Z公司员工激励机制优化研究

Z公司员工激励机制优化研究 崔荣杰 解东辉 作者简介：崔荣杰（1984.10—），男，汉族，河南开封人，在读硕士研究生，工商管理专业，工程师、经济师，河南理工大学工商管理学院，研究方向：企业管理 解东辉（1966.9—），男，汉族，河北石家庄人，教授，河南理工大学工商管理学院，研究方向：战略管理，人力资源管理     【摘要】员工激励机制贯穿企业发展全周期，是激发员工潜能、提升企业绩效的重要基础，尤其是在当下行业极度内卷的背景下，员工激励机制的重要性愈发凸显。本文旨在分析Z 公司员工激励机制的现状与问题，并提出相应的优化策略，助力企业穿越周期。     【关键词】员工；激励；激励机制；企业     引言     面对经济下行和行业极度内卷，企业之间的竞争更凸显为人的竞争。如何激励员工是新时代每个企业需要思考的问题，已成为决定企业生存发展的关键因素之一。     近年来，建筑业受部分房地产企业暴雷、地方财政吃紧的多重影响，面临前所未有的挑战，甚至已有部分头部企业破产重组。Z 公司成立于2004 年，是一家为建筑施工企业提供服务的下游企业，隶属于J 市建设集团有限公司，其主营业务为建筑检测、建筑行业培训、建筑劳务等业务。建筑行业蓬勃发展，Z 公司收入及利润均有较好的表现。随着上游行业持续承压，公司生存压力日益加剧，内部管理问题逐渐显现，其核心症结在于人力资源激励机制的滞后与不足。在当前资源有限的背景下，如何有效激励全体员工、优化人才激励机制，已成为Z 公司亟待解决的关键课题。     一、员工激励的理论基础     激励在人力资源管理中，是通过机制激发个体动机，调动主观能动性。它是人力资源管理核心，对企业竞争具有战略意义。企业需激发内生动力、最大化激励效能，推动员工从“被动执行”到“主动创造”，助力实现组织目标。 激励机制是组织为实现目标、调动员工积极性所制定的制度总和。它贯穿企业，保障员工积极性和忠诚度，需要企业在长时间的实践中不断探索。合理运用激励机制，可激发员工热情与潜能，提高效率、忠诚度，促进组织发展，提升企业竞争力与绩效。 激励理论解释个体行为动机及心理过程，关注激发和维持个体行为以达成目标。它分为三类：内容型（马斯洛需求层次等理论）、过程型（弗洛姆期望等理论）、行为改造型（斯金纳强化等理论）。     二、Z 公司员工激励机制现状及问题分析     （一）Z 公司员工激励机制现状     1. 薪酬福利激励     薪酬福利是激励员工的基础和保障，合理的薪酬结构和福利制度，能满足员工的物质方面的需求，为员工提供物质保障。Z 公司薪酬包括岗位工资、工龄工资、年终奖等，其中岗位工资包含基本工资和绩效工资，各占50%。在Z 公司薪酬系统中，岗位工资根据员工的岗位级别和职责以及对应的职称确定，绩效工资与员工的工作表现和业绩挂钩，工龄工资和员工在企业的服务年限挂钩，奖金则根据企业的经济效益和本职工作的完成情况发放。Z 公司福利包括五险一金和国家法定节假日，餐补、交通补贴以及中秋和春节福利等。     2. 绩效考核激励     员工绩效管理和激励机制的有效整合和协同运作，已成为企业成功的关键因素。Z 公司根据单位发展规划，在每年初，自上而下制定下达年度指标和考核细则，采取KPI 关键指标考核，包含单位公共部分和个人岗位职责及所分管的工作。其中单位公共部分包括单位结算收入、实现利润和资金上交三个主要方面，根据不同的层级占比不同，其中单位领导班子占比绩效工资的70%，普通员工占比30%，同时还包括单位需要推进的部分重点工作；个人部分根据岗位职责和具体分管工作的完成情况来进行打分考核。     3. 职业发展及培训激励     在Z 公司，单位为员工提供一定的职业规划，可走技术岗和管理岗，分别设有技术晋升通道、管理晋升通道，员工可根据自身的特点选择。