数智化转型下企业人力资源管理变革与挑战
李雪

      【摘要】在全球数字化转型浪潮的推动下，企业实施数智化转型已成为增强自身竞争力的核心战略。在此背景下，人力资源管理作为企业运营的基石，正经历着前所未有的变革与挑战。数据安全、技术适应性、人才短缺以及组织文化重塑等问题，均已成为制约企业人力资源管理迈向数智化转型的关键瓶颈。本文旨在深入探讨数智化转型背景下，企业人力资源管理模式所展现出的变革趋势及其所面临的挑战。通过系统分析，本文力求为实际操作层面提供有价值的理论指导与实践策略建议，以期助力企业在数智化转型的征程中顺利前行。
      【关键词】数智化转型；人力资源管理；企业管理
引言
      当前，在云计算、大数据、人工智能等前沿技术快速发展的背景下，数智化转型已成为企业发展的重要趋势。这些技术的创新为企业带来了前所未有的数据处理与分析能力，使得企业能够更精准地把握市场需求、优化内部业务流程、提升决策效率。与此同时，全球经济一体化的加速推进以及市场竞争的日趋白热化，也迫使企业不断探索更为高效且灵活的发展路径。在此背景下，数智化转型成了企业应对市场变化、提升竞争力的必然选择。
一、数智化转型对人力资源管理模式的变革
      （一）招聘与选拔模式的创新
      在招聘与选拔环节，随着人工智能（AI）技术的广泛应用，智能招聘系统已成为企业招聘流程中不可或缺的一环。这些系统凭借其强大的数据处理能力，能够迅速从海量的简历中精准筛选出符合条件的候选人，从而极大地减轻了人力资源部门的工作负担，显著提升了工作效率。此外，视频面试技术的崛起更是打破了地域的界限，使企业能够与候选人进行远程而深入的交流，从而更全面、细致地评估候选人的专业能力和综合素质，为选拔合适的人才提供了有力支持。
      数据技术正在重塑企业招聘模式。它通过分析历史招聘数据、市场趋势和人才信息，帮助企业精准预测人才需求，科学制定招聘计划。同时，企业可借助大数据评估不同招聘渠道的效果与成本，选择性价比更高的方案，实现降本增效。基于大数据与人工智能的人才画像进一步提升了选拔的精准度。该画像综合教育背景、工作经验、技能及性格等多维信息，构建出全面、客观的候选人形象，显著提高了招聘的效率和准确性，为企业人才体系建设提供有力支撑。
      （二）培训与发展的智能化
      在培训领域，AI 技术的应用实现了个性化学习资源的精准推送。系统能够综合考虑员工的岗位需求、个人能力差距等多个维度，为员工量身定制学习资源与学习路径，不仅显著提升了员工的学习效率，还有效激发了他们的学习兴趣和动力，为员工的持续成长奠定了坚实的基础。此外，虚拟现实（VR）和增强现实（AR）技术的引入，为企业提供了更为直观、生动的培训方式。员工可以在虚拟环境中进行实践操作和模拟演练，这种身临其境的体验极大地提高了培训效果，有效降低了实际操作中的安全风险。更为重要的是，数字化工具的广泛应用使企业能够实时监测和分析员工的工作表现，实现即时的绩效反馈和成长追踪。通过记录员工的成长轨迹并评估其学习成果，企业可以为员工制定更加科学合理的职业发展规划，从而有效促进员工与企业的共同成长。
      （三）员工关系管理的数字化
      数字化工作平台推动了企业办公流程的自动化和智能化，显著提升了员工效率和团队协作能力。该平台支持远程与移动办公，使员工能够随时随地处理工作，既满足了个人对弹性工作方式的期望，也提升了工作满意度。对企业而言，这不仅降低了运营成本，提高了效率与效益，也体现了人力资源管理的创新与人文关怀。更进一步，依托 AI 技术的情感智能管理通过实时监测和分析员工情绪，及时发现问题并提供支持，有效增强了员工的归属感、满意度和忠诚度，为企业构建和谐稳定的员工关系奠定了坚实基础。
