营商环境优化下工人工资法律监管模式创新研究

营商环境优化下工人工资法律监管模式创新研究 ——以工程建设领域为例 郭晓辉 作者简介：郭晓辉（1989-），男，汉族，江西赣州人，学士，经济师，中铁建设集团有限公司，研究方向：法律合规     【摘要】营商环境的优化在激发市场主体活力的同时，也对劳动用工领域的法治化、精细化监管提出了更高要求。本文将从工人工资领域视角出发，探析该领域法律监管模式的创新对策，基于放管结合、优化服务、精准治理的管理理念，切实解决传统工人工资法律监管事后查处、刚性惩戒、粗放管理等实际问题，以法治化、精准化、服务化为核心目标，不断完善劳动用工法治体系，优化营商环境，实现工人权益保障与企业营商环境优化的双重发展。     【关键词】营商环境；工人工资；法律监管模式     引言     工人工资不仅是劳动权益保障的核心议题，也是衡量营商环境法治水平的重要指标。在营商环境优化背景下，如何平衡行政监管的力度与企业经营的自由度，成为亟待解决的现实课题。工程建设领域由于用工规模大、流动性强、资金链条长，一直是工资拖欠的高发区，也是监管创新的试验田。本文以该领域为样本，重新审视劳动监察与营商环境的内在逻辑，剖析工人权益保护与市场效率提升的耦合关系，以期为构建新型监管模式、规范用工秩序提供理论支撑与实践参考。     一、营商环境优化下对工人工资领域法律监管模式内在要求     （一）恪守法治边界，规范监管执法     法治化是营商环境优化的基石。传统监管模式常面临跨区域、跨部门执法标准不一，自由裁量权过大，以及“以罚代管”等问题。创新监管模式首先必须严守法治底线，严格依照《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》及《保障农民工工资支付条例》等法律法规，厘清轻微违规与一般违法的界限。通过建立统一的工资核查、违规认定及行政处罚标准，压缩权力寻租空间，构建公平、透明、可预期的执法环境，确保监管行为在法治轨道上运行。     （二）降低制度成本，赋能市场主体     工人工资领域法律监管模式的创新进一步降低制度成本，通过规范性管理实现监管便民化与行业健康发展的良性互动。从建筑企业的运营角度出发，人力成本、时间成本、资金成本是工人工资管理中的主要成本负担。其中人力成本方面，企业需要设立专门部门完成工人登记台账，采用实名制登记、工资专户台账、分包单位工资发放台账等方式对工人工资进行有效监管。时间成本方面，工人工资领域需要在项目周期内按需求报备、迎检。资金成本方面，工资保证金、工资专户资金沉淀等资金需求将增加现金流压力。因此，工人工资领域法律监管模式的创新须秉持“降本增效”原则，通过推行信用承诺制、差异化监管及“互联网+ 监管”等手段，减少对企业正常生产经营的干扰。在保障工资支付安全的前提下，最大限度减轻企业资金周转压力，实现监管便民与行业健康发展的良性互动。     （三）转变治理思维，实现科学管控     在实际运营背景下，企业具有资金链长、人员流动快等特点，在整个项目周期内，存在复杂的工人工资管理风险。推动工人工资领域法律监管模式的创新，转变治理思维，实现科学管控。通过推动项目全生命周期的闭环管理、实施分级风险治理等方式，形成精细化监管模式，切实解决传统管理模式中重心后置、反应滞后、管理方式粗放等问题。在管理实践中，通过实施精准治理、优化资源配置等方式，实现粗放式管理向科学化治理转变，进而达成用工治理与行业营商环境的双向赋能。     二、工人工资法律监管特征     企业在运营中必须充分考虑实际工人工资管理需求，针对项目制用工、资金周期波动大、人员流动频繁等典型特征，制定科学的监管方案，寻求刚性权益保障与柔性营商环境相适配的平衡。     