经济下行期人力资源成本控制研究
周晶晶

      【摘要】经济下行期对企业来说，不仅是外部环境的剧变，更是对内部资源管理能力的考验。人力资源成本，作为企业运行的核心支撑之一，在这一时期尤显重要。然而，企业在控制人力资源成本的同时，也需要兼顾组织活力与竞争力的维持。本文从经济下行期的特点出发，深入探讨了人力资源成本控制面临的主要挑战，包括财务压力、人才流失以及招聘难度的加剧等问题。并据此提出可行的控制策略，如优化招聘与配置、完善绩效与激励体系、推进成本精细化管理等，旨在帮助企业平衡成本控制与长期发展，实现人力资源在逆境中的稳健管理与可持续成长。
      【关键词】经济下行期；人力资源成本；财务压力；招聘优化；绩效管理
引言
      在全球经济的不确定性加剧的背景下，企业如何应对经济下行带来的各种挑战成了管理者亟须面对的重要问题。尤其在人力资源管理领域，经济下行期不仅意味着对成本的严格控制，也要求企业以更加敏锐的眼光去捕捉人才市场的动向，以及人力资源配置的最优解。这一过程不仅仅是数字上的削减，更关乎如何在竞争激烈、资源有限的环境下，保持组织的活力与韧性。人力资源成本作为企业运营的重要组成部分，如何在成本控制和保持员工满意度之间找到平衡，是摆在每一个企业管理者面前的重大课题。本文将深入剖析经济下行期对人力资源管理的影响，并提出具有前瞻性和可操作性的成本控制策略。
一、经济下行期对人力资源管理的影响概述
      （一）经济下行期的特征
      经济衰退期间，国民需求普遍收缩，企业盈利下滑，投资与消费预期趋于悲观，经济增长明显放缓。企业不仅需要应对外部消费市场的持续疲软，还面临内部投资结构调整的压力。在营业收入下降与成本负担加重的双重挑战下，企业必须及时调整战略布局，以应对当前的经营困境。人力资源对于企业的成本负担直接影响着企业的资金支出，人力资源的变革、绩效提升与员工激励正是企业面临困境时得以持续发展的关键因素。
      （二）经济下行对企业人力资源成本的普遍影响
      在经济下行的影响下，企业受到的冲击是全方位的，最直接的就是人才成本的提高，包括工资、奖金、培训、招聘等，由于市场需求的降低，很多企业出现了裁员或者封存岗位的现象，当然直接导致了员工的稳定性降低以及企业竞争力的降低，与此同时，由于人才流失的风险加大，企业不得不增加招聘和培训的投入。在这种情况下，如何在不降低员工生产力和积极性的前提下有效节省成本，成为管理人员急需解决的难题。
二、经济下行期人力资源成本控制面临的主要挑战
      （一）人力资源成本过高导致财务压力
      在人力资源工作中，用工成本占用了相当一部分企业成本，尤其对于处于下行期的企业，收入下降但支出稳定不变，因此，企业收入减少时，在收支方面会给企业带来巨大的财务压力。这时，很多企业可能会以裁员、停止招聘、减少员工福利的方式对待劳动力成本问题，但此举常常令人心生不满，员工士气普遍低迷，企业既要顾及节省支出，更应考虑如何通过人力资源优化，获取最大的产出与收益，企业如何在节省成本的同时，保障关键员工发挥出最大的动力与绩效，这是对企业人力资源战略提出的一次考验。
      （二）高素质人才流失与员工忠诚度下降
      核心人力资本是企业维系自身竞争力的重要因素。经济衰退时期往往伴随着公司内部的动荡和不确定，比如工资的不确定、升迁的不确定以及就业的不确定性等，这些不确定就会导致出现人员流失的情况。有才华的人力资源在经济衰退期间会在公司外部市场上寻找更优厚、更有利于自身发展的工作机会，因此存在人才流失的风险，这会伤害公司的长久发展。另外，忠诚度的降低也包括员工的流失，还表现为他们对待工作的态度和业绩。当企业在紧缩费用支出、进行精简分流期间如何才能稳住公司的核心成员队伍，如何通过各种有效的激励手段降低员工的流失率是一个管理者值得思考的问题。
