国有企业“三能”人力资源机制改革的构建与探索

国有企业“三能”人力资源机制改革的构建与探索 林智力 作者简介：林智力（1993.7－），汉族，福建省莆田市人，本科，经济师（人力资源专业），福州市建设发展集团有限公司，研究方向：人力资源管理、干部管理、劳动关系争议处理     【摘要】国有企业作为国家经济的重要支柱，其活力效率关系发展全局。激发国有企业活力和效率需要建立“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的“三能”机制。当前机制的推进面临观念转变、制度设计、目标协调、技术支撑、政策协同和战略契合等挑战。本文基于挑战构建“三能”机制实施路径，同时探索了“十五五”国有企业深化改革趋势，以更好地服务国有企业高质量发展。     【关键词】“三能”机制；国有企业；契约化管理     引言     国有企业是中国特色社会主义经济的“顶梁柱”，其活力效率关乎国家发展全局。党中央、国务院始终将健全市场化经营机制作为深化国资国企改革的核心任务。国务院国资委在《国有企业改革深化提升行动》中明确提出，更广更深落实三项制度改革，全面构建中国特色现代企业制度下的新型经营责任制，健全更加精准灵活、规范高效的收入分配机制，激发各级干部员工干事创业的积极性主动性创造性。通过构建“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的“三能”机制，旨在打破传统管理约束，激发内生动力。这一改革方向紧扣中国式现代化对国有经济的新要求，推动企业从规模扩张转向质量效益提升。     一、“三能”机制的核心内涵与改革目标     （一）干部能上能下，打破职务终身固化     以“择优任用、动态管理”为原则，建立与市场接轨的干部管理制度。核心在于破除传统行政级别观念，通过“契约化管理、岗位任期制、刚性考核约束”实现干部队伍的良性流动。改革目标是形成能者上、庸者让的用人导向，强化国有企业领导人员履职担当的责任意识与绩效意识。     （二）员工能进能出，优化人力资源配置     以“市场化选聘、竞争性流动”为基础，构建开放灵活的人力资源管理体系。核心在于打通员工退出渠道，通过“岗位价值评估、人岗适配机制、绩效管理”保障人才结构的动态优化。改革目标聚焦于提升全员劳动生产率，确保国有企业人力资源配置紧密适配战略转型需求与业务创新方向。     （三）收入能增能减，强化价值创造激励     以“效益导向、按绩付酬”为基石，健全差异化薪酬分配机制。核心在于打破平均主义分配模式，通过“绩效薪酬强挂钩、中长期激励协同、核心骨干倾斜”激发内生动力。改革目标直指建立根据贡献决定回报的现代企业分配文化，推动全员价值创造力与企业经营效益的同步提升。     二、改革深化面临的现实难点     深化国有企业“三能”机制改革是一项系统工程，在当前推进过程中主要面临以下六类难点：     （一）观念转变滞后。     受传统管理体制影响，“身份管理”思维尚未完全转向“岗位管理”理念，部分员工对动态调整存在顾虑，管理者对刚性考核执行犹豫，稳定导向的组织文化与竞争择优的改革逻辑之间存在张力。     （二）制度执行效能不足     考核体系针对性不强，竞争类与公益类企业标准趋同，影响精准性。竞争类企业“收入能减”受劳动法制约，公益类企业“干部能下”受公共服务连续性约束。绩效指标配置不合理、监督机制不完善，易引发执行偏差与公信力问题。     （三）多目标协调难度大     人力资源配置需兼顾效率与稳定，中高龄员工转型与安置需跨部门协同。薪酬改革既要打破平均主义，又要防止差距过大，公益类企业还面临经济效益与服务民生的平衡难题。     （四）技术治理支撑不足     部分企业数据基础薄弱，缺乏动态人才数据库与数字化治理工具，制约“人岗适配”。董事会用人权落实不到位，契约化管理与行政习惯交织，容错机制缺失影响改革积极性。     （五）配套政策协同不够     工资总额管理刚性制约分配自主，社保衔接与培训资源不足增加人员流动成本。国资监管要求与市场化需求之间需进一步衔接。     （六）改革与战略契合不深     部分企业将“三能”改革作为独立任务，未充分融入企业核心战略。人才配置与数字化转型、产业升级匹配不足，三项制度改革联动性弱，“党管干部”与市场化退出之间存在张力。     三、“三能”机制系统性构建的实施路径     国有企业系统构建“三能”机制（干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减），需围绕制度设计、能力建设与生态协同三大维度统筹推进，形成有机衔接、动态优化的实施体系。     （一）制度设计：夯实管理基础     推行以岗位价值为核心的标准化管理，明确职责权限与能力标准，实现由“身份管理”向“岗位管理”转变。构建战略导向型绩效机制，强化目标分解、过程跟踪与结果应用，推动考核结果与职务、薪酬刚性挂钩。优化薪酬分配结构，按岗位、能力与绩效差异化设置固浮比例，探索核心人才中长期激励，并建立工资总额与效益联动机制。公益类企业需完善经济效益与服务目标平衡的考核体系。     （二）治理能力：强化执行支撑     落实董事会用人权与分配权，厘清国资监管与企业自主经营边界。全面推行经理层任期制与契约化管理，以合同明确目标、考核及退出条件。加快数字化转型，建设动态人才数据库，开发智能预警系统，实现人岗匹配与风险防控的精准化管理。建立容错机制，对程序合规的创新举措设置免责条款，对科研等长周期任务实施差异化考核。     （三）生态协同：保障长效运行     推动社保接续、转岗培训等配套政策落地，降低人员流动成本。