多维考核在企业管理人员绩效管理中的应用

多维考核在企业管理人员绩效管理中的应用 ——以A 公司为例 曹雁荻 作者简介：曹雁荻（1988.2—），女，山东济宁人，大学本科，中级经济师（人力资源），中国电信山东分公司，研究方向：干部管理、绩效考核     【摘要】为提升企业管理人员的绩效管理水平，本文以A 公司为研究对象，深入剖析其现有的绩效考核形式及存在的主要问题，基于多维考核思路提出针对性解决方案。通过“以企业战略为导向优化多维考核框架设计”“灵活运用考核周期引入三效综合考核”“形成考核闭环构建保障体系”等重点举措，深入探讨绩效管理中多维考核体系的重塑与优化策略，旨在为企业提升管理效能、降低人才流失率、促进战略目标达成提供重要实践参考，具有一定实际价值。     【关键词】企业管理人员；绩效管理；多维考核     引言     企业管理人员作为组织中的“关键少数”，其岗位重要性不言而喻。对企业管理人员的“选、育、用、留”一直是人力资源管理的重点工作，其中，管理人员绩效管理不仅关乎对个人的精准激励，更关系到团队效能提升以及企业战略目标的落地。本文以某市场化互联网通讯公司（A 公司）为例，重点探讨多维考核在企业管理人员绩效管理中的应用。     一、企业背景介绍及管理人员绩效考核形式     随着行业技术的不断创新和市场需求的持续变化，某市场化互联网通讯公司（以下简称A 公司）面临着“技术迭代快”与“市场竞争激烈”的双重压力。A 公司2023年核心经营数据显示，该公司管理人员流失率攀升至18%，高于行业平均水平；年度战略目标完成率仅为72%。这两项指标表明，现有的绩效管理体系对管理人员的激励与约束作用已失效，暴露出严重的绩效管理问题。     从A 公司的组织架构来看，公司设有研发、市场、销售、财务、人力、客服等多个部门，管理人员主要集中在技术、市场、人力和财务等核心部门。从管理人员结构来看，目前A 公司管理人员的层级划分相对清晰，自上而下分为高层管理者、中层管理者和基层管理者三个层级，不同层级的管理人员有不同的职业分工与决策权限。     鉴于其专业背景、管理层级等方面的差异，管理人员的工作内容、职责重点及成果表现形式呈现多元化，这对绩效管理提出了更具差异化的需求。     从考核指标设计来看，A 公司主要采用“财务指标 + 业务指标”双核心的绩效考核体系，实行季度与年度相结合的考核周期机制，以年度考核为主。其中，季度考核主要聚焦于企业短期目标的完成情况。在考核方法层面，尽管A 公司引入了目标管理法、关键绩效指标体系等科学的人力资源管理工具和方法，理论上具备一定的科学性和全面性，但在实际操作中仍面临诸多挑战。     二、A 公司管理人员现有绩效考核形式的主要问题     （一）考核指标单一，与战略目标脱节     在A 公司管理人员绩效考核中，考核指标设计主要侧重财务和业务维度。企业战略目标拆解为各部门指标时，可能会忽视跨职能协作提出的动态需求。当前考核指标设定更多聚焦于可量化的成果，忽略了部分非财务指标（如过程管理、团队协作及创新能力等软性因素）的进一步细化与考核，导致管理人员更关注短期业绩，轻视长期战略落地，忽略团队管理、创新能力等软技能的重要性。这种战略目标与绩效考核的脱节问题直接拉低了年度战略目标完成率。     例如，A 公司现有的考核指标体系主要包括营收增长、利润率提升、市场份额扩张等硬性指标。然而，面对市场竞争与技术迭代的双重困境，企业更需要复合型管理人员，他们不仅需要具备专业的业务知识，还需具备良好的沟通能力、创新能力和领导力。当前“财务 + 业务”单一导向型的绩效考核体系，业务类考核指标难以全面评估管理人员在团队协作、创新思维及职业素养等方面的综合表现，导致其行为短期化，忽视长期战略落地和软技能培养。     （二）考核周期不合理，灵活跟踪与评估机制缺失     目前，A 公司采用以年度为主、季度为辅的考核周期机制。年度考核主要通过目标管理法设定管理人员年度工作目标，年初制定，年末对预设目标进行综合评价。季度考核主要聚焦于企业短期目标的完成情况，更多考核指标采用年度考核方式。这种较长的考核周期存在明显滞后性，削弱了绩效管理的动态性与实时性。例如，A 公司某市场部门在第一季度考核中已显现营收缺口，但公司现有的季度考核与年度评估机制无法及时反馈管理人员实际绩效表现，未能及时调整策略、纠正管理偏差，进而影响该部门整体运营效率的提升。     （三）绩效反馈与结果应用不足，未形成动态管理闭环     A 公司在管理人员绩效管理中应用了目标管理与关键绩效指标体系，虽强调“季度考评、年度考察”，但考核结果多与薪酬挂钩，考核仅与“奖惩”绑定，缺乏对管理人员能力发展的针对性指导，也缺乏灵活性和动态调整机制。在这一考核模式下，绩效考核单纯成为奖惩工具，容易导致企业资源配置失误和管理决策失效。在A 公司2023 年员工满意度调查中发现，高达35% 的管理人员认为“考核结果未反映真实工作成效”，管理人员在考核周期内难以及时识别绩效差距，普遍反映“缺乏日常的绩效沟通与改进指导”，也无法获得有效资源支持，最终影响绩效改进与职业成长，部分管理人员因此离职，推高了流失率。     