以公共服务绩效为导向的事业单位人力资源配置优化策略

以公共服务绩效为导向的事业单位人力资源配置优化策略 王媛媛 作者简介：王媛媛（1989.06）女，汉族，山东沂南人，本科，中级经济师，蒙阴县价格认证和监测中心，研究方向：人力资源管理。     【摘要】本文以提升公共服务绩效为目标，探讨事业单位人力资源配置优化。研究遵循目标导向与适配性原则，提出四项策略：对接绩效标准规划人才引进、联动奖惩构建激励机制、动态追踪调整人岗配置、依托反馈分层分类开展能力培养。旨在通过优化人力资源配置，持续提升公共服务质量与效率，为相关改革提供参考。     【关键词】公共服务绩效；事业单位；人力资源配置；优化策略；人岗适配     引言     事业单位作为基本公共服务的重要提供者，其人力资源配置模式关乎公共事务治理成效与民众满意度。当前，受财政约束趋紧和服务需求多元的双重影响，传统静态、平均化的人力资源配置方式，既难快速响应多元需求，也难在有限资源下高效利用，已不适应现代公共服务体系发展。将公共服务绩效融入人力资源管理，能为人才规划等提供明确导向。绩效导向注重目标与岗位精准匹配，推动人力资源向结构优化和效能提升转型。因此，探索以公共服务绩效为导向的优化路径意义重大。通过设定合理目标、遵循科学原则、实施有效策略，可推动事业单位人力资源配置规范化、科学化，提升使用效能，让人力投入更好转化为高质量公共服务，促进公共服务事业健康发展，为公众提供更优质服务。     一、以公共服务绩效为导向的事业单位人力资源配置优化目标     （一）提升服务效率和质量，满足群众多元化需求     事业单位在开展公共服务过程中进行人力资源配置优化时，需确保配置结果能让服务流程中各环节人力投入与群众实际需求精准匹配。当群众对公共服务在专业性、及时性等方面提出更多要求时，优化后的人力资源配置能通过合理岗位分工与人员能力匹配，使服务响应速度得到加快，服务内容覆盖范围得到拓展，服务专业水平得到提升，从而让群众在不同场景下的公共服务需求都能得到有效满足，进而推动公共服务整体效率与质量达到更高水平。     （二）控制人力运营成本，提升资源开发使用效能     事业单位进行人力资源配置优化需要将控制人力运营成本作为重要方向，通过科学分析各部门职能与岗位工作量，使人力数量与岗位需求保持动态平衡，避免人力冗余导致的成本浪费。同时在配置过程中注重对现有人员能力的挖掘与培养，让每一位工作人员的专业技能都能在合适岗位上得到充分发挥，加强人力资源开发深度，提高人力使用效率，最终实现人力运营成本处于合理区间且人力资源开发使用效能显著提升的目标。     （三）提升组织绩效水平，促进战略目标长效实现     事业单位人力资源配置优化需围绕组织整体绩效提升展开，当组织根据公共服务发展趋势制定长期战略目标时，优化后的人力资源配置能为战略目标推进提供持续人力支撑。借助将不同能力层次的人员合理分配到战略实施各关键环节，使各部门工作协同性得到增强，让组织整体运行效率得到改善，进而让组织在长期发展过程中能逐步提升绩效水平，为战略目标在不同阶段的推进提供保障，最终促进战略目标实现具备长效性与稳定性。     二、以公共服务绩效为导向的事业单位人力资源配置优化原则     （一）目标导向原则     以公共服务绩效为导向的事业单位人力资源配置优化工作中，目标导向原则要求配置活动始终围绕事业单位既定的公共服务绩效目标展开，当事业单位根据社会需求调整公共服务重点领域时，人力资源配置方向需随之动态调整以保障绩效目标不偏离。