新质生产力下民营公司绩效考核问题与对策研究

新质生产力下民营公司绩效考核问题与对策研究 ——以Z 公司为例 基金项目：北京社院立项课题BJSY2522 新时代中国新型政党制度话语体系建构研究。 王楠 作者简介：王楠（2001—），男，河北张家口人，研究生，中国青年政治学院中共党史与青运史系，研究方向：马克思主义中国化研究。     【摘要】在新质生产力的背景下，处于后疫情时代的Z 公司的日常经营遭到了重大挑战，国家高质量发展也对Z 公司绩效考核工作提出更高的要求。目前，Z 公司的绩效考核存在员工对绩效考核认知不到位，考核制度不合理，考核指标及方式比较单一，考核人员素质偏低等问题。针对上述问题，Z 公司要不断改善公司整体对绩效考核认知，建立科学合理的绩效考核制度，实施全方位的考核制度，提高绩效考核人员素质。     【关键词】新质生产力；绩效考核；民营公司；考核方法     引言     在新质生产力成为驱动中国经济高质量发展的重要引擎之际，传统的企业管理模式正面临前所未有的挑战。习近平总书记提出：“高质量发展需要新的生产力理论来指导，而新质生产力已经在实践中形成并展示出对高质量发展的强劲推动力、支撑力，需要我们从理论上进行总结、概括，用以指导新的发展实践。”     一、绩效考核新内涵及Z 公司绩效考核现状     总书记强调，生产力是“人类社会发展的根本动力，也是一切社会变迁和政治变革的终极原因”。在新质生产力蓬勃发展的大背景下，绩效考核这一传统的人力资源管理手段被赋予了全新内涵。生产力每一次的提升，都倒逼劳动者掌握更高水平的知识与技能，驱动劳动资料迭代升级，生产力是推动人类社会发展的最终决定力量。     （一）新质生产力视阈下绩效考核新概念     总书记指出：“新质生产力的显著特点是创新，既包括技术和业态模式层面的创新，也包括管理和制度层面的创新。”在新质生产力视域下，绩效考核是非常关键的一环，其对于公司来说，具有举足轻重的地位，不仅能够体现一个单位的综合素质，而且有助于提升工作效率以及改善公司内部管理水平。在公司发展新质生产力的进程中，绩效考核是为了公司实现既定的战略目的，通过运用科学的方法，对相关人员的评估，并根据实际情况，制定了相应的措施，以此来促进部门整体运营水平的提高。     （二）Z 公司绩效考核现状     Z 公司作为零售企业，近年来业务规模扩大，但传统绩效考核方法问题渐显。该公司注册资本200 万元，员工100 余人，10 名考核人员均为人力资源部成员，主营针织品及原料、日用百货、化妆品等。人力资源部负责绩效考核，且对所有基层员工实行统一考核方案，考核周期为三个月，方案由该部门制定，考核维度含道德素质、工作能力。     二、新质生产力视阈下Z 公司绩效考核存在的问题分析     总书记指出：“新质生产力的显著特点是创新，既包括技术和业态模式层面的创新，也包括管理和制度层面的创新。必须继续做好创新这篇大文章，推动新质生产力加快发展。”基于新质生产力视域，深入剖析公司在绩效考核认知、制度、指标方式及人员素质等方面存在的问题，为后续提出针对性对策奠定基础。     （一）对于绩效考核的认知不到位     在新质生产力发展的背景下，Z 公司的绩效考核体系存在以下突出问题：一是整体认知不足，管理层与员工对科学绩效管理重视不够，仍沿用传统考核方式，缺乏有效激励；二是考核内容与员工能力提升脱节，无法引导员工投入高价值工作；三是管理方式滞后，考核人员专业能力不足，制约了考核效果。这些问题影响了公司管理效能与创新发展。     （二）绩效考核制度不够合理     在发展新质生产力的要求下，企业绩效考核制度的科学性愈发关键。