为了推动员工成长进步，单位还尝试了师带徒和部分岗位的轮岗制。     Z 公司重视员工培训工作，努力打造学习型组织，定期组织内部培训，如新进员工培训、开年培训、青干培训、中心组扩大学习等综合性培训，也组织各专业对口的专业培训，为员工提供学习和成长的机会。     4. 精神及企业文化激励     Z 公司注重先进典型的选树和表彰，重视企业文化建设，于2018 年总结多年来企业文化建设实践，形成了自己的《文化手册》，包括形象标识系统、企业理念系统和员工行为规范等。通过塑造企业价值观、营造良好的工作氛围等方式，增强员工的归属感和认同感。     （二） Z 公司员工激励机制存在的问题     1. 薪酬福利缺乏竞争力、灵活性、针对性     Z 公司薪酬体系在一定程度上能够体现员工的工作价值，但也存在一些问题。一是薪酬体系总体上受大锅饭思想影响，追求平均主义，岗位之间的差距过小，缺乏灵活性，不利于留住拔尖人才。二是薪酬水平虽略高于J 市建筑业平均水平，但不具备领导优势，容易被竞争对手把关键人才挖走。三是在确定员工岗位时，方法过于简单，主要依托于行政级别和技术职称和执业证书，未能构建多元化的能力评定体系，未能依据员工实际的技术能力来定岗。四是对于为单位做出重大贡献的员工薪酬激励不够，助长了低效员工搭便车的现象。     2. 绩效考核体系不完善     Z 公司的绩效考核体系存在以下问题：一是指标设置不够科学合理，不能及时动态调整与时俱进，尤其是在外部环境发生根本性改变时。二是绩效考核指标由机关部门自上而下设置，不接地气，员工参与度和认可度不高。三是指标设置过高，员工认为根本没有完成的可能性，导致部分员工有躺平摆烂心理，甚至认为绩效考核就是为了单纯地扣员工工资，引起了大部分员工极度不满，挫伤了干事创业的积极性。     3. 职业发展规划和培训缺乏体系     在职业发展规划方面，一是公司缺乏人力资源方面的专业人才，职业发展规划停留在表面，缺乏完整的体系。二是员工晋升不够透明，存在不公平现象。三是职业发展大体有方向和趋势，但缺乏过程辅导。四是师带徒流于形式，缺乏对师傅的激励和徒弟约束机制。五是考核结果与员工晋升的关联度不够紧密，存在虽然绩效指标完成得不好，但只要资格老或者和领导关系好仍然能获得提拔的情况。     在职工培训方面，一是因行业的特点，人员在生产任务紧张时难以集中安排学习。二是培训内容和形式单一，缺乏针对性和实用性，无法满足员工多样化的需求，导致培训效果不佳。三是思想认识不到位，部分员工认为培训没用，只是在应付。     4. 精神激励不足和企业文化落地缺乏载体     当前，Z 公司主要依赖薪酬和奖金等物质激励方式，对员工的精神激励虽然有，但重视不够，优秀员工和劳模表彰通常在年末进行，工作认可不多，平时批评得多，表扬得少。Z 公司企业文化一定程度上还停留在口头上和墙上，缺乏有效的载体，未能深入员工内心。     三、Z 公司员工激励机制的优化原则和策略     （一）激励机制优化原则     Z 公司员工激励机制的优化应遵循以下原则：首先是公平性原则，确保所有员工在相同条件下得到公正对待，打破论资排辈的传统观念，按照员工的工作能力、业绩和贡献进行薪酬分配和晋升；其次是透明性原则，通过公司报纸、网站、微信群、微信公众号等新老媒体，加强对激励政策的宣传，让员工了解激励政策的标准，增强透明度和公信力；再次是动态性原则，激励机制不能毕其功于一役，任何一种激励方案的边际效用都是递减的，公司应根据发展和市场变化进行适时调整；最后是多样性和个性化原则，根据马斯洛的需求层次理论、双因素理论等，考虑到不同员工的个性化需求，提供多元化的激励选项。     （二）激励机制的优化策略     1. 