政策工具下常德市新成长劳动力就业质量优化路径
基金项目：2024 年度湖南应用技术学院青年专项项目《政策工具视角下常德市新成长劳动力就业质量提升路径研究》（项目编号：2024QNKY47）

徐方雄  唐菁阳

      【摘要】自党的十九大以来，保就业促民生已成为我国基层治理的重要任务。本文聚焦常德市新成长劳动力的就业情况，从就业去向、就业稳定性以及薪资情况三个方面开展调查，发现常德市存在新成长劳动力流失、就业稳定性不足、薪资待遇相对偏低以及高层次人才集中在体制内的问题。在此基础上，本文从政策工具的五分法视角出发，针对当前常德市新成长劳动力就业所面临的问题，从建立就业监测制度、完善就业扶持制度、构建技能培训矩阵、加强留常就业宣传、开展职业生涯教育五个维度提出可行性建议。
      【关键词】政策工具；新成长劳动力；就业
引言
      党的十九大报告中明确指出“就业是最大的民生”，党的二十大报告再次提出要“实施就业优先战略，强化就业优先政策”。2024 年 6 月 6 日，湖南省委书记沈晓明在专题调研就业工作时强调，要以更实举措全力抓好促进就业工作，推动实现高质量充分就业促进经济社会高质量发展。在众多就业群体中，新成长劳动力的就业更是重中之重，根据《中国劳动统计年鉴》的相关说明，所谓“新成长劳动力”指的是每年新进入劳动力市场、首次寻求就业的人员。这一群体作为就业市场的新生力量，如何提升其就业质量事关中国经济的未来发展以及经济内循环能否顺利运行。本文着眼于常德，重点研究非省会城市的新成长劳动力就业质量问题，为新成长劳动力的就业提供更多的选择空间，也为中小型城市留才用才提供具有指导意义的建议。
一、相关文献综述
      由于新成长劳动力覆盖范围较广，群体特征较为复杂，目前关于新成长劳动力的研究整体数量偏少。从研究内容看，目前关于新成长劳动力的研究主要聚焦农村新成长劳动力的转移就业问题与职业教育对新成长劳动力的影响两个方面。
      在农村新成长劳动力的转移就业问题的相关研究中，该群体被总结为具有基本素质较差、转移意愿较强、就业波动加大、偏好中长距离转移以及权益诉求多元化五大特点（邓江年，2012）。新成长劳动力的就业转移以裙带关系为基础，学历对于薪资水平的影响有限，转移方向主要为从一次产业向二三次产业转移（邹斌、刘翠萍，2011）。
      在对职业教育对新成长劳动力的影响的相关研究中，研究重点放在如何利用职业教育体系促进新成长劳动力就业。在课程体系建设方面，就业指导课程成为其中的关键，通过建立课程标准、开展分阶段指导、完善教材与教法以及培养师资队伍等方式提升就业指导课程效果（韩亮，2020）。在职业技能培训上，通过优化职业技能培训的管理模式，通过加大资金投入、完善职业技能培训补贴制度并落实企业的培训教育经费，从而构建起一套相对成熟的职业技能培训体系，帮助新成长劳动力提升就业技能水平（钱旭辉、鲁翰雨，2014）。
      整体上看，由于新成长劳动力的构成已经发生重大变化，过去的研究已经面临时效性不足，现实指导意义较差的问题，对于当前新成长劳动力已普遍接受过高等教育的这一新局面应对不足，且缺乏政策层面的问题探究。因此，本文将以政策工具理论为基础，针对当前新成长劳动力的就业情况，从政策层面探究优化新成长劳动力就业质量的路径。
二、常德市新成长劳动力就业情况分析
      本次抽样调查了 2021—2023 年常德市新成长劳动力31718 人，其中初、高中（含职高）毕业生未升学 3726 人；常德籍大学毕业生 12291 人，常德市辖区 5 所高校毕业生15701 人。抽样调查的 133 家企业吸纳员工 30977 人。常德9 个区县市及 6 个管理区机关事业单位录用高校毕业生6640 人。具体情况如下：
      （一）新成长劳动力外流严重，就业偏向经济发达地区
      本次调查常德市 2023—2025 年初中、高中毕业未继续升学人数为 3726 人，其中，初中毕业未继续升学的791 人，占 21.22%；高中毕业未继续升学的 2935 人，占78.77%。未就业 401 人，占 10.76 %；已就业人数中，市内就业的有 1004 人，占 26.94%；市外就业的有 2336 人，占62.69%。
