高质量发展下山东实体经济人力资源适配路径研究
基金项目：2026 年山东省人文社会科学课题“基于组态理论的数字经济赋能山东省实体经济高质量发展路径研究”（入库）
李佳佳     王雯雯

      【摘要】数字经济与实体经济深度融合是山东新旧动能转换的关键路径，实体经济转型核心在于人力资源与产业升级的动态适配。当前山东制造业基础雄厚，但高端研发、复合技术、数字化运维及高技能工匠等方面存在结构性缺口。产教融合、区域配置与评价激励亦待完善。本文立足山东实际，剖析人力资源适配主要矛盾，构建“需求研判、多元供给、统筹配置、评价激励、保障运维”“五位一体”适配体系，提出以产业链需求为牵引、政校企社协同为基础、区域统筹与分类评价为抓手，推动人才链、产业链、创新链深度耦合，为山东实体经济提质增效提供支撑。
      【关键词】高质量发展；实体经济；人力资源；供需适配；产业升级
引言
      我国经济发展已由高速增长阶段转向高质量发展阶段，实体经济仍是区域经济稳定运行和产业竞争力提升的根基。山东长期以制造业和工业经济见长，拥有装备制造、化工、轻工纺织、食品加工、海洋产业等较完整的产业体系，也承担着传统产业改造与新兴产业培育的双重任务。随着科技革命和产业变革推进，企业竞争核心正在由设备规模、成本优势转向技术创新、组织能力和人才质量竞争。
      人力资源不是单纯的劳动力供给，而是连接产业升级、技术应用和组织变革的关键变量。陈改芹（2024）指出，高质量发展背景下，企业人力资源管理需要从事务性管理转向战略性赋能，优质人力资本能够直接影响企业治理能力和改革成效。但从山东实体经济实践看，一些企业仍沿用传统用工和考核模式，对岗位能力变化、数字化转型需求以及员工成长关注不足，导致“有人难用、有人难留、有人难育”的问题并存。特别是在智能制造、绿色化改造、产业链协同等场景下，复合型、创新型和现场解决问题能力强的人才日益稀缺。因此，围绕山东实体经济构建人力资源适配体系，是区域高质量发展的基础性工程。
一、文献综述
      近年来，国内学界围绕高质量发展、人力资源转型、人才结构优化和激励机制改革等方向已形成较为丰富的研究成果。
      从企业人力战略升级维度来看，陈改芹（2024）提出，企业可依托标准化管理制度、岗位职能优化、分层人才培育三条路径，强化人力管理体系对高质量发展的支撑效能。王伟（2025）则从人力全流程管理视角提出建议，企业可在人才规划、在岗培训、薪酬分配、绩效考核各环节开展管理革新，以此缓解人员流失、内部培训断层、人力配置低效等现实难题。严周珂（2026）进一步提出，企业需将人力资源整套机制融入整体战略落地流程，借助内部制度重塑、内外资源统筹整合，提升整体组织执行能力。
      在人才精细化管理创新领域，岗位胜任力框架、数字化人力管理工具成为学界重点研究方向。高其军（2025）表示，企业可围绕岗位核心履职能力、员工职业成长通道、差异化考核标准搭建一体化人才管理体系，保证人才培育方向与企业长期发展目标协同统一。胡冬梅、陈倩（2024）通过实证分析得出，数字化人力管理工具能够有效改善员工工作产出，但该工具能否发挥实效，需要平衡配套制度搭建、人力数据落地运用与人性化管理服务三者关系。
      针对区域产业与人才匹配的相关研究，庞博（2025）提出，产业持续转型升级会重塑区域人才需求结构，市场对高端创新研发、跨领域复合型技术人才的需求持续扩张，简单重复性基础岗位的用工需求不断收缩。王艳（2026）在研究中提到，新经济业态下调整人力资源整体结构，必须同步适配区域产业迭代节奏、社会保障机制与公共人才服务配套建设。
      现有相关研究已形成较为完善的理论体系，但多数成果缺少结合山东省实体经济产业特征的专项分析。本文立足山东本土产业发展实际，搭建适配区域发展环境的人力资源适配体系，填补当前相关研究的区域性空白。
二、山东省实体经济人力资源适配现状与主要矛盾
      山东实体经济产业根基稳固，整体产业体量庞大，上下游产业链完整，配套服务体系完善。近几年，全省以新旧动能转换、打造先进制造业强省为核心任务，持续落地高技能人才专项培育、专业技术人才评价机制优化、校企协同育人平台搭建等一系列举措。省内不少行业龙头企业依托自身产业链资源，配套建设内部研发平台、实操实训场地、技能大师工作室；多地高职与应用型本科院校主动对接省内重点产业链调整专业布局，尝试建设现代产业学院，开展订单式定向培养、校企协同联合育人等新模式。
      但与高质量发展要求相比，人力资源适配仍存在结构性矛盾：
      第一，人才供需错配明显。普通技能人才和一般管理人才供给相对充足，而高端研发、智能制造、工业软件、设备运维、绿色低碳改造等岗位人才不足。部分高校课程体系更新慢，实践教学与企业真实生产场景脱节，造成企业“招不到合适的人”、毕业生“进不了合适岗位”的双向困境。
      第二，产教融合深度不足。不少校企合作仍停留在实习接收、就业推荐和短期培训层面，企业参与课程设计、教材开发、实训标准制定和师资共建的积极性不高。
      第三，区域人才配置不均衡。济南、青岛等城市在科研平台、薪酬水平、公共服务和发展机会方面吸引力较强；鲁西南、鲁西北地区以及部分县域制造业基地则面临人才引进难、留存难等问题。
