新时期党务与人力资源工作融合路径

新时期党务与人力资源工作融合路径 侯玉婷 作者简介：侯玉婷（1990.10—），女，汉，河南南阳人，硕士研究生，经济师，厦门路桥百城信息产业建设发展有限公司，研究方向：人力资源管理方向     【摘要】新时期国企改革中，党务与人力资源融合是强化治理、激活人才的关键。本文立足市属国企实践，剖析二者融合的三重价值，指出核心问题，从五个维度提出融合路径，通过双向嵌入实现同频共振，为国企高质量发展赋能。     【关键词】党务工作；人力资源工作；融合路径     引言     新时期国企面临双重挑战，人才是核心竞争力。党务聚焦思想组织建设，人力资源围绕人才“选育用留”发力，二者目标契合、具备融合基础。但在实际推进过程中，部分国企仍存在党务与人力资源工作“两张皮”的突出问题，影响实效提升。本文结合市属国企实践研究融合路径，为国企发展提供借鉴。     一、党务融入人力资源工作的重要性     （一）强化政治引领作用     国有企业的国有属性决定其必须坚持党的领导，党务融入人力资源本质是将政治引领贯穿人才管理全过程。选拔突出政治标准、培养强化思想淬炼、考核融入政治表现，确保人才队伍与企业、国家战略同向。     （二）全面推进党的建设     二者融合是拓展党建覆盖面、提升实效的关键。人力资源工作覆盖全员，党务嵌入各环节可打破党建局限，让党的理论政策传递至全员，推动党建与经营同频共振。     （三）推动人才培育创新     党务强调德才兼备、以德为先，人力资源注重专业适配，二者融合构建“德能并重”培育体系。党务补充技能培训短板，人力资源为党员发挥作用提供平台，这种协同效应能够有效激发员工的内生动力，激励其立足岗位深耕细作、勇于创新，为企业高质量发展注入持续活力。     二、新时期党务与人力资源工作融合面临的突出问题     新时期二者融合面临多重制约。认知上，部分单位忽视融合价值，将党务视为“软任务”，缺乏内生动力。制度上，工作体系独立，考核无衔接，融合无刚性约束。能力上，人力工作者对党务理解不深。机制上，无常态化协同平台，融合流于形式。     三、党务与人力资源工作融合的实践路径     （一）推进党务工作在人力资源各环节的深度落实     党务与人力资源融合需以人力管理全流程为载体，实现党务要求无缝嵌入，推动政治引领、思想建设与人才管理有机结合。招聘引进环节，将政治素养、党性修养作为人才选拔重要标准，在简历筛选、面试考核中增设思想政治表现评价维度，优先录用党员骨干与政治过硬人才，从源头把控人才队伍政治方向。培训培育环节，整合党务与业务培训资源，将党的创新理论、廉洁从业要求、企业党建文化融入新员工入职、岗位技能提升、管理层研修等培训项目，通过专题党课、案例研讨、红色教育等形式，实现思想淬炼与能力提升同步推进。考核评价环节，建立“政治表现+ 业务业绩+ 党建贡献”三位一体考核体系，将党员积分管理、主题党日参与度、廉洁自律情况等党务指标逐步纳入员工绩效考核，考核结果与薪酬调整、晋升提拔、评优评先直接挂钩，强化融合导向作用。激励保障环节，加大对优秀党员、党建骨干的激励力度，在职业晋升、薪酬待遇、培训机会等方面倾斜资源，同时将党务工作经历纳入人力管理者任职资格与晋升评价，激发全员参与融合的积极性。     深度融合需要坚实的制度根基和可操作的融合标准。企业应系统梳理并修订现行的人力资源管理制度，将党务工作的目标、要求和标准有机融入岗位说明书、绩效合同、培训大纲等管理工具中。人才选拔层面，建立“政治素质+ 专业能力”双维度考察标准，将理论学习参与度、重大任务担当表现等政治素养作为干部选拔重要依据。同步设置技术攻坚、创新贡献等专项评价指标，要求关键岗位候选人具备行业认可的技术成果或专业资质。