二、数智化转型下人力资源管理面临的挑战
      （一）数据安全与隐私保护
      随着大数据和人工智能技术在众多领域的广泛应用，企业收集与处理的员工个人信息量呈现出迅猛增长的态势。这些信息广泛涵盖了员工的基本情况、工作绩效、健康状况、家庭背景等各类高度敏感的数据。一旦这些数据遭遇非法访问或发生泄露，其后果将不堪设想。对员工个人而言，个人信息的泄露可能会带来身份盗窃、金融欺诈等一系列风险，对其个人隐私权和财产安全构成严重威胁。从企业的角度来看，数据泄露不仅可能导致法律诉讼和巨额罚款，还会严重损害企业的声誉和客户信任关系，进而对企业的市场竞争力和业务发展造成深远影响。更为严重的是，一旦数据泄露事件被公开曝光，将可能引发公众对企业数据保护能力的广泛质疑，使企业陷入更为严峻的信任危机之中。在
      全球范围内，数据保护法规持续出台且不断完善，企业在处理员工数据时面临着日益严格的合规性要求，尤其是欧盟的《通用数据保护条例》，它属于全球范围内极为严格的数据保护法规之一，其针对企业处理员工数据给出了严格规定。对于数智化转型中的企业来讲，遵循国际数据保护法规的要求是一项颇具挑战性的任务。企业在进行技术创新与业务发展之际，要投入大量资源与精力去构建并完善数据保护管理体系，以此保障数据处理活动符合合规要求，这不仅增加了企业的运营成本与管理难度，还对企业的数据保护能力以及法律意识提出了更高标准。
      （二）技术适应与人才缺口
      当前众多企业正身处数智化转型大潮中，不断引入各类先进的技术工具与方法。然而，这一系列新技术的引入也给企业带来了员工技能适应性方面的新挑战。员工需要不断学习新知识、掌握新技能，以适应数智化转型带来的新要求。然而，鉴于技术发展的迅猛态势及其频繁的变化，员工往往难以跟上这一快节奏的步伐。这可能导致员工技能迅速过时，增加其无法胜任新工作岗位的风险，进而对企业的整体转型进程与成效产生不利影响。
      数字化专业人才的匮乏，在一定程度上成了制约企业数智化转型步伐的瓶颈。一方面，由于人才资源的紧缺，企业可能难以及时将前沿的新技术和先进工具引入实践，从而导致转型进程受阻，无法按计划顺利推进。另一方面，由于市场上人才质量参差不齐，企业在引进人才时可能会遭遇技术实施效果不佳、项目延期甚至失败等诸多风险，进而对转型的整体成效与企业的长远发展产生不利影响。
      （三）组织文化与员工抵触情绪
      传统的组织文化往往侧重于稳定、规范与服从，这与数智化转型的内在需求形成了鲜明对比。因此，企业在转型过程中亟须进行文化重塑，努力营造一种鼓励创新、拥抱变革的新型组织文化。然而，在转型的实际推进中，员工接受度的提升却面临着诸多内在与外在的挑战。
      从内在层面看，员工往往因对新技术感到陌生、对转型结果心存忧虑以及个人职业发展路径的不确定性等因素，而对转型持保守甚至抵触的态度。这种态度不仅会影响转型的进度与成效，还可能加剧员工间的冲突与矛盾，进一步加大转型的难度。从外在层面分析，数智化转型往往伴随着工作流程的重构、职责的重新划分以及权力的再分配等重大变革。这些变化都可能给员工带来不小的冲击。例如，部分员工可能因技术升级而面临失业的风险，或因流程重构而失去原有的权力与地位。这些外在的不利因素都会进一步激发员工对转型的抵触情绪，降低其对转型的接受度。
三、应对变革与挑战的策略
      （一）加强数据安全管理体系
      在数智化转型浪潮中，数据安全与隐私保护问题日益凸显，为了有效应对这一挑战，企业亟须建立起一套全面而严谨的数据安全管理体系。构建这一体系的核心环节，在于制定严格的数据访问权限管理制度，从而筑起坚固的信息安全防线。