      （三）招聘难度加大与人才市场的不确定性
      在经济下行周期，企业招聘难度加大。这一时期，在人才招聘市场中，企业招聘高端人才的难度变大，竞聘风险也增大，很多企业由于无法承受过高的招聘成本，招聘过程变得越来越谨慎。经济下行周期的招聘市场很不稳定，很多高端人才因为对企业的前景不看好而变得较为观望，或者选择转向其他产业。针对市场的不确定性，企业除了要考虑到薪酬福利的竞争力，还会考虑到人才的稳定价值。因此，如何在充满不确定因素的环境下吸引并留住这些优秀人才，是企业和组织需要关注的重点。
三、经济下行期人力资源成本控制方法
      （一）优化招聘与人员配置策略
      在经济下行时期，高效的招聘与人员配置不仅关乎成本控制，更直接影响企业的未来竞争力。面对招聘成本上升和人力预算趋紧的双重压力，企业须推行精准招聘，聚焦关键岗位，避免盲目扩编。应当依据岗位功能与价值，进行有针对性地选拔和聘用。为此，各职能部门需积极配合人力资源部门，基于企业未来业务发展方向，共同制定前瞻性、战略化的人力规划，确保人才引进与企业需求高度契合。
      与此同时，企业在人员招录时，不仅要考虑候选人的技能、岗位要求和经验等基本要素，还应关注其是否与企业文化和理念契合，以及是否能够支持企业未来发展的需求。企业亦可以加大线上化招录工具以及数字化数据统计层面的能力投入，根据数据量化方式进行用人，避免无效招聘以及延长人员招聘的时间成本，帮助企业招录到所需人才。同时，招聘后，企业应当充分地对内部职工进行划分优化，合理化团队配比，避免冗杂人员。在未来进行企业协作的过程中，对于每个职工都能安排其最佳功能和岗位，避免人才闲置与浪费，做到最精简的生产。
      （二）提高员工绩效管理与激励机制的效率
      绩效考核及员工激励是经济萧条时期绩效管理的重点内容，力求保证在经济下行的情况下，员工的工作状态、效率以及工作的积极性不降低。要对企业员工进行更为科学和规范的绩效考核，抛弃传统的单一性考核，转变思路，对员工的工作考核涉及多个方面，比如工作质量和效率、工作创新力、工作团队协作等，进一步对员工的工作进行科学有效的划分，提出员工工作完成的绩效目标与绩效标准，让企业员工在一定的范围之内进行高效的工作。
      对员工的考核情况，还要及时予以反馈，让员工清楚认知并了解自身优缺点，进而促使员工进行持续改进。加强员工工作情况的反馈，能够为员工提供透明的工作生活环境，进而提升员工的认同感以及归属感。
      当然，员工激励计划的设计，不局限于传统给予工资与奖金的激励方式，更多地采用精神激励的方式，比如为企业员工提供更多自我发展的机遇与项目，即让企业员工承担更加重要的项目工作，从而给予员工激励，同时员工自身能够找出工作中的更多意义，并非仅仅是为了获得当期与短期的工资与福利，这对于员工的工作热情具有一定的辅助功效；
      此外，为了降低企业人力成本压力，在人力资源压力之下，应该引入更多的高性价比且高效的工作激励方式，比如弹性化的工作时间分配，甚至是企业员工可以采取远程网络方式完成任务等。有效运行绩效管理和激励机制，可以使企业在不景气的形势下维持生产，让职工产生对企业的归属感，降低职工的流失率，为企业的发展提供发展的源动力。
      （三）精细化人力资源预算与成本分析
      精细化预算和成本分析是企业经济下行时期进行人力资源成本管理的重要方法。在经济下行时期，企业需要对公司发生的人力资源成本进行精确分析，使每一笔人力资源成本都能对应到为企业创造价值的环节之中。