      本次调查常德籍高校毕业生 12291 人。其中，大专毕业生 4049 人，本科毕业生 7743 人，硕士博士 499 人。本市就业 2694 人，占 21.9%；市外就业 9041 人，占 73.6%；未就业 616 人，占 5%。2023—2025 年常德市市区内 5 所高校共有毕业生 47397 人。本次抽样调查了 15701 人，其中市内就业 2520 人，占 14.04%；市外就业 15424 人，占85.96%。
      抽样 调 查 显 示， 近 3 年 新 成 长 劳 动 力 留 常 就 业 仅16.57%，其中初、高中毕业生市内就业 26.94%，大学生市内就业 11.84%。例如桃源县热市镇会同村近 3 年新成长劳动力中，初、高中毕业未升学 3 人，职高毕业生 24人，本科以上 6 人，33 人中仅有 3 人留常就业，占比不足10%。
      （二）新成长劳动力在常就业不稳定，流失率居高不下
      根据 调 查，2023—2025 年 常 德 市 企 业 招 录 毕 业 生23796 人，整体流失率为 49.82%，其中 2023 年专科流失率41.4%，本科 48%，硕士及以上 33%；2022 年专科流失率51.7%，本科 60.3%，硕士及以上 47.8%；2025 年专科流失率50.4%，本科 51.5%，硕士及以上 37%。
      新成长劳动力在常工作一段时间后会选择离职，寻求更好的发展机会。如 2023—2025 年 3 年间，桃源县的 10家规模以上企业共招收新成长劳动力 2249 人，流出 1170人，流出率高达 52%。常德市高新区 9 家企业近 3 年引进硕士毕业生 4 人，流失率 100%。
      （三）新成长劳动力就业薪酬较低，待遇差距较大
      常德市企业员工平均年收入仅 57948 元，低于 68340元的全国平均水平。西湖管理区、石门县等地区，由于企业规模较小，企业员工工资基本在 3.6 万元 / 年左右。经开区、高新区等企业密集地区，新成长劳动力的薪酬水平不足 5 万 / 年，与省会长沙平均工资 11.76 万 / 年相比还有很大差距。
      （四）体制内工作是新成长劳动力留常的主要动力
      2023 年—2025 年，常德市 15 个行政区机关事业单位招录的 6640 人中，本地生源 4910 人，占 73.9%；外地生源1730 人，占 26.1%。在常德市机关事业单位招录的高校毕业生中，本地生源占比高达 73.9%。政府机关、事业单位以及国有企业等提供的职位，因其稳定性、福利待遇以及社会地位等优势，成为吸引新成长劳动力留在常德市的重要因素。这些工作岗位通常被认为具有较高的职业安全性和发展前景，对于追求长期职业稳定和社会保障的年轻人，尤其是高学历群体来说具有较大吸引力。
三、政策工具视角下常德市新成长劳动力优化路径探索
      本文基于政策工具视角，以 Schneider&Ingram 的政策工具五分法为基础，从权威型、激励型、能力建设型、象征与规劝型以及学习型五大类入手，探索常德市新成长劳动力就业质量优化路径。
      （一）建立就业监测制度，以政府权威明确就业工作归属
      一是要组建由市政府主要领导挂帅、分管市级领导具体负责、多部门协同参与的就业工作领导小组。明确就业工作领导小组的工作职责、议事协调、经费开支、绩效分配等管理使用办法，提升各部门协同工作的能力与积极性。
      二是要明确各职能部门工作职责，建立全市新成长劳动力的供需台账，将新成长劳动力的就业目标任务指标化，按年度、按部门循序渐进地推进就业目标的实现。
      三是加强督导考核。建立就业工作专项督导制度，高效有序推动建立有利于高质量充分就业的评价体系和一体化推进工作机制，对政策落实情况进行“点对点”跟踪监督，就政策执行情况定期开展社会第三方评估，通过有效的评估反馈、修正和问责机制，力促就业政策落地见效。
      （二）完善就业扶持制度，提升激励型政策工具实施效果
      一是尽快出台针对新成长劳动力的就业扶持政策文件，增强新成长劳动力的获得感。明确新成长劳动力的认定标准；明确具体的工作目标，制定可操作的工作计划，从社会保障、职业发展、安居定居等多方面出台针对性的扶持措施。
      二是完善社会保障体系，增强新成长劳动力的就业安全感。进一步健全关于新成长劳动力的社会保障制度，减轻他们在职业探索初期的经济压力与风险。同时，探索建立适应灵活就业、新业态就业特点的社会保障制度，为新成长劳动力在多元化就业市场中的流动性和创新性提供制度保障.  
