从而引发“转型悖论”，此次研究把大型中央企业当作例子，仔细探寻它们的战略转型期间，组织结构调整同核心能力保持之间的矛盾及具体表现情况。研究发现，这种矛盾主要表现在稳定与变化，效率导向与能力导向，权力分配机制的改变和知识传承的难题。针对这些难题，本研究聚焦于知识管理中的能力传承与创新体系，以及文化整合与激励约束协同的柔性治理模式，构建了一个动态平衡框架。通过对大型央企H集团的运作特性进行全面分析，验证了该平衡机制在现实情境中的可行性与有效性。
    本研究旨在为大型企业在复杂内外部环境下推进战略转型，提供灵活且可持续的理论支持与实践路径。
    【关键词】战略转型；大型央企；组织架构调整；核心能力；平衡机制
    引言
    当下世界正处于百年未有之大变局，新一轮科技革命和产业变革不断深入，致使全球产业链和供应链格局快速改变，在此情况下，中国经济已通过高速增长阶段迈向高质量发展阶段，“双循环”新发展格局正在形成，“碳达峰”“碳中和”目标的确立以及数字经济与实体经济融合发展等都被纳入国家顶层规划当中并受到重点关注，作为国民经济的重要支柱，大型中央企业正面临前所未有的转型挑战与发展机遇，战略目标为组织架构的优化指明方向，而组织则需通过切实行动将战略意图转化为现实。为确保新战略得以有效实施，这些企业往往需要对其复杂的组织体系进行全面调整，包括重构职能部门、优化业务流程、完善权责分配机制等一系列重要工作。
    一、大型央企战略转型中组织架构调整与核心能力保持的内在矛盾
    （一）稳定性与变革性的冲突
    核心能力的形成表现出显著的路径依赖性，本质上是企业在长期运营实践中通过持续探索、学习与积累所形成的组织惯例和知识体系。这类能力的充分发挥，高度依赖于相对稳定的组织环境，包括人才结构的稳定性、协作机制的成熟度以及信息传递渠道的畅通程度。战略转型作为一种深层次的组织变革过程，往往意味着对原有工作模式的系统性重塑。在此过程中，那些尚未显性化且依赖于特定人际网络与文化背景的核心能力要素，容易失去原有支撑，面临流失或效能下降的风险。
    （二）效率与能力导向的冲突分析
    组织架构改良的根本目的就是提升运作效率，企业为了适应新战略对于成本把控以及市场反应速度的要求，常会裁掉多余部门，缩减人员数量或者把一些非核心业务外包出去，这种以短期财务成果和效率提高为目的的“手术式”调整虽然可以很快达成成本缩减和效能提升的目的，但是却会对企业的核心竞争力造成一定的危险，打造并守住核心能力往往要花费很长一段时间而且还要持续不断地投入资源，在某些阶段甚至要接受一定程度的“冗余”和“低效”。
    （三） 权力重构与知识传承的冲突性研究
    组织架构深层次调整肯定促使企业内部权力格局发生改变，原先部门的功能定位，资源分配，权责划分都会出现明显变动，新成立的部门和岗位设立起来之后，就会冲破既有的利益平衡状况，部分核心人才也许会因为所在部门职能变弱，职业发展前景受限或者难以适应变革而离开，这类核心人才的离去，一方面会造成他们自身经验与专业技能的外泄，另一方面还可能给企业核心竞争力带来长远影响。代际知识传承以及跨领域知识整合就会遭遇严重阻碍，进而造成组织总体知识存量下降，核心竞争力或许也会被削弱。
    （四）组织边界模糊与能力内聚的冲突
    市场环境不断变动的背景下，现代企业战略转型的关键路径就是形成更为开放且网络化的组织架构，这其中包括创建战略联盟、塑造产业生态系统以及开展平台化经营等多样形式，大型中央国有企业在开拓新兴业务领域的时候，往往依靠合资、并购或者同外部革新主体协作的方式来得到前沿技术和市场资源，随着组织边界日益模糊，企业与外部合作伙伴之间的知识交流日趋频繁。在此背景下，如何高效地吸收外部知识并将其转化为自身能力，同时切实防范核心技术泄露，已成为一项至关重要且紧迫的挑战。若缺乏健全的知识整合与保护机制，开放型的组织结构很可能导致企业核心能力被削弱甚至流失的风险显著增加。
    二、平衡机制构建：整合性分析框架
    为了应对以上问题，大型企业要形成一套系统的平衡机制，在战略转型进程中促使组织架构改良和核心能力提升产生协同效应，这套机制大致包含四个彼此联系的关键要素：
    （一）战略导向的“双元”组织设计