为使人力资源作用与绩效目标高度契合，配置过程需先明确各岗位在绩效目标实现链条中的具体职责与贡献维度，再依据这些职责与维度确定岗位所需人力资源的知识结构、能力水平及职业素养等核心要求，确保投入的人力资源能精准对接绩效目标达成过程中的各项任务，进而让整体人力资源配置体系能为事业单位公共服务绩效目标的稳步推进提供支撑。     （二）适配性原则     适配性原则强调事业单位在人力资源配置优化过程中，需实现人力资源个体特质与岗位要求、人力资源整体结构与单位公共服务职能体系之间的双重适配，当对某一公共服务岗位进行人员配置时，需全面考量候选人的专业背景、实践经验及职业价值观等因素是否与岗位所承担的绩效任务相匹配，避免因人员与岗位不匹配导致绩效产出效率降低。为保障单位整体公共服务绩效持续提升，配置工作还需关注人力资源在年龄、专业、能力等方面的结构合理性，确保不同类型人力资源能形成互补协作的工作格局，使配置后的人力资源队伍不仅能满足当前公共服务绩效提升需求，还能适应未来公共服务职能拓展对人力资源结构提出的新要求。     三、以公共服务绩效为导向的事业单位人力资源配置优化策略     （一）对接绩效标准，科学规划人才引进路径     事业单位在开展人才引进工作时，需要将公共服务绩效标准全面融入各环节，以此确保引入人员能快速适配岗位并推动绩效提升。其一，在人才引进前期的需求调研阶段，事业单位应组织人力资源管理部门联合各业务科室，系统梳理不同岗位在公共服务绩效体系中承担的具体职责与目标要求，明确每个岗位为达成绩效标准所需具备的专业知识、技能水平与职业素养，避免因需求模糊导致人才引进方向偏差；其二，在招聘考核环节，事业单位需依据梳理出的岗位绩效需求设计考核内容与方式，当考核专业能力时，可通过模拟公共服务实际场景的实操测试，检验应聘者解决绩效相关问题的能力，当考核职业素养时，可通过多轮结构化面试，了解应聘者对公共服务绩效目标的认知与认同度，确保选拔出的人员不仅具备岗位所需能力，还能与单位绩效导向相契合；其三，在人才引进后的试用期管理中，事业单位需为新入职人员制定与绩效标准挂钩的试用期培养计划，安排经验丰富且绩效表现优异的员工担任导师，帮助新入职人员快速熟悉岗位工作与绩效要求，同时定期对照绩效标准评估新入职人员的工作表现，若发现其在某些与绩效相关的能力方面存在不足，及时调整培养方案，保障新入职人员在试用期满后能完全符合岗位绩效需求，为事业单位公共服务绩效提升奠定人员基础。     （二）联动绩效奖惩，构建差异化激励保障机制     事业单位构建激励保障机制，必须与公共服务绩效结果紧密联动，实施差异化设计以激发员工积极性。具体而言：     1. 强化绩效奖励的精准关联。建立与绩效等级直接挂钩的奖励体系，对绩效优秀者，除物质奖励外，应在职称评定、岗位晋升等方面予以倾斜；对绩效良好者，给予适度激励与精神表彰，形成清晰的绩效提升导向。     2. 优化绩效改进与约束机制。对未达标情况，首先分析原因：若为客观限制，应协助调整目标；若为主观努力或能力不足，则制定改进计划、提供培训，并设定观察期。     若仍无法达标，再依规采取调岗等约束措施，体现管理人性化与制度刚性。     3. 健全公开透明的运行基础。建立公正的绩效评估与奖惩公示制度，确保全过程可追溯、结果公开，增强员工对机制的认同感，从而主动投入绩效提升工作。     （三）追踪绩效表现，动态调整人岗配置方案     事业单位需建立常态化的绩效表现追踪机制，以此为依据对人岗配置进行动态调整，确保人力资源与公共服务绩效目标始终保持适配。