灵活用工群体融合视角下企业人力资源统一管理对策

灵活用工群体融合视角下企业人力资源统一管理对策 孙萍萍 作者简介：孙萍萍（1986.08-），女，汉族，江苏南通人，本科，中级经济师，南通神辉置业有限公司，研究方向：人力资源     【摘要】数字经济背景下，共享经济与数字化平台普及推动企业突破传统全职雇佣，灵活用工由临时补员升级为战略性人力资源模式。传统固化管理难以适配多元用工场景，合规、效率与人才开放管理成为新课题。本文基于灵活用工群体融合视角，研究企业人力资源统一管理对策，旨在促进多元用工群体协同发展，全面提升组织效能。     【关键词】灵活用工群体融合；企业；人力资源；统一管理对策     引言     灵活用工大规模发展，正深刻地重塑我国企业用工结构和人力资源管理模式。相关行业数据显示，2025 年我国灵活就业人员规模已达2.8 亿人，预计2026 年将增至3.2亿人；灵活用工平台市场规模亦将持续扩容，从2025 年的141 亿元增长至2030 年的640 亿元。这一数据充分表明，灵活用工已从劳动力市场的补充性就业形式，逐步成长为支撑就业市场稳定、适配产业发展的重要支柱。     与此同时，灵活用工群体和正式员工之间在劳动合同、薪酬福利和职业发展上存在着越来越明显的差别。一大批灵活用工人员正面临着劳动关系含混、权益保障缺失、组织融入艰难的结构性困境。劳务派遣员工与正式员工相比较，普遍存在着文化适应难、心理认同缺乏、人际关系疏远的现象。这种“二元分立”管理格局既限制了灵活用工群体的工作积极性与组织认同感，又弱化了企业人力资源的整体效能。因此，如何从灵活用工群体融合角度对人力资源进行统一管理成为企业不得不应对的战略命题。     一、灵活用工群体融合视角概述     灵活用工是指企业在正式员工之外，采用多样化的用工形式来满足业务需求的一种用工模式。常见的灵活用工形式包括劳务派遣、兼职、外包、自由职业者等。这些形式各有特点，企业可以根据自身业务的性质、周期和规模等因素，选择合适的灵活用工方式。例如，一些短期项目或季节性业务可以采用兼职或外包的方式，快速组建项目团队，完成任务后及时解散，避免了长期雇佣带来的成本压力。灵活用工群体融合，是指将灵活用工人员与正式员工置于统一的人力资源管理框架之下，通过制度设计、文化营造和管理创新，消除两类群体之间的身份区隔与机会差异，实现组织内部多元用工主体的协同发展与价值共创。这一视角的提出，源自灵活用工从边缘向主流转变的结构性变迁：当前灵活用工已突破传统低端劳务用工范畴，广泛渗透至IT 研发、人工智能运维、云服务、大数据分析等知识密集型高端领域，用工形态从单一雇佣关系向市场化多元合作模式迭代升级。但在群体融合方面却遇到了深层次的阻碍：一是组织的界限模糊。核心员工和灵活用工人员合作在同一工程项目，而身份、关系及激励机制却截然不同。二是身份认同的欠缺。灵活用工人员流动性较大，企业文化认同与归属感不强。外包员工和正式员工之间“同工不同酬”“同工不同权”等问题屡见不鲜。三是管理标准的分异。传统的人力资源管理体系是基于长期雇佣关系而设计的，很难适配灵活用工的任务或项目。     灵活用工群体融合视角的核心内涵，是在认可不同用工模式客观差异的基础上，拒绝固化身份壁垒，充分尊重灵活用工的弹性优势，同时从制度层面保障灵活用工群体享有与正式员工平等的组织权益与发展机遇。这就决定了企业必须在灵活性和统一性中找到一个平衡点，即不仅要保持灵活用工市场适配的优势，而且还要通过统一管理来消除身份区别所造成的效率损耗和公平赤字。