      数据访问权限管理的核心目的在于严格控制对敏感数据的访问，有效防止未经授权的访问行为及数据泄露事件的发生。企业应遵循“最小权限原则”来合理分配数据访问权限，即确保每位员工仅能获取完成其工作任务所必需的最小数据访问权限。此外，实施多因素身份验证机制是提升数据访问安全性的关键举措，它能够大幅增加非法访问敏感数据的难度，确保只有经过严格身份验证的用户方能访问相关数据。在权限管理的实践中，企业还需定期对数据访问权限进行细致地审查与适时地更新，以适应员工角色和职责的动态变化。当员工离职或转岗时，企业应及时撤销或调整其原有的数据访问权限，从而杜绝任何可能的数据非法访问风险，全方位守护数据安全。
      （二）人才培养与引进并重
      数智化转型对员工的技能以及素质提出了更高要求，企业要采用人才培养与引进相结合的办法，打造一支多元化、高素质的人才梯队。内部培训作为提升员工技能与素质的有效方式，企业需依照数智化转型的需求，制订有针对性的培训计划，该计划包含数据分析、人工智能应用、云计算等相关领域的知识与技能。
      外部招聘是企业获取高素质人才的重要方式。为满足数智化转型需求，企业需科学制定招聘计划，清晰设定招聘目标和岗位要求。招聘时，企业要重视候选人的综合素质和潜力，通过面试、笔试、能力测试等手段进行全面评估。为吸引和留住人才，企业还需完善薪酬福利体系，打造职业发展通道，提供广阔的成长空间与良好的工作环境。
      （三）强化组织变革管理
      数智化转型要求企业在组织层面实施全方位的变革。为确保变革能够平稳进行，企业必须强化组织变革的管理工作，确立清晰明确的变革目标，并采取分阶段的推进策略。
      企业需基于数智化转型的迫切需求并根据自身的实际情况，精心描绘出明确的变革愿景。这一愿景应具备足够的吸引力，能够点燃员工的工作热情，激发他们的创造潜能，并引导全体员工携手并进，为实现变革目标而共同奋斗。在制定变革愿景的过程中，企业还需高度重视与员工的沟通互动，耐心倾听他们的声音，吸纳他们的意见，确保变革策略和措施能够紧跟实际，灵活调整。
      数智化转型是一个既漫长又复杂的过程，这就要求企业必须有条不紊地分阶段、分步骤地逐步推进。为此，企业应实施分步走的策略，将总体的变革目标细化为一系列具体可行、易于衡量的阶段性小目标。每个阶段都要精心设计详细的工作规划，并设定明确的时间框架，同时落实责任人，并制定相应的考核标准。
四、结语
      在数智化转型的大潮中，企业的人力资源管理模式正经历着翻天覆地的变化。智能化技术的加入，让招聘、培训和绩效管理等环节变得更加高效、精准。然而，这也带来了一系列挑战，比如数据安全、技术适应性和员工技能匹配等问题。因此，企业需要不断探索，找到技术创新和管理优化之间的平衡点。只有这样，才能在数智化时代建立起既高效又人性化的人力资源管理体系，从而更好地应对未来的机遇和挑战。
参考文献
[1] 杨美 . 人力资源管理数智化转型的挑战和机遇 [J]. 就业与保障 ,2025,(06):139-141.
[2] 张荣家 , 乔寿合 . 数智化人力资源管理转型现状及实现路径 [J].上海商业 ,2025,(05):178-180.
[3] 宋淑华 .“情感智能”在员工关系管理中的应用 [J]. 人力资源 ,2025,(06):36-38.
[4] 彭剑锋 . 新一代人工智能对组织与人力资源管理的影响与挑战[J]. 中国人力资源开发 ,2023,40(07):8-14.
[5] 曹晓丽 , 万小巧 , 王灵慧 . 数字经济时代中小企业数智化人力资源敏捷管理问题与创新策略研究[J].信息系统工程,2022,(08):52-55.