      企业需要完善预算编制制度，结合历史经验和对公司业务发展的展望，确定一个合理的人力资源支出上限，防止预算过大。通过预算制度的有效利用，保证各项支出不超过预算限值，避免资源浪费。企业对不同部门进行人力资源成本划分，把变动程度较大的预算支出编制精细化，例如培训支出、人员录用支出、员工福利支出等。通过人力资源管理部门与各部门之间密切联系，定期进行预算的执行情况检查，及时了解预算执行过程中出现的问题，进行相应的修正。
      进行精细化预算管理要与企业财务部门紧密结合，保证企业的人力资源成本与企业总的成本费用保持一致性。进行人力资源成本管理也要进行成本分析，分析的时间不仅要重视短期内的人力资源支出的控制，也应该对人力资源投入所创造的价值进行成本分析，进行人力资源管理项目的关键绩效指标（KPI）分析，对员工的有效劳动生产力以及公司的人力资源投入所做的贡献加以分析，保证所有的人力资源成本投入都有一定的价值。
      利用精细化预算和成本分析，能够帮助企业进行在经济下行时期对企业资源的合理利用，通过降低人力成本，进行资源的优化配置和科学分配，在一定程度上能够提高企业整体的运营效率。
      （四）加强员工培训与内部晋升机制
      进一步加大对员工培训和发展的支持力度。很多企业对员工培训和发展的重视程度降低了，并且在经济下行期，可能会牺牲员工的发展来保证整个集团的利润。而员工的发展和企业的发展是不可分割的，企业发展要通过培养人才、提高工作效率来赢得发展的机会。
      企业战略管理层要认识到培训不是短期内的成本，而是为企业发展助力的长期规划和支出。在培养的过程中，要针对员工的特点，实施针对性技能的培训，辅助员工在经济下行期的工作环境下的胜任和应对。尤其是在科学技术快速发展的今天，员工技能的更新和创新精神的培养对于企业的长久存活意义深远。
      企业要重视内部人才的内部晋升，要明确定期的晋升路径，并为员工创造晋升的良好空间。同时，内部晋升激励机制要体现公平和公开，这样员工会有自己的成长和未来的定位，能实现自我价值的同时也不会有被其他企业吸收的风险，更能让企业低成本地进行人才保留。这样可以减少经济下行期间员工的频繁流失，避免由此带来的企业损失。
      同时，企业需要投入大量精力进行招聘和培训，而通过长期培养和发展，员工会更加忠诚和稳定地在岗位上工作，创造更多的价值，并在新的经济周期中把握机会。
四、结语
      经济衰退对企业是个巨大的挑战，也意味着企业对其内部经营管理水平的一次大考验。人力资源管理在减少企业开支的过程中不仅是一种数字上的精确管控，它也是组织的战略性和文化性的管理决策与部署。优化吸纳优秀员工、持续的成本精细化管理和人力资源绩效管理目标的实现都是企业保证在成本管控的同时稳定运营的核心竞争优势和高绩效人才保障。人力资源从业者要在经济下行中提升敏锐度和灵活性，以更有力的态度在挑战中崛起，走向一个更有力、韧性强以及创造力强的新时代。
参考文献
[1] 周奇 . 经济下行压力下企业成本控制问题与对策 [J]. 当代会计 ,2023(9):109-111.
[2] 范少璇 . 烟草工业企业成本费用控制的必要性研究——以 A卷烟厂为例 [J]. 新营销 ,2023,19(9):50-52.
[3] 李锦霞 . 目标成本管理在企业成本控制中的运用研究——以 L企业为例 [J]. 老字号品牌营销 ,2023(3):128-130.
[4] 陶新苗 . 定制化家居企业成本控制问题研究 [J]. 财务管理研究 ,2023(12):57-62.
[5] 薛云鹏.我国房地产企业成本控制问题研究 [J]. 财 政 监督 ,2023(4):100-104