三、基于多维考核思路优化管理人员绩效考核的策略     针对A 公司现有考核体系的问题，亟须对现有绩效考核体系进行优化，通过引入多维考核进行系统重构，实现与行业特性及企业管理需求高度适配，完成从管控工具到战略引擎的转变。     （一）战略对齐，优化多维考核的框架设计     紧扣A 公司战略目标，设计涵盖“业绩贡献—团队建设—协同价值—战略契合”的四大维度的绩效考核框架，进行指标量化。在量化指标过程中，需根据管理层级、管理内容等不同，对量化指标所占权重分配进行弹性赋值。     以A 公司某管理岗绩效考核为例，可进行如下多维考核指标体系设计（表一）。     在管理实践中，A 公司部分传统业务部门对战略维度指标的适应性不高。为解决此问题，企业在开展多维绩效管理期间，建议加强对传统业务部门的重视，一方面要通过培训和沟通转变其固有的绩效管理观念，打破单一考核的思维定式；另一方面，要从实践入手，帮助管理人员深刻理解多维考核对于承接企业战略的重要性，并将其内化到日常管理行为中，从而确保战略指标的有效落地。     （二）活用考核周期，引入“三效”综合考核     从考核周期上看，在现有季度+ 年度考核周期机制基础上，契合互联网业务的敏捷节奏及灵活管理，优化 “季度跟踪 + 年度总评”考核办法，季度跟踪侧重于目标进度跟踪与及时调整，于每季度末开展 “战略对齐复盘”；年度总评关注战略成果与能力发展。针对部分管理岗位，若采用传统的季度或年度考核周期过长的，可以根据多维考核体系的要求进一步缩短考核周期。针对A 公司的创新项目团队，为满足实时性管理需求，可以尝试增加月度关键指标跟踪与季度全面评估相结合的方式，确保快速精准的绩效反馈，以便及时发现问题并采取措施纠正偏差。     从考核要点上看，可以综合“时效、成效和人效”，实施“三效”考核，使考核结果更加全面客观。其中，“时效”是指动态管理考核指标的完成情况，及时反馈考核反映出的问题确保绩效发生问题时可以迅速传导，快速反应；“成效”是指设置可量化和区分的标准，强调管理人员工作侧重点以及在公司中的影响力；“人效”即面向管理人员构建专业能力素质和结果的考评与激励机制，提高公司管理者团队的专业水平。     例如，A 公司对管理人员的绩效管理中，面对管理工作横向对比和区分难度大的状况，在考评指标中增加“成果效用”指标。该指标重点在于管理人员工作中的亮点、取得显著成效的部分，考评中采取正负向考核，分别从执行、应用、反馈三个维度着手实施评分。人效考核方面，A 公司通过完善综合评价系统建设，为管理人员的绩效管理提供方便快捷的提交通道；对考评项目进行优化，结合公司发展现状，提出对管理人员专业能力、综合素养的要求，并编制各个部门管理人员考核评价标准；及时兑现和反馈绩效考核结果，突出考核对个人成长的牵引作用。每年进行1 次统一测评，并将年度测评结果及时反馈给被测评管理人员，如果测评结果排位在最后的5%，需由公司领导对其进行绩效谈话并分析原因。     （三）形成考核闭环，构建精细化保障体系     从实施过程看，多维考核要建立“激励 + 发展”双导向的结果应用机制，形成“目标设定—过程辅导—绩效评估—结果反馈—持续改进”的闭环。考核结果要与“奖金+ 晋升 + 长期激励”挂钩，通过定期一对一沟通提供持续指导，例如，每季度开展反馈面谈，明确告知被考核管理人员与指标的差距，并给出针对性的改进建议，为管理人员的职业发展提供支持。     此外，对管理人员开展多维绩效管理，还需要构建全方位、精细化的保障体系。组织保障上，可组建由高层领导牵头的绩效管理委员会，打破部门墙，确保数据互通与政策协同；技术保障上，应整合人力资源信息系统，自动抓取关键绩效数据，提升评估效率与准确性；制度保障上，则需建立严格的流程规范与成本控制机制，例如可通过“云对标”模式，与规模相当的企业共享行业数据，以控制管理成本。     四、结语     综上所述，企业可以探索引入多维考核，对传统考核体系进行升级，科学设置考核指标增强战略适配性，设置动态考核指标有效衡量管理人员的价值贡献，实现数据整合快速获得敏捷反馈，使考核过程更加规范，确保公平、客观，多方面考虑设计合适的考核内容。建立实用有效的管理人员绩效考核体系，真正体现绩效考核的优势，确保管理人员绩效管理的全面性和有效性，帮助企业将管理人员的价值创造过程变成一个可衡量、可管理、可发展的良性循环系统，为企业管理人员干事创业提供支撑。 参考文献 [1] 郝艳菊. 国有企业行政管理人员绩效考核改革策略研究[J]. 企业改革与管理.2025,(1）：77-78. [2] 胡杰. 绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J]. 上海企业.2024,(2）：108-110. [3] 何晓明. 绩效考核在企业人力资源管理中的应用探析[J]. 中国市场.2024,(28）：87-90.