      第四，市场化配置和持续培育机制不完善。部分中小实体企业缺乏专业化人力资源管理能力，对岗位画像、招聘渠道和员工成长路径设计不足。
      第五，评价激励机制相对滞后。传统评价偏重学历、职称、资历等静态指标，对现场创新、工艺改进、质量提升、降本增效等实践贡献体现不足。
三、高质量发展导向下人力资源适配体系框架
      搭建适配山东实体经济的人力配套体系，需遵循五大实施准则：以产业需求为核心梳理重点产业链、龙头企业、关键岗位用人清单；联动政企校社与培训机构协同协作；针对领军、工程技术、复合管理、技能四类人才分设培育方案；结合各地产业底子统筹区域人才布局；依托数据复盘定期优化体系运行机制。
      依据上述准则搭建五维协同的人力适配闭环体系：
      一是需求调研模块。联合行业主管单位、头部企业与行业协会常态化摸排产业链用工需求，搭建岗位能力标准体系，划分紧缺、可替代、成长性三类岗位。
      二是多元供给模块。借助科创平台、产业项目柔性引进高端研发与产业领军人才；校企院所联合培育工程及复合型技术人才；依托技工院校、在岗实训夯实技能人才培养渠道。
      三是统筹调配模块。搭建省级产业人才综合服务平台，打通跨区域、跨行业人才、岗位、培训、政策数据互通渠道。面向县域中小企业，推行人才飞地、共享工程师、专家巡回服务等灵活引才模式。
      四是分类激励模块。针对不同人才设置差异化考核导向：研发人才侧重技术创新攻关，工程人才看重项目落地与工艺改良，技能人才考核实操能力、提质增效成果。结合弹性薪酬、项目分红、股权奖励等手段强化长效激励。
      五是综合保障模块。依靠政策扶持、专项资金、线上服务平台与公共配套，支撑整套体系稳定运转。五大模块环环相扣，形成需求摸排、人才供给、调配、考核、保障全流程闭环。
四、山东省实体经济人力资源适配体系实施路径
      为落地“五位一体”人力资源适配体系，山东实体经济可从需求调研、产教培育、区域布局、平台服务、考核激励五大维度落实配套实施举措：
      第一，搭建常态化产业人才调研机制。省工信、人社、教育部门联动行业协会，针对先进制造、化工、海洋装备、新能源、新材料产业摸排岗位需求，定期发布紧缺人才清单。细化核心岗位学历、实操技能、数字化能力等标准，搭建统一通用的岗位能力模型。
      第二，推进分层育人与深度产教融合。省内各类院校围绕本地主导产业调整专业，把企业生产案例、实操工序融入课堂教学。企业深度参与课程研发、师资实训、实训基地建设与学生考核。依托科创平台引进高端人才团队；技术骨干采用校企双导师联合培养；一线技工依靠学徒制、技能赛事、在岗实训提升实操水平。
      第三，统筹省内差异化人才布局。济南、青岛集聚研发总部与产业服务资源；胶东经济圈侧重培育工程应用类人才；鲁西南、鲁西北依托县域产业集群培育本土实用技能人才。人才吸引力不足区域通过住房、教育、职称、项目资金等优惠政策留住人才。
      第四，升级省级市场化人才服务平台。打通政企校培训机构数据通道，集成岗位匹配、培训申报、政策办理、职业档案等功能，面向中小企业免费提供岗位诊断、薪酬规划、招聘帮扶等服务，推动企业完善人力管理制度与工作流程。
      第五，革新人才考核激励方式。摒弃学历、论文、资历单一评判标准，打通职业技能、企业实操评价与职称评定互通通道。加大工艺改良、提质降本、数字化改造等实绩的考核比重，企业按岗位价值分层定薪，为核心技术人才配套长期激励方案。
五、结语
      高质量发展要求山东实体经济从规模优势转向质量优势、创新优势和人才优势。当前山东在人力资源建设领域已具备扎实基础，但人才供需错配、产教融合深度不足、区域人才分布不均、市场化配置机制不畅和评价激励体系滞后等问题仍较为突出。本文结合山东本土产业发展实际，构建了“需求研判、多元供给、统筹配置、评价激励、保障运维”的“五位一体”人力资源适配体系，并提出常态化需求研判、分层育才引才、区域统筹布局、平台化精准配置和分类评价激励等可落地实施路径。该体系可有效提升全省人力资源配置效率，促进人才链、产业链和创新链深度协同，为山东省实体经济转型和新质生产力培育提供坚实支撑。后续研究可选取高端装备、化工新材料、纺织服装、食品加工等细分特色产业开展实证分析，构建可量化的区域产业人才适配度评估模型。
参考文献
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[2] 王伟．高质量发展背景下企业人力资源管理创新研究 [J]．人才资源开发，2025(1)．
[3] 严周珂．企业战略性人力资源体系构建研究 [J]．商业 2.0，2026(3)．
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[5] 胡冬梅，陈倩．数字人力资源管理：量表开发及其对工作绩效的影响 [J]．中国人力资源开发，2024，41(7)．
[6] 庞博．区域人力资源结构优化与产业升级适配探究 [J]．楚商，2025(24)．
[7] 王艳．新经济形态下人力资源结构优化与社会保险体系适配性探究 [J]．投资北京，2026(2)．