一方面，工人工资法律监管具有权益保障的刚性特征，该项管理工作是守护民生底线的重要举措，因此监管必须具有强制性，依托制度化、规范化的管理，坚决杜绝欠薪、核算不公等问题，以刚性管理的方式保障劳动者权益。在法律规定的刚性约束下，企业需根据有关法律法规，对工资支付标准、支付周期进行严格管理。营商环境中的经营主体必须严格遵守法定义务，确保刚性管理要求的权威性、公正性。     另一方面，在市场经济下，应以柔性管理的方式贴合行业运营规律。建筑企业运营中，薪资支付节奏与常规的用工支付节奏存在差异，机械地套用统一标准将不利于企业的灵活发展。     因此，工人工资法律监管需充分考虑其权益保障与市场适配的双重性，严守劳动法治红线，尊重市场客观规律。同时，企业用工关系复杂，项目周期跨度大，工人工资法律监管具有规则刚性与弹性调整的规范性特点。弹性调整将充分考虑市场用工的多元化、经营场景的差异化等实际情况，针对行业特殊场景，在法治框架内适度进行弹性调整。既要以刚性规则守护公平底线，也要以弹性调整适配市场实际需求。     三、营商环境优化下工人工资领域法律监管模式创新实践对策     （一）监管理念创新，构建监管服务融合新格局     理念是行动的先导。应确立“监管为民、服务赋能、惩防并举、宽严相济”为核心理念。     第一，明确营商环境优化下的管理核心要素。在该项工作落实中，应以“监管为民、服务赋能、惩防并举、宽严相济”为核心要素，以工人工资支付权益的监管工作为出发点，坚守劳动者权益。同时，将服务理念贯穿整个监管生命周期，通过严惩违法行为、预防违规行为等管理过程，从根源上防范违法、违规风险。     第二，明确监管模式创新核心目标。监管模式的创新实践需以“坚守底线监管、强化柔性服务、实施分层治理”为核心目标。相关部门在监管过程中，对恶意欠薪、虚假薪资申报等问题进行高压监管，切实维护市场用工秩序，坚决整治用工违法乱象。同时，从服务视角完善企业内部薪资管理制度，规避用工风险。     第三，明确监管服务融合的价值体现。价值导向将促进企业在坚守法治底线的同时最大程度地释放市场活力。工人工资领域的法律监管模式需体现工人价值、企业价值以及监管自身的价值。工人方面，通过完善的监管体系提升工人对薪资保障的安全感。企业方面，以精细化管理方式降低制度性交易成本。监管方面，将从多角度出发，针对行业总分包链长、责任主体多元等实际问题进行针对性管理。     （二）监管机制创新，构建多元协同共治新体系     企业要依托营商环境治理体系的改革契机，打破传统管理桎梏，重新规划监管模式，构建多元协同共治新体系，为工人工资监管提供坚实的运行保障。     第一，设计协同共治监管架构。企业需在政府主导下，形成企业自治、行业自律、社会监管的协同共治监管架构。切实落实主体责任，让企业在工人工资领域法律监管工作的落实从被动监管转变为主动合规，在多元主体的共同监管下压实责任。     第二，落实协同共治关键举措。协同工作举措的落实，一方面需强化跨部门协同机制，激活企业自治活力。企业需根据相关法律法规与企业经营需求完善薪资核算制度，确保薪资核算过程规范化、精细化。同时，建立工资发放、台账等内部管理制度，采用内部常规自检、飞行检查等方式杜绝违法违规行为。另一方面，企业要依托行业协会制定的用工合规标准，开展企业相关制度合法合规性的筛查和规范。并以构建社会监督网络的方式，引入外部监督视角，形成共建共治的用工治理格局。进而实现从单向管控、监管向多维、立体共治转型，为工人工资法律监管提供坚实的组织保障。     （三）监管体系创新，构建全周期法治化新架构     建立覆盖工程项目全生命周期的监管闭环，实现事前、事中、事后的全流程管控。     第一，事前预防。企业将监管的核心前置，针对行业用工特点，采用实名登记、工资转款账户、总包代发等管理方式开展工人工资管理。同时，配合工资支付备案与风险评估机制，在项目开展前预防法律风险发生，明确各方主体的权责、工资支付责任边界等。     