按竞争类、公益类企业功能实施分类考核与薪酬管理，避免“一刀切”。培育“岗位价值、贡献导向”的组织文化，强化领导示范与契约精神。加强人才梯队建设与中高龄员工技能重塑，提升全员对改革的理解与执行力。     四、探索“十五五”国有企业深化改革趋势与建议     “十五五”时期我国基本实现2035 年社会主义现代化目标、经济提质升级的关键阶段，也是国有企业深化改革的重要里程碑，核心在于系统性构建“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的“三能”机制。这一机制需要植根于中国特色现代企业制度，通过制度创新、治理升级与生态协同破除体制机制障碍，激活人力资源内生动力。改革趋势与实施路径需聚焦于制度型开放与市场化纵深推进、科技创新与新质生产力深度结合、战略使命评价与布局动态优化。     （一）制度型开放与市场化纵深推进     国有企业“三能”机制需以制度型开放为牵引，深化与国际高标准市场规则的连接。重点在于打破要素流动壁垒，推动人事管理、劳动用工、收入分配与全球人才竞争体系接轨。岗位管理需从“身份导向”转向“价值导向”，通过岗位说明书明确职责权限与能力标准，为人岗动态适配提供客观依据。薪酬分配需按照岗位、能力、绩效发放，差异化设定固浮薪酬比例，使浮动部分精准匹配价值贡献；同步探索核心技术骨干的中长期激励模式，平衡短期经营压力与战略投入需求。     治理层面需厘清监管与自主权边界。国资监管机构聚焦规则制定与结果监督，企业董事会主导人事决策与薪酬分配权，通过任期制契约化管理明确经理层目标责任与退出情形，以法治化契约替代行政指令。数字化工具是破除执行阻力的关键支撑，需建立动态人才数据库整合岗位编制、能力档案与绩效轨迹，为人岗匹配提供数据驱动决策；开发智能预警系统识别管理人员末等调整、薪酬倒挂等风险，实现全流程透明管控。     （二）科技创新与新质生产力深度结合     “三能”机制需服务于新质生产力发展，推动人力资源配置与科技创新需求深度适配。改革需强化企业创新主体地位，通过创新链、产业链、资金链、人才链协同破解资源碎片化问题。岗位设置需前瞻性匹配新兴产业需求，关注于人工智能、生物制造等领域的关键技术岗位，以战略为导向、有能者居岗位，确保人才储备与业务转型同步。     国有企业需聚焦前沿技术攻关，完善基础研究到产业化、商业化的支持机制，解决创新资源碎片化与转化率偏低问题。同时，避免新兴产业“一哄而上”的同质化竞争，需建立国家主导的产业布局协调机制，引导各地基于比较优势差异化发展人工智能、生物制造、量子信息等未来产业。传统产业则需通过“智改数转”，推动钢铁、石化等重资产行业向绿色低碳与柔性制造转型，防止新旧动能转换中的产业断层风险。     劳动用工需强化柔性流动机制。通过岗位胜任能力评价识别员工技能缺口，建立双轨制人力资源市场，即优秀者升档加薪或进入关键岗位储备池，不胜任者转入待岗培训或调整岗位，依托再培训体系推动技能转型，避免“一刀切”退出引发的稳定风险。     （三）战略使命评价与布局动态优化     以国企改革为突破口优化战略功能布局。国有企业需从“规模导向”转向“使命引领”，强化科技创新、产业控制、安全支撑三大核心功能。区分商业竞争、战略安全、公益保障类企业，实施差异化的考核、薪酬与监管模式。     竞争类企业聚焦新质生产力培育，探索“岗位分红权”，战略类企业保障产业链韧性，公益类企业提升公共服务效能全面推行董事会决策权责清单，落实经理层任期制契约化管理和末等调整刚性退出机制，同时建立“公共服务积分制”。工资总额与创新绩效挂钩，对核心技术团队实施项目跟投、利润分享等中长期激励。推动国有资本向新兴领域集中，通过政府投资基金引导社会资本投向人工智能、生物制造等前沿产业，打开“国资引领、民企协同、生态共建”的融合创新格局。     政策协同是降低改革成本的关键。需衔接社保跨区域接续、转岗培训资源供给等配套措施，减少人员流动阻力；通过企业文化宣导“岗位价值评估”“按贡献决定报酬”之类理念，领导干部率先践行契约精神，淡化身份等级意识。人才梯队建设需预防结构断层，关键岗位实施继任者计划，结合数字化学习平台提升全员变革适应力。     五、结语     国有企业“三能”机制改革是提升企业活力效率的关键举措。面对观念转变、制度设计和配套协同等挑战，需要构建科学的岗位管理体系、绩效评价机制和差异化薪酬制度，并通过强化治理能力、推进数字化转型和优化政策环境来保障实施。在“十五五”深化改革的进程中，持续推动“干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减”落到实处，将有效激发人力资源管理的内生动力，为国有企业实现高质量发展、更好地服务国家战略目标奠定坚实基础。 参考文献 [1] 曲朝. 习近平关于国企改革发展重要论述的理论基础、演进逻辑与实践指向[J]. 学术研究,2024,(04):8-15. [2] 尚航标, 杨学磊, 李卫宁. 战略人力资源管理策略如何影响组织惯例更新——基于员工情感反应视角的解释[J]. 管理世界,2022,38(03):162-182. [3] 刘志彪, 孙瑞东.“十五五”期间培育壮大新兴产业、未来产业的问题、挑战及对策建议[J]. 福建论坛( 人文社会科学版),2025,(06):17-30. [4] 张智, 廖中伟. 新质生产力驱动下的民族地区经济高质量发展研究[J]. 贵州民族研究,2025,46(02):113-119. [5] 阳镇. 面向“十五五”时期的企业技术创新[J]. 财经问题研究,2025,(07):3-14.