多数员工对考核持负面态度，认为其缺乏公开、公正、公平性，对历年结果不满，且现行制度无法反映真实工作表现。这些问题源于管理人员对适配新质生产力的绩效考核重视不足，考核人员知识能力未满足精细化管理要求，导致考核制度不健全，与新质生产力倡导的高效协同理念脱节，具体表现在以下几个方面：首先，未结合管理者工作需求建立完善考核标准，考核表面化、形式化，无法发挥考核与激励作用，也不能助力管理层掌握员工业绩、提升内部管理。其次，考核维度浅薄，仅以工作任务完成情况、工作能力、工作量为基础。最后，考核人员仅完成基础评价，创新与管理能力不足，未考量工作态度及其他深层维度。     （三）绩效考核指标及方式比较单一     绩效考核指标与方式对结果至关重要，若无法适配新质生产力需求且缺乏科学性、多样性，易导致考核不全面。首先，Z 公司管理人员考核量化指标仅六项，结果分“优”“良”“差”三级，标准化低，与精细化评价差距明显，考核人员易带入主观认知，削弱公平性、降低准确性。其次，绩效等级界限模糊，难以匹配新质生产力场景下员工表现，部分管理人员不按结果科学奖惩，凭主观评判，打击员工积极性。此外，考核未结合新质生产力背景制定科学指标，沿用传统单一方法，无法保证效果，不利于提升管理水平。最后，考核周期长达三个月，跨度大、主观性强，考核人员多参考近期数据，忽略过往信息，无法全面评估员工长期价值，与动态化评价相悖。     （四）绩效考核人员素质不高     Z 公司负责绩效考核的十名工作人员，在适配新质生产力发展的考核现代化要求下，整体学历与专业技能不足，基础技术运用能力薄弱，计算机考试通过率低，这制约了考核有效性，还易引发舞弊，影响人力资源管理质量。实践中，考核人员大数据应用及数据集成优化能力欠缺，与理想水平差距大，导致人力资源绩效考核存在重复劳动；且人力资源部部分考核人员未系统学习考核知识，甚至不了解评价标准，基础测试不合格者达一半，因此选拔专业考核人才尤为重要。此外，一些考核人员“以人为本”观念弱、主观意识强，部分管理者和考核人员重人情轻规则，使考核结果缺乏公平性，基层员工对考核人员满意度低、对结果认可度差。     三、新质生产力视阈下Z 公司在绩效考核问题的解决策略     新质生产力强调创新、高效和可持续发展，这对企业的绩效考核体系提出了新的要求。习近平总书记强调，要“着力培养造就卓越工程师、大国工匠，加强劳动者技能培训，不断提高各类人才素质”。从新质生产力的视角出发，对Z 公司的绩效考核问题进行分析，并提出相应的解决策略，具有重要的现实意义。     （一）改善公司整体对绩效考核的认知     在新质生产力强调创新驱动的背景下，绩效考核作为激活组织活力的关键工具，其科学实施对企业适配新质生产力发展至关重要。首先，Z 公司实施管理绩效考核前，需从培育新质生产力的高度认识绩效考核，明确其对管理工作的辅助与积极作用，要求领导层与员工正确认识绩效管理的重要性及对公司运营的价值，以推动公司健康平稳发展；同时，人力资源管理需将绩效考核列为关键构建方向，并充分发挥其作用。其次，绩效考核方案设计需要结合新质生产力背景下公司的战略、发展目标及面临的挑战。     实施方案前要掌握内部实际情况，针对不同科室与岗位的特殊性制定考核方式，在员工管理中融入科学性、人性化举措。这是考核工作充分实施的重要元素与先决条件，且需通过完善制度来和谐员工关系、提升整体效率。最后，Z 公司管理者需深化对新质生产力导向考核方案的理解，以身作则推动实施；同时加大内部先进典型宣传力度，让员工理解考核与新质生产力发展、公司长远发展的关联，进而有效调动全员工作积极性。     （二）建立科学合理的绩效考核制度     总书记强调：“要着力造就大批胸怀使命感的尖端人才，为他们发挥聪明才智创造良好条件。” 这一要求与新质生产力对高素质、专业化人才的需求高度契合。Z 公司需保留优秀人力资源，改革内部管理制度，健全绩效考核体系，注重人力开发；可按不同人员特点与需求设计考核标准，反馈绩效结果以提升员工积极性，推动公司稳定发展。当前竞争核心是人力发展，尤其新质生产力领域，科学考核与激励至关重要。Z 公司需更新员工认知与管理措施，构建以人为本的绩效考核制度，结合行为目标制定指标、建立择优录取制度，对积极性高的员工优先发展晋升；考核需公平公正，奖励优秀者、淘汰不思进取者，让推动新质生产力发展的人才占据主导，以激发员工活力、提升公司竞争力。     （三）实施全方位的考核方式     Z 公司有必要将绩效考核与公司当前和今后发展规划、公司本质、现有规模和自身文化等诸多方面相结合，并以此为依据，这与新质生产力对考核体系的多元化要求相契合。     首先，设计适配的科学考核方式，优化考核指标与结果评判标准。以月度目标完成情况为核心并综合考量，构建完善考核体系，通过不同目标评分判断员工整体目标是否达成。     其次，采用多样化考核方法适配新质生产力多元评价需求：一是360 度绩效评估法，从上级、同事、下属、客户及自评角度收集工作表现素材并分析，实现个人与团队绩效统一；二是平衡计分卡，从财务、客户、内部业务过程、学习与成长四维度评价，赋予指标差异化权重，助力管理者把握公司整体，确保考核导向契合新质生产力领域战略目标。     最后，依据不同岗位在新质生产力发展中的职能差异，设计多样化考核指标，反馈绩效结果以提升员工积极性；增加外部客户与内部同事考核，通过评价找出工作优劣；将员工综合能力素质纳入考核，为其提供提升机会；细化不同指标下的评价与打分标准，确保考核深入实施，反馈管理者与员工的实际工作效果。     （四）提高绩效考核管理人员的素质     绩效考核管理人员是考核实施主体，其素质直接决定考核体系对新质生产力发展的支撑能力。大数据时代下，Z 公司需采取措施提升考核人员专业素养，以适配工作新需求。总书记强调：“要按照发展新质生产力要求，畅通教育、科技、人才的良性循环，完善人才培养、引进、使用、合理流动的工作机制。”     第一，Z 公司应强化人力资源管理队伍建设，以新质生产力发展需求为核心、以现代化公司管理制度为重点，打造业务能力出众的团队；同时加大人力资源管理者教育培训力度，尤其提升考核人员对大数据技术的运用能力及信息整合分析能力，助力公司高质量发展。     第二，Z 公司需加强人才招聘，吸引高素质、新质生产力领域的复合型绩效管理人员加入人力资源队伍，以引领公司人力资源管理发展，应对复杂市场环境。     第三，考核人员开展工作时需坚决落实公平公正公开原则，人力资源部人员严格按考核标准开展统一考核，严厉处罚徇私舞弊行为；同时争取实现考核结果量化，杜绝不公平现象。     四、结语     在新质生产力驱动高质量发展的背景下，Z 公司绩效考核的认知、制度、方法及人员问题，已成为其发展的核心制约。本文提出深化认知、健全制度、丰富方法、提升素质四大策略，旨在构建适配创新需求的绩效管理新范式。对Z 公司而言，绩效考核革新是拥抱新质生产力的必选项。唯有将科学考核融入运营，方能激发活力，支撑企业行稳致远。 参考文献 [1]《习近平谈治国理政》第5 卷，北京：外文出版社，2025 年。 [2] 洪银兴、任保平：《新质生产力赋能中国式现代化》，北京：人民出版社，2024 年。 [3] 洪银兴. 新质生产力下劳动价值论向创新价值论的拓展性研究[J]. 马克思主义研究,2025,(09).