    转型压力推动下，企业急需找到传统业务和新兴领域的平衡点，为达到这一目标，需要创建兼具灵活性和稳定性的双元化组织形式，对于依靠核心能力的传统主业，大央国企依然可用科层或者事业部模式来维持。这种创新型模块化单元通过改进扁平化管理流程，充实绩效评定体制并加强市场适应能力，可以全面发挥创新潜力，其本质特征是各个要素不是单独运行，而是依靠高层战略引领，关键人才跨部门调动，共用技术平台以及统一文化观念达成有机融合，进而形成既稳固又灵活的“复合型”组织架构。
    （二） 基于核心能力的动态调整流程
    组织架构调整不能简单地采取“一刀切”的办法，而要依靠核心能力保护与加强的原则展开系统规划，在推动大规模组织变革之前，企业务必形成起以核心能力为主导的动态改良体系，这个进程需着重探究以下几个方面的问题：企业的核心能力涵盖哪些重要部分？这些能力怎样通过技术途径，业务流程或者专门技能来表现出来？相关资源大多存放在哪些部门或者关键个人手中？人力资源调配及其奖励机制将会怎样创建？支撑核心能力的知识体系和运行流程在新的架构里如何持续发展？唯有如此，才能使核心能力由被动适应转向主动驱动，成为引领变革的重要力量，并确保组织转型始终围绕能力提升这一根本目标展开。
    （三）知识管理视角下的能力传承与再造机制研究
    核心能力的本质特征是隐性、难以言传的知识，其潜在的流失风险需要通过系统化的知识管理体系来加以控制，在此背景下，建立高效的组织知识管理框架就变得十分重要，这包括信息化知识库建设、显性知识编码存储以及隐性知识传承机制设计等多个方面，可以采取“导师制”或者“师徒制”的形式，让资深专家带领年轻骨干，保证专业知识在网络环境改变时仍然能够被继承下去，实行关键岗位轮岗制度，促使核心人才在成熟与新兴领域之间动态流转，进而推动能力的转移并推动知识整合创新。通过这些机制，将个人与团队知识转化为组织资产，为核心能力的持续发展提供保障。
    （四）文化整合与激励约束的柔性治理机制
    组织结构的刚性变革需要柔性文化作为支撑才能有效落地，而灵活治理模式则是实现动态平衡的关键机制。企业应当塑造起包含多种要素的整合型文化体系，既要看重传统业务和历史积淀所蕴含的核心价值，也要提倡创新精神以及容错机制，营造一种可以鼓励人们去尝试和试错的文化环境，还要对现有的各种奖励和绩效管理体系展开全面改进工作，从而达成效率和能力培养这两方面同时提高的目标。通过建立差异化的奖惩机制，一方面引导管理层与员工关注短期业绩，另一方面激励其主动融入企业战略进程，从而推动可持续的发展与转型。
    三、结语
    （一）研究结论
    在大企业迈向高质量发展的时候，战略转型属于关键问题，本文围绕转型期间组织架构调整和核心能力保持之间的矛盾展开深入讨论。研究提出的理论框架具有四个主要部分，分别对应于基于战略定位下的 “双元”组织设计思考方式，以核心能力为基础所形成出来的动态优化途径，利用知识管理达到能够迭代更新的能力传承系统，还有通过结合文化整合与激励约束的文化柔性治理办法。该机制强调，组织架构的优化应以核心能力的持续提升为核心目标，通过“双元”融合模式促进新旧业务的协同整合，借助知识管理系统实现能力体系的动态平衡，并依托文化培育与激励措施实施柔性管理，以此凝聚团队共识、规范员工行为，最终实现组织弹性与核心能力稳定性之间的有机统一。
    （二）管理启示
    本研究给大型中央企业战略转型给予了关键的实际操作指引，管理层要树立起以能力为主导的战略观念，放弃传统的重视流程改良，层级削减的组织设计思路，转而关注企业核心能力的合理安排，快速培育以及不断改善，转型执行进程要谨慎展开，形成动态调整机制，在开始之时就彻底考察自身能力状况，保证所设计的策略能有效地推动企业核心竞争力的体系化加强并达成可持续发展。应重点构建知识管理体系与组织学习机制，切实保障核心人才的稳定性与职业发展通道，这是企业核心竞争力的关键支撑。管理层需认识到，任何结构性的组织变革都需依托柔性的文化氛围与制度保障。企业亟须培育有利于转型的组织文化，并构建兼顾长远发展的激励与约束机制，以刚柔并济的方式化解变革阻力，推动战略目标顺利实施。
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