培训制度方面，搭建数字化学习平台整合党性教育、职业道德与业务技能资源，形成分层分类培训体系，确保党员培训达标率保持高位，经营管理人员年均参训时长符合行业较高标准，实现思想淬炼与能力提升同步强化。     考核评价与薪酬激励衔接上，以数字化手段深化制度融合。国企需普遍构建人力与党务数据互联机制，在校园招聘中设置“党员优先”通道，同步实施“廉洁从业第一课”与政治素养承诺双签机制，从入职源头强化政治引领。绩效考核领域，推行“标杆引领”计划，按一定比例确定季度优秀名额，形成“党员带头树模范、全员看齐争标杆”的良性循环，带动企业劳动生产率显著提升。薪酬管理方面，建立内部约束与激励机制，联动绩效考核将党员廉洁档案纳入考评，违规绩效扣减比例控制在合理水平。对参与重点项目的技术人员，在项目奖金分配中设置浮动激励区间，形成“物质激励与精神引领”协同的长效机制。该制度设计既确保党务要求全面渗透人力管理，又通过量化与动态调整机制，实现组织目标与个人发展双向赋能。     （二）强化人力资源工作关键节点的党务深度融入     人力工作关键节点是二者融合的重要抓手，需针对员工入职、岗位调整、晋升提拔、离职离岗等环节，强化党务引导与保障，让每个节点成为传递党建要求、强化组织关怀的契机。在员工入职环节，同步开展党组织介绍、党建文化宣讲与廉洁教育，帮助新员工了解企业政治生态，树立正确职业价值观，夯实思想基础。在岗位调整时，党组织需主动介入，通过谈话掌握员工思想动态，做好政策解读与引导，尤其在跨部门、跨岗位调整中发挥协调优势，助力员工平稳过渡，减少不适与思想波动。在晋升提拔阶段，严格执行“党组织考察把关”制度，全面审查拟晋升人员德能勤绩廉，杜绝政治不合格、作风不扎实者进入领导岗位，保障干部队伍纯洁先进。在离职离岗节点，开展廉洁提醒谈话，督促员工履行工作交接义务，保障国有资产安全与工作连续性，避免人员变动造成损失。     同时，需将党务日常工作与人力工作有机结合：把困难党员慰问、党报党刊征订、党费管理等与人力帮扶政策、员工福利融合，实现组织关怀与人文关怀统一，让员工感受组织与企业温暖。实操层面，部分国企已形成有效经验：岗位调整、晋升时，党组织牵头谈心谈话，掌握思想顾虑并化解，保障工作平稳推进。新员工入职同步签署廉洁承诺书、参与思政培训，提升廉洁意识与政治素养。困难帮扶中，按当地政策组织党组织点对点联系困难家庭，定期入户慰问，传递组织关怀。党支部换届、提拔任免等工作，由党群人资部门牵头、纪检监察部门配合，审查人员信息、规范流程，确保合规有序。     （三）探索党务监督与人力资源业务协同监督模式     构建党务监督与人力业务协同监督机制，是防范风险、提升质效的重要保障。国企需整合党务政治优势与人力专业优势，形成覆盖人才管理全流程的监督闭环。建立党组织牵头、纪检监察与人力部门联动的协同监督架构，明确职责分工，定期召开会议通报情况、共享信息。聚焦薪酬发放、绩效考核、招聘录用、岗位调整等人力关键业务，结合党务廉洁防控与作风建设要求，开展专项监督检查，及时纠治违规违纪问题。完善监督反馈整改机制，对问题建立台账、明确责任与时限，党组织跟踪整改落实，人力部门完善制度流程，形成“发现问题－提出建议－整改落实－制度完善”的闭环管理。强化监督结果运用，将结果与部门绩效、员工评优评先挂钩，对先进典型予以表彰，对违规违纪行为严肃处理，确保监督工作取得实效。     （四）提升人力资源工作者的党务工作意识与能力     人力资源工作者是融合直接执行者，其党务意识与能力决定融合成效，需系统化培育“懂人力、通党务”的复合型队伍。开展常态化培训：组织人力工作者参与党务专题培训、党建知识竞赛、红色教育等活动，学习党的创新理论、党务工作流程与要求，提升政治素养与党务专业能力。