      （三）构建技能培训矩阵，精准对接本土产业
      围绕湖南省“三高四新”产业发展布局与常德市“4+3”产业发展规划，构建符合常德市地方经济发展需求的职业技能培训矩阵，打造实体经济“订单班”、地方非遗培训班、服务技能强化班三大技能培训模块。重点为新成长劳动力提供机械制造、生物制药、非遗手工、生活性服务业方向的职业技能培训，并为完成培训考核者颁发相应的职业技能认证，提升其本地就业的市场竞争力。
      （四）加强留常就业宣传，深入就业一线开展规劝
      相较于一、二线城市具有的虹吸能力，常德市等三线城市在劳动力吸引力上天然存在劣势，因此必须采取多元化的规劝工具将劳动力尤其是高质量劳动力留在本地。
      一是立足本地高校开展留常就业宣传，邀请毕业生参加线上的就业宣讲，让其了解常德的发展态势、人文环境、文化传承，以及留常的人才优待政策，本地企业的人才需求情况，工作岗位的薪酬待遇等，提高留常期望。建立常德市各高校校友会，通过微信群、每月走访等方式，联络本地校友企业家，开拓更多校友企业岗位，吸纳毕业生在常就业。
      二是树立返乡创业就业典型人物，依托典型人物与典型事迹宣传本市的创业就业政策，吸引常德籍外出务工人员返乡创业就业。
      （五）开展职业生涯教育，培育正确的就业思维
      依托本地高校，嵌入式开展就业观教育，引导高校毕业生形成正确的择业观，重点纠正“铁饭碗”思维，积极引导新成长劳动力中的高素质群体进入企业，为实体经济发展服务。
      对于部分在家全职备考公务员、事业单位或研究生的待业者来说，由村委干部或社区工作者、网格员深入家庭开展就业引导，帮助其树立多元化的择业观念。依托官方媒体开展劳动者权益保障维护教育，引导鼓励本地就业的新成长劳动力运用合法合规的手段积极维权，保障劳动者权益，提升就业质量。
四、结语
      常德市作为非省会城市，新成长劳动力就业面临劳动力外流、就业稳定性不足、薪酬待遇偏低、高层次人才集中在体制内等诸多挑战。从政策工具五分法视角提出的建立就业监测等优化路径，针对性与可操作性强，有助于政府发挥引导作用，提升新成长劳动力就业能力与意愿，促进高质量就业。
      不过，全面提升就业质量，还需政府、企业、高校和社会各方形成合力。政府优化政策供给并加强落实监督；企业履行社会责任，提供优质岗位与机会；高校加强校企合作，提高人才培养质量；社会营造良好氛围，鼓励新成长劳动力投身地方建设。相信各方携手，定能有效提升常德市新成长劳动力就业质量，为地方发展注入新活力。
参考文献
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[2] 邹斌 , 刘翠萍 . 阜阳新成长劳动力转移培训问题研究与对策 [J].中国职业技术教育 , 2011,(15):84 - 88.
[3] 韩亮 . 新成长劳动力职业发展视域下的高职院校就业指导课程体系构建 [J]. 就业与保障 , 2020,(09):51 - 52.
[4] 钱旭辉 , 鲁翰雨 . 强化培训 提高素质 有效实现新成长劳动力科学就业 [J]. 山东人力资源和社会保障 , 2014,(09):50 - 51.