这不仅是一种管理技术上的改革，也是一种组织价值观上的重建。     二、灵活用工群体融合视角下企业人力资源统一管理的对策研究     （一）构建统一的人才标准与融合型招聘选拔机制     招聘选拔作为人才进入企业的第一道关口，直接决定不同用工群体能否实现平等融合。企业首先要从人才标准层面构建一个统一的胜任力模型，打破用工形式差异化壁垒，针对同一岗位，统一界定岗位核心能力、专业素养、职业价值观等核心招录标准。基于该标准体系，将灵活用工人员纳入企业人才评价的统一体系，彻底摒弃将灵活用工仅作为人力缺口“补充填充”的粗放式用工思维。     企业要利用数字化招聘平台来实现“精细化标签”和“双向精准画像”，在统一的标准框架下，根据不同的用工场景灵活调整评估维度的权重。项目制用工侧重于快速验证专业能力，对于长时间的外包职位，企业可以考虑适当提高对文化匹配度的要求。企业可以引入弹性工作制，让员工可以根据自己的需求和能力选择工作时间和地点。同时，企业可以采用绩效工资制度，根据员工的绩效给予相应的薪酬激励。还可以根据员工的个人情况和需求，提供个性化的福利待遇，如弹性假期、培训机会等。让灵活用工人员在入职初期即可获得与正式员工对等的身份认可，为后续的管理融合提供一定的心理基础。     （二）建立贯通式的培训发展体系与职业成长通道     从人力资本理论来看，企业应该把灵活用工群体纳入一个统一的培训治理框架中。在设计培训体系时，企业应该遵循“统一基础模块，分层专业模块”的结构逻辑：企业文化、合规运营、质量安全、职业操守等通用性基础培训内容，面向全体员工统一开展，构建全员一致的行为准则与价值认知体系；专业技能培训要根据岗位属性和用工时长进行差异化配置，且统一各类用工群体的能力考核与胜任力评价标准，杜绝因用工身份差异降低人才能力准入门槛。     在培训成果转化层面，企业需摒弃“灵活用工是没有职业发展”的传统观念，构建以技能等级认证为基础的纵向发展路径。通过把培训课时、技能考核结果和薪酬等级联系起来，使非科层制组织架构下灵活用工群体仍然可以实现“技能的加深—报酬的增加”正向循环。这一制度安排推动培训由福利性投入向契约性承诺的转变，助力灵活用工群体重建良性心理契约。     （三）设计一体化的绩效管理与薪酬激励方案     依据公平理论，当个体感知自身投入产出比与他人存在显著差异时，其工作动机将朝着降低投入或消极抵制方向演化，这种机制在跨群体比较中尤其具有破坏力。一体化绩效管理的核心要义，是实现评价逻辑、考核标准的统一，而非考核形式的机械同质化。企业应建立一个统一的绩效框架，将组织战略目标作为锚点，各用工群体绩效目标必须从上到下分解到具体岗位和个体，确保每一个参与者为实现组织目标所做的贡献都包括在评价视野之内。     基于这一前提，结合灵活用工侧重任务交付、项目落地的作业特点，考核维度可适度向成果指标倾斜，减少对非必要过程行为的过度约束，但在交付质量、任务时效、协作满意度等核心考核指标上，严格执行与正式员工一致的评价阈值，坚守考核公平底线。在薪酬激励层面上，要以“岗位价值评估”和“绩效贡献衡量”作为双重标杆，构建涵盖所有用工者的结构化薪酬模型，即基础薪酬根据岗位评价等级而定，体现同工同酬的原则。绩效工资基于考核成果进行调整，确保价值分配与贡献原则相一致。这一机制设计实现了分配逻辑由“身份从属”向“价值贡献”的转变，有效减少用工形式差异导致的分配不公的认知，并为群体融合提供基础制度保障。     （四）营造包容性组织文化与身份认同共建机制     包容性组织文化建设，需打破企业单向文化输出的传统模式，构建企业与多元用工群体双向赋能、双向共建的文化培育范式。