一是在绩效追踪实施过程中，事业单位应依托信息化管理系统，按季度收集各岗位员工的绩效数据，包括公共服务任务完成质量、服务对象满意度等核心指标，安排专人对收集的数据进行整理与分析，精准识别出绩效表现与岗位要求存在偏差的人员；二是在人岗调整决策环节，当员工绩效持续低于岗位标准且经评估确定因岗位适配度不足导致时，事业单位需组织人力资源部门与业务科室共同制定调整方案，若员工具备其他岗位所需能力，可将其调整至更适配的岗位，若员工能力与当前岗位要求存在明显差距，需为其制定岗位胜任力提升计划，待能力达标后再重新评估岗位适配性；三是在调整后的效果评估阶段，事业单位需在调整实施后的3-6 个月内持续追踪相关人员的绩效表现，对比调整前后的绩效数据，判断调整措施是否能有效提升员工绩效与岗位适配度，若调整效果未达预期，需重新分析原因并优化调整方案，形成“追踪－调整－评估－优化”的闭环管理，保障人岗配置始终能支撑公共服务绩效目标的实现。     （四）依托绩效反馈，分层分类开展能力锻造     事业单位应将绩效反馈结果作为能力锻造的核心依据，针对不同层级、不同岗位员工的绩效短板，开展分层分类的能力提升培训，助力员工更好地达成公共服务绩效目标。第一，在绩效反馈信息梳理环节，事业单位需在每次绩效评估结束后，组织评估人员与员工进行一对一的反馈沟通，明确告知员工在公共服务绩效方面存在的优势与不足，同时收集员工在能力提升方面的需求，将反馈信息按岗位类别如管理岗、专业技术岗、服务岗和绩效短板类型如专业技能不足、服务流程不熟悉进行分类整理；第二，在能力锻造方案设计阶段，事业单位需根据分类后的绩效反馈信息，为不同群体制定差异化的培训计划，针对管理岗员工中存在的绩效短板，设计公共服务项目管理、团队协调等课程，针对专业技术岗员工的绩效不足，开展与业务相关的前沿技术、专业知识培训，针对服务岗员工的绩效问题，组织服务礼仪、沟通技巧等实操训练；第三，在培训实施与效果保障方面，事业单位需选择具备相关资质与实践经验的培训机构或内部专家担任授课教师，采用理论授课与案例模拟相结合的方式开展培训，培训结束后通过实操考核、绩效跟踪等方式评估培训效果，确保培训内容能切实解决员工的绩效短板，帮助员工提升能力以更好地完成公共服务绩效任务。     四、结语     本文构建的以公共服务绩效为导向的事业单位人力资源配置优化体系，通过明确“三维目标”、遵循“两大原则”、落地“四项策略”，打破传统配置的静态化局限，为人力资源与公共服务绩效的精准对接提供了可操作路径，其价值不仅体现在推动事业单位人力效能提升，更能为公共服务质量升级提供长效人力保障。     未来可从两方面深化研究与实践：一方面需关注绩效导向配置与事业单位编制管理、薪酬制度等现有机制的协同适配，探索破解实践中可能出现的制度衔接难题；另一方面可引入跨学科视角，结合组织行为学、公共管理学理论，分析绩效导向配置对员工职业发展、组织文化建设的影响，同时借助数字化工具搭建人力资源配置与绩效目标的动态匹配模型，让优化策略更具时代适应性与实践生命力。 参考文献 [1] 薛葳. 事业单位人力资源规划与优化配置[J]. 今日财富,2025(10):190-192. [2] 杨文美. 关于事业单位优化人力资源规划与配置的思考[J]. 中国科技投资,2025(11):140-142. [3]黄玮.探索事业单位人力资源配置模式[J].市场周刊,2024,37(03):167-170. [4] 董梅. 事业单位人力资源配置优化对策探讨[J]. 财经界,2022(20):146-148. [5] 孙明. 事业单位人力资源配置的合理性建议[J]. 人才资源开发,2022(12):45-46.