构建富有竞争力的薪酬福利体系     物质激励是基础，Z 公司应首先做好以薪酬福利为代表的物质激励。在物质激励方面，首先要逐步提高员工的薪酬待遇，确保薪酬待遇在所在地区处于行业领先地位，并敦促及时发放工资，维护员工的合法权益；其次要进行岗位价值评估，优化岗位薪酬，在资源有限的情况下，向关键岗位适当倾斜，拒绝大锅饭，保住核心关键员工；再次，做好短期和长期物质利益的平衡，在做好股随岗走、中层正职及以上持股的基础上，扩大持股范围，向业务骨干扩大，同时可尝试项目股份制或项目模拟股份制；在此基础上，进一步优化完善福利体系，根据企业效益逐步提升五险一金缴纳比例，探索企业年金制度；最后，在员工的逢年过节福利方案中，更加用心、创新，根据员工需求，提供个性化的福利包，多样化的选择，将好事办出特色，办出新意，拉满情绪价值。     2. 完善绩效考核体系     绩效考核指标要务实接地气，外部环境发生重大变化时要及时调整。要加强考核过程的监督和管理，确保考核过程公平和可视化；要及时反馈考核结果，帮助员工了解自身的不足。并将绩效考核结果与员工薪酬、职务晋升等挂钩，充分发挥绩效考核的激励作用。     3. 加强员工培训和职业生涯规划与指导     要打造学习型组织，营造全员学习的氛围。一定程度上说培训是组织对员工最好的福利，企业通过培训来开发员工的能力，实现员工人力资源的保值和增值。面向未来，Z 公司应根据员工自身特点、岗位需求和公司发展战略，本着缺什么补什么的原则，制定有针对性地学习培训计划。要通过内、外部培训以及与行业协会的合作等方式，为员工提供专业技能培训。     4. 千方百计加大精神激励，推动企业文化落地     在精神激励方面，首先，应尊重和关爱员工，开通员工和公司之间的情感账户，增强正向沟通回路，每一次用心的尊重与关爱都是向情感账户不断“存款”，加强了情感链接，增加员工对公司的认同感；其次，加强对员工的工作认可和表扬，定期开展优秀员工评选活动，加强对优秀员工的表彰和宣传力度，不仅要颁发荣誉证书和奖金，还要在公司内部进行广泛宣传，让优秀员工的事迹和经验得到传播和分享，发挥榜样的示范作用。再次，组织员工广泛地参与到企业的管理实践上来，增强员工的归属感和认同感。公司与员工一起制定目标，一起就目标的设置进行讨论和评判，上下反复酝酿，不仅能让员工为未来正确的目标而努力，同时也能在这一过程中与员工保持沟通，了解员工的状况，达到激励的目的。通过加强企业文化建设，注重营造积极向上、和谐稳定的工作氛围，提供良好的办公设施和工作条件，引导员工的职业发展与企业的战略发展相结合，提升员工的凝聚力和归属感。     四、结语     员工激励机制贯穿Z 公司发展的始终，员工激励机制的优化是一个持续改进的过程，但在当前行业调整压力空前的转型时期，优化迫在眉睫。通过持续构建有竞争力的薪酬福利体系、完善绩效考核体系、完善职业规划和员工培训体系，加大精神激励和推动企业文化落地等措施，不断丰富和完善激励机制，提高员工的工作积极性和创造力，提高企业的核心竞争力，才能助力企业穿越困难周期，赢得更大的生存空间。 参考文献 [1] 汪克夷, 易学东, 刘荣. 管理学[M].5 版. 大连: 大连理工大学出版社, 2011. [2] 俞文钊, 李成彦. 现代激励理论与应用[M]. 3 版. 大连: 东北财经大学出版社, 2020. [3] 刘茜. 初创企业员工激励机制研究[D]. 西南科技大学, 2024. [4] 王思明. 基于企业核心能力的企业员工激励机制研究[J]. 中国软科学, 2021(S1):253-259. [5] 陈橙. 薪酬福利体系设计中的员工激励机制研究[J]. 企业改革与管理, 2024(13):85-86. [6] 王川. 员工绩效管理与激励机制的协同作用研究[J]. 中国集体经济, 2024(7): 97-100.