企业多元化战略下人力资源整合策略分析

企业多元化战略下人力资源整合策略分析 陈伯轩 作者简介：陈伯轩（1985.1），经济师，大学本科，国家电投集团贵州金元股份有限公司纳雍发电总厂，研究方向：人力资源管理     【摘要】随着多元化战略持续深化，企业对人力资源管理方式提出新要求，如何实现人力资源的高效整合成为企业亟待解决的核心问题。通过梳理多元化发展的特征并结合组织双元理论与能力－动机－机会（Ability-Motivation-Opportunity，AMO）框架建立分析视角，深入探讨人力资源整合的本质需求，研究显示：多元化企业应依据业务关联程度和组织能力差异选择差异化整合策略，形成结构双元、情境双元与动态双元这三类模式，企业要从组织结构搭建、人才配置优化与激励机制创新三方面制定可执行策略。科学的人力资源整合方案能有效缓解多元化推进中的管理矛盾，提升组织协同效益。     【关键词】多元化战略；人力资源整合；策略设计；组织双元；AMO 理论     引言     为应对市场波动并拓展发展空间，多元化战略已成为现代企业的重要选择。然而，伴随业务扩展与组织复杂化，人力资源整合问题日益凸显：各业务单元在人才结构、技能需求与管理方式上差异显著，传统人力资源管理模式难以适应多元化发展要求。如何设计一套既能保留业务独特性、又能实现整体协同的人力资源整合方案，直接关系到多元化战略的实施成效。因此，深入探讨多元化企业的人力资源整合策略，兼具重要的理论意义与现实价值。     一、多元化战略的人力资源整合需求分析     在推行多元化战略的进程中，企业既会碰到跨行业人才需求各异的难题，也会面临管理难度不断上升的状况，因此，如何整合人力资源成为决定战略能否奏效的关键所在，通过对多元化战略特点、整合所需条件以及相关理论开展分析，能为设计合理可行的人力资源整合框架提供理论支撑。     （一）多元化战略的发展特征     推行多元化战略具有明显的阶段性与演进规律：企业通常从单一业务起步，逐步扩展至相关多元化，再迈向非关联多元化，这一过程体现了企业在市场机遇与资源配置上的动态调整。相关多元化依托技术、市场或价值链的关联性实现协同，要求人力资源管理在延续核心能力的同时支持新业务拓展；而非相关多元化为分散风险进入不同产业，对人力资源的灵活性与适应性提出更高要求。当前，企业多元化发展日益呈现数字化驱动、生态化布局和平台化运营等新特征，对传统职能型人力资源管理构成了全新挑战。     （二）人力资源整合的内在要求     在多元化战略推动下，人力资源整合需求来自业务多样性和管理统一性之间的矛盾，体现为既要保留各业务单元人才特色又要实现整体协同发展。随着业务类型不断增多，对人才要求也变得愈加多样化，不同领域对专业技能、管理素养和创新能力等方面期望存在明显差别，传统一刀切式人力资源管理难以满足这些差异化需求，同时组织规模扩张和管理层级增多导致信息传递效率下降、决策反应变慢及协调成本上升。因此迫切需要通过人力资源整合提升组织运作效率，促使跨业务单元人才流动与知识共享成为实现协同效应的关键，企业需要建立科学的人才配置机制及相应激励约束体系。     （三）整合策略的理论基础     战略性人力资源管理理论为多元化企业整合人力资源提供关键理论基础，它强调人力资源管理应与企业总体战略紧密衔接，且人力资源在竞争优势形成中处于核心地位。组织双元理论说明了企业在追求效率与推动创新之间如何寻求平衡，为多元化企业处理探索与利用活动间的冲突提供理论路径，借助结构分离、情境融合与动态调节等手段培养双重能力，AMO 理论从能力、动机、机会这三方面解释人力资源管理的作用机制，为设计多元化企业的人力资源整合策略提供系统化分析框架。