在信息权限层面，企业应打破信息传递圈层壁垒，把灵活用工人员作为信息发布和意见征询的正式渠道，让其在战略宣贯、政策调整和其他关键管理事件上拥有相同的知情权和表达权，以消除信息不对称所产生的边缘化体验。     在组织参与层面，企业可以通过组建灵活用工代表团队，以参与团队议事的方式，建立特殊的反馈和诉求响应机制，把优秀的灵活用工人员列入企业荣誉表彰体系中，使之由组织文化被动接受者变成文化生产的主体参与者。     在日常管理与团队协作中，全面开放团队建设、跨部门协作、内部沟通交流等各类组织场景，通过高频次、高质量的跨群体互动协作，消解身份差异带来的心理隔阂与社交距离。     （五）搭建数字化统一管理平台与数据融合基础设施     随着数字化技术的不断发展和应用，灵活用工模式呈现出数字化、平台化的发展趋势。越来越多的企业通过在线平台发布灵活用工需求，与灵活用工人员进行对接和管理。企业数字化统一管理平台的搭建，需围绕“数据标准化、流程一体化、决策智能化”三大核心维度落地推进。     数据治理层面，必须构建涵盖整个用工群体的主数据管理体系，并对人员编码、岗位信息、合同类别、考勤记录及绩效档案等数据结构进行统一管理，破除信息孤岛，集中归集和互联互通人力资源数据资产。流程管控层面，将员工招聘准入、入职配置、合同签订、排班调度、工时核算、薪酬结算、离职归档等人力资源全生命周期管理流程，全部纳入统一数字化平台，用标准化流程代替人工裁量，保证不同用工群体处于同一规则框架内。决策赋能层面，以统一数据池建立用工分析和预测模型，实现跨群体人力资源配置效率对比、成本结构优化及风险预警决策支持。平台最基本的价值不仅体现在效率提升上，还体现在制度公平和技术确权上。全员考核记录、工时数据和报酬核算都在体系内留下了无法篡改的印记，使得统一管理原则有了可追溯和可审计的经验依据，大幅提升人力资源管理透明度，缓解不同用工群体间的信任赤字。     三、结语     综上所述，灵活用工的大规模常态化发展已成为不可逆转的行业趋势。当前企业人力资源管理的核心挑战，并非单纯强化对灵活用工人员的管控，而是构建适配多元用工模式、兼顾公平与效率的统一组织逻辑、制度体系与价值共识。基于群体融合视角，企业需从人才标准、培训发展、绩效薪酬、文化认同以及数字化平台等5 个维度协同工作，推动灵活用工人员从组织“边缘群体”转变为企业发展的“共建主体”。这不仅是管理技术的升级，更是组织理念的革新，从管控差异走向包容差异，从二元分立走向一元融合。在灵活用工常态化的新时代，企业核心人才竞争力不再体现为单一的人员绑定管控能力，而是多元化人才的整合、赋能与激活能力。唯有在用工灵活性与组织稳定性之间构建动态平衡，才能为企业长效高质量发展筑牢人才根基。 参考文献 [1] 李春艳, 陈学斌. 灵活用工模式下企业人力资源管理的创新策略[J]. 现代企业文化, 2025(25): 145-147. [2] 张大英. 灵活用工模式下企业人力资源管理与社区就业协同发展研究[J]. 社区文化, 2025(4): 34-35. [3] 杨康. 国有企业人力资源管理：多样化灵活用工方式的影响与应对策略[J]. 商场现代化, 2024(16): 86-89. [4] 唐维娟. 灵活用工模式对企业人力资源管理效能的影响研究[J]. 中国经贸导刊, 2025, (2): 205-207. [5] 凌力. 试论“灵活”用工下的企业人力资源管理策略[J]. 全国流通经济, 2021(24): 89-91.