第二，事中管控。项目运营中，相关部门采用动态监管的方式，对工人工资进行全过程、常态化的动态监管。包括工人考勤、工时核算、工资发放等方面，根据企业监管制度对违法违规行为进行监管。例如，对轻微违规行为进行提醒告诫，督促其限期整改，以此做到问题早发现、早干预、早处置，避免小问题演变为严重的纠纷。     第三，事后修复。企业需建立健全信用修复制度，通过健全的内部整改与信用重建制度，对已发生的纠纷问题进行妥善处置，并在完成整改后及时向主管部门申请恢复企业信用记录，消除不良影响，避免因工人工资问题影响融资信贷、市场投标等运营工作。     （四）监管手段创新，构建数字化智慧监管方式     数字化转型是提升监管效能的关键。     第一，搭建一体化智慧监管平台。企业依托智慧平台整合人力、财务、项目管理等有关数据，以一体化智慧监管平台统一协调。平台将全面实现工人实名登记、考勤数字化管理、工作量数据核算、工资智能计算等功能，同时，将工资核算、工资支付等流程转化为线上处理，提高资源利用率。在面对建筑企业项目化管理需求时，也将借助一体化平台开放项目部、分包单位端口，实现工资的集中管控，基于一体化平台确保工作核算精准性、工资支付合规性，实现全工作流程的可追溯管理。     第二，构建智能风险预警模型。智能风险预警模型将依托大数据算法，根据企业运营情况、内部工资支付风险等实际问题建立风险识别模型，助力法律监管。风险模型构建中，将与项目管理交叉，对各项目工资专户资金余额、考勤与薪资匹配度等数据进行交叉验证，对工资支付异常、专户资金异常、数据逻辑冲突等风险点进行数字化识别，同时，风险问题会同步给相关监管部门，相关部门及时介入处理。     第三，优化线上运行与闭环管理。企业依托线上智慧处理平台实现用工登记、考勤核算、工资计算、发放确认、数据追溯、异常处理等流程，实现数据的实时归集与动态处理。并采用线上、线下联动的方式发挥线上处理的高效性、便捷性，同时依托线下核实保障数据安全，确保工人工资管理的合法合规性。     （五）奖惩机制创新，构建守信激励容错新体制     改变单一的惩罚性监管逻辑，建立激励与惩戒并重的管理机制。     第一，实施守信激励：建立企业工资支付诚信档案，对信用评级高的企业在工资保证金减免、项目招投标加分等方面给予政策倾斜，引导企业自觉守法。     第二，实施分级惩戒机制。在创新监管模式中，根据违法违规情节的轻重，划分为轻微、一般、严重三个等级，实施差异化的惩戒措施。坚决杜绝“一刀切”式处罚，对于非主观故意且未造成严重后果的首次轻微违法行为，推行“首违不罚”或警告为主的容错机制，体现监管的审慎性与包容性。     四、结语     营商环境优化背景下的工人工资监管，本质上是寻求劳动者权益保障与市场效率提升的动态平衡。本文提出的监管模式创新，旨在通过理念重塑、机制重构、体系完善、技术赋能及奖惩优化，构建一个既有力度又有温度，既讲法治又讲效能的现代监管体系。这不仅是根治欠薪顽疾的现实需要，更是推动劳动关系和谐、促进建筑业高质量发展、持续优化营商环境的必由之路。未来的研究可进一步关注数字经济背景下新型用工形态的薪酬监管挑战，为监管制度的迭代完善提供前瞻性思考。 参考文献 [1] 洪振翔. 劳动保障视角下我国企业人力资源市场竞争体系的完善对策[J]. 中外企业文化,2025,(1):232-234. [2] 林玉燕. 新加坡商业企业工资制度改革及其经验借鉴[J]. 商业经济研究,2022,(15):117-121. [3] 王鹏鸾, 谢萍, 王文娟. 工会在推进企业工资集体协商中遇到的问题与对策研究——以山西省为例[J]. 山西能源学院学报,2022,35(2):61-63. [4] 郭艳. 我国企业工资集体协商制度发展现状及对策探析[J]. 企业改革与管理,2021,(16):89-90.