资源基础观突出企业特有资源与能力的重要性，认为人力资源作为战略资源具备价值性、稀缺性、难以模仿与不可替代的特征。     二、人力资源整合的策略设计原则     在推进人力资源整合过程中，企业要遵循科学的策略设计原则以确保整合效果最大化，结合组织双元理论的指引，企业应依据业务特征与发展阶段选择合适的整合原则。     （一）差异化管理的结构分离     结构分离原则着重通过差异化组织设计适配多样化业务特性与管理需求，在保证各业务单元相对独立的状况下达成资源合理配置与协同运作。这一原则要求企业按照业务属性构建专业化人力资源管理体系：以探索为导向的业务单元需实施更灵活的人力资源政策来推动创新与变革，以利用为主的业务单元则要采用规范化人力资源流程来保障效率与质量。权变契合理论在结构分离中起着关键作用，它通过考察业务环境不确定性、任务复杂度和技术特征等要素来确定各业务单元应采用的人力资源管理模式，矩阵式组织与事业部制是实现结构分离的主要组织形式，这些形式通过建立专业人力资源支持体系来满足不同业务的差异化需求。高层管理者在结构分离过程中承担重要整合职能，通过战略协调与资源调配来促成各业务单元之间的有效联动。     （二）协同发展的情境构建     情境构建原则的目的是营造统一的组织环境与文化氛围，以此推动不同业务单元之间的协同和知识流动，进而实现人力资源的协同增长与价值创造。该原则提倡打造能同时支持探索性与利用性行为的组织氛围，依靠纪律、拓展、支持与信任四大要素构建有利于双元活动并存的情境，高绩效工作体系在这一过程中起到重要的奠基作用，通过团队协作、员工参与、技能培养和绩效激励等多元化实践，有效促进员工掌握并充分展现双重能力。跨职能团队成为增强业务协同的关键组织形式，通过定期轮岗、项目协作与知识共享等多样化手段，显著增进各业务单元之间的理解与配合，营造心理安全的工作氛围对情境构建尤为重要，在安全环境中员工更愿意主动承担风险、积极尝试新方法并乐于共享经验知识。与此同时，数字化平台为构建情境提供了强有力的新工具，通过虚拟协作、在线学习与知识管理等先进功能，有效打破地域与组织的传统界限。     （三）平衡适应的动态调节     动态调节原则强调在持续变化的环境中不断调整人力资源整合策略，通过设计灵活机制在探索和利用之间达成动态平衡，以满足内外部环境变化带来的各类需求。该原则采用悖论管理视角看待问题，把多样化过程中出现的冲突和对立视为推动组织发展的动力，依靠差异化和整合并行的方式缓解组织面临的张力，学习机制在动态调节过程中处于核心地位，企业需要构建跨业务单元的学习网络与知识共享平台，推动最佳实践扩散及创新观念交流。敏捷组织能力是实现动态调节的重要支撑，通过采用扁平化结构、快速决策流程及灵活资源调配方式，提高对环境变化的响应速度，人力资源管理体系需要具备高度柔韧性和适应性，既要维持基本管理规范的一致性，又要允许各业务单元根据具体情形进行必要调整。反馈机制和持续改进构成动态调节的重要环节，通过定期评估、绩效监测及员工意见收集，及时识别问题并实施纠偏措施。     三、人力资源整合的实施策略     在明确策略设计原则的前提下，多元化企业需要制定切实可行的行动方案来推动人力资源整合落地，通过打造具备适应性的组织架构、优化跨业务人才配置以及建立差异化且具有创新性的激励体系等关键举措，推动人力资源整合朝着系统化和持续化方向发展。     （一）构建组织架构     组织架构设计策略要求企业搭建既能满足多元化业务需求又能提升协同效应的架构体系，需要通过科学的层级划分与职能配置来提升管理效率和决策效果。三支柱模式已成为多元化企业常用的组织形态：在集团层面设立共享人力资源服务中心，承担薪资结算、社会保险管理、员工档案等标准化事务，各业务单元配备专职的人力资源业务伙伴，深入一线负责招聘配置、绩效管控与员工关系等具体支持，总部人力资源专家中心则负责政策制定、流程设计与系统建设等战略性职能。