建立轮岗交流机制：安排人力岗位人员兼职党务工作积累实践经验，同时让党务工作者参与人力管理，熟悉人才选拔、考核、激励等流程，实现双向赋能。搭建学习交流平台：组织人力与党务工作者开展座谈、案例分享，探讨融合难点与解决思路，互鉴经验提升实操能力。建立能力评价体系：将党务意识与能力纳入人力工作者绩效考核与晋升评价，激励其主动学习党务知识，提升融合工作能力。     国企实践中，人力工作者以兼职身份深度参与党务工作，在支部组织生活、党建信息化系统管理、主题党日策划中发挥积极作用，通过组织特色活动、撰写宣传稿，既传播党建文化，又提升自身专业实操能力。部分国企在年度考核中增加政治理论学习频次要求，以党务为引领开展党建理论与业务技能培训，确保党员学习达标、员工培训全覆盖。制度修订时，人力工作者主动融入党建要求，修订公司章程、采购管理办法等重要制度时，兼顾合规性与党建引领，推动党建与人力协同融合。     （五）构建党务与人力资源工作融合的长效机制     长效机制是融合持续见效的根本保障。国企需从组织、制度、文化、考核四维度，搭建系统、常态化的融合体系。健全组织保障：成立党支部书记牵头的融合工作领导小组，明确职责与议事规则，定期研究重大问题，统筹推进各项工作落实。完善制度衔接：梳理党务与人力相关制度，修订薪酬管理、绩效考核、招聘录用等人力制度，将党务要求嵌入其中。同时在党务制度中明确人力部门职责，实现二者制度体系有机衔接。培育融合文化：通过宣传阵地、企业内网、微信公众号等载体，宣传融合意义、先进典型与实践成效，打造“党建引领、人才为本”的融合文化，增强员工认同感与参与度。建立考核评价：制定融合工作考核指标体系，从推进情况、成效、创新点进行量化考核，结果与部门绩效、领导班子考核挂钩，定期开展评估并优化思路措施，确保融合持续改进。     市属国企实践中，组织保障上成立党组织书记任组长的领导小组，明确决策引领、资源调配等核心职责，定期召开专题会破解难点。制度衔接上，全面梳理党务与人力制度，修订薪酬、考核等核心制度，例如将党员组织活动表现、志愿服务纳入薪酬考核，明确经营业绩与党务指标占比，重大业务制度由党群、纪检全程审核，保障党建要求落地。文化营造上，通过宣传阵地展示政策与先进案例、内网发工作动态、公众号推优秀事迹，打造全方位宣传格局。考核评价上，制定科学量化指标，结果与绩效挂钩，表彰先进、问责不力者，同时将党建纳入班子述责述廉，定期汇报进展并接受员工监督，确保融合工作落地见效。     四、结语     新时期党务与人力资源深度融合，是国企坚持党的领导、优化人才生态的必然要求。二者融合是价值同向的双向嵌入，通过五维度措施可破解“两张皮”问题，实现政治引领与人才培育统一。实践证明二者互促，能激活治理活力、培育高素质队伍。未来需深化认识、创新方法，推动融合向更深层次迈进，支撑国企高质量发展。 参考文献 [1] 曹俐. 新时代企业人力资源管理与政工党群工作融合路径研究[J]. 中文科技期刊数据库( 文摘版) 社会科学,2025(9):068-071 [2] 杨艳宁. 论党群服务中心人力资源管理发展现状及对策[J]. 中文科技期刊数据库（全文版）经济管理,2023(12):32-35 [3] 潘晓倩. 新时期国企党建与人力资源工作 的有效融合[J]. 经济与社会发展研究,2023(31):176-178 [4] 刘婷婷. 新时期国企党建工作与人力资源工作的有效融合[J].中文科技期刊数据库（全文版）社会科学,2023(1):25-27 [5] 邓紫瑶. 新时期如何做好党务与人力资源工作的融合[J]. 区域治理,2020(44):76-76