矩阵式管理通过推行项目经理制度促进跨业务协作，比如技术人员既归属研发部门从事技术开发，又服务于特定产品线承担项目任务，销售人员在市场体系下接受统一管理的同时对接特定客户群以实现精准服务。通过部署统一的人力资源信息系统与数字化管理平台，可实现跨业务的数据整合，还能为员工提供自助服务门户以查询薪酬、申请休假和参与培训等功能。     （二）优化人才配置     人才配置优化策略的目标是达成多元业务体系中人力资源的最优分配和动态调整，通过构建科学化的遴选标准与流动机制来提高人才利用率。构建胜任力模型要根据各业务板块特性设定差异化能力要求：制造类业务着重于质量管控、成本控制和工艺改进等操作性技能，服务类业务更看重客户服务、沟通协调和问题解决等软技能，创新型业务则强调前瞻性思维、风险承担和快速学习等创新能力。通过内部人才市场，采取季度发布岗位需求、推行跨部门轮岗和组织内部竞聘等举措来促进人员流动，同时明确轮岗周期和考核标准，为优秀员工提供多样化的发展路径。双序列职业发展体系设置管理和专业两条晋升通道，管理序列按照主管、经理、总监到副总裁分级，专业序列按照初级、中级、高级到资深专家分层，保障不同职业取向的员工都能获得相应的发展机会和薪酬回报。     （三）创新激励体系     通过构建多层次激励框架及差异化分配方案，充分激发各业务单元员工的积极性与创造力。股权激励采用分级分类的设计方式：高管可享受股票期权，关键研发人员能获得与技术成果转化挂钩的限制性股票，核心业务人员被纳入员工持股计划且持股比例与业绩贡献相对应，项目分红机制侧重跨部门协同激励，设立专项奖金池来奖励参与跨业务项目的人员，奖金按照项目贡献、协作效果和创新程度进行分配。弹性薪酬体系根据业务属性定制差别化薪酬结构，稳定业务以固定薪酬为主，创新业务更多使用绩效驱动的浮动薪酬，并配套特殊贡献奖和创新成果奖等专项激励。人力资源负责人在激励体系中发挥重要作用，通过深入把握员工需求与业务特点，为研发人员设立技术创新基金，为销售团队设计阶梯提成，为管理层建立综合绩效评估体系，推动员工发展与企业战略目标相协调，确保激励措施更具针对性和实效性。     四、结语     在多元化战略背景下，对人力资源整合策略的研究揭示出企业管理具备复杂性与系统性，通过对多元化发展给人力资源整合需求造成的影响进行深入解析，明确了企业在扩展业务进程中面临的管理难题和整合要求。差异化管理下的结构分离、协同发展场景的情境构建以及追求平衡与适应的动态调控这三种设计原则各有侧重，能够对应不同的组织环境与发展阶段，搭建合理的组织结构、优化人员配置以及创新激励机制这三项实施策略构成完整的操作路径，可为企业实践提供具有可操作性的指导。未来研究应当更多着眼于数字化转型给人力资源整合策略带来的影响，以此丰富并完善多元化战略条件下人力资源整合的理论与实践模式。 参考文献 [1] 彭雪雪. 企业全球化战略下人力资源管理与市场营销的整合策略[J]. 商场现代化,2025,(10):108-110. [2] 王泷, 吕康银, 赵树宽, 等. 企业战略差异对融资约束的影响[J].山西财经大学学报,2025,47(S1):178-180. [3] 刘颖. 国际人才( 外籍) 在南繁硅谷种业创新中的作用和策略[J]. 分子植物育种,2024,22(22):7644-7649. [4] 谢巧姗. 基于流程管理视角剖析多元化并购的影响因素——以雀巢公司为例[J]. 中小企业管理与科技,2024,(11):103-105. [5] 邓辅玉, 蒋晴子. 国际化战略下的人力资源管理实践研究——以某餐饮企业为例[